Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SA THOMAS LE PRINCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SA THOMAS LE PRINCE

ENTRE, D’UNE PART :

La société THOMAS LE PRINCE, société anonyme, au capital de 100562 E, dont le siège social est situé Zac Vers Uaz-342 route du Robinson -74150 VALLIERES , immatriculée au RCS d’Annecy sous le numéro 345 254 668.

Représentée par Monsieur X, représentant légal de la société

ET D’AUTRE PART :

Le délégué du Personnel Titulaire,

PREAMBULE :

Compte tenu du développement de la Société au cours des dernières années et de l’évolution de son organisation et de son activité, les parties ont souhaité conjointement revoir et améliorer les règles applicables dans l’Entreprise en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Pour rappel, la Société est soumise, de par son activité de production et commercialisation de fruits frais, à des variations d’activité importantes, liées notamment à la saisonnalité de ses produits ainsi que des récoltes.

A cette situation se conjuguent les aléas des marchés sur lesquels elle intervient, dont notamment celui de la grande distribution, vecteur essentiel de sa clientèle, dont les exigences sans cesse renouvelées dans une conjoncture particulièrement concurrentielle, entraînent, là aussi, de nombreuses variations imprévisibles d’activité.

Dans ce contexte, la compétitivité de la Société ainsi que la pérennité de l’emploi dépendent de la faculté de réaction de l’Entreprise et de son personnel tant à la fluctuation naturelle de l’activité qu’à celle imposée par les marchés.

Cette compétitivité et cette pérennité dépendent également de la motivation et de l’implication des salariés de l’Entreprise, raison pour laquelle les parties ont également pour objectif de maintenir et préserver la qualité de vie au travail ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Forte de ce constat mutuel, les parties ont décidé d’engager une négociation afin de parvenir conjointement à l’établissement d’un Accord d’Entreprise adapté pour encadrer et aménager le temps de travail.

A cet effet, les parties se sont entretenues au cours de plusieurs réunions et ont établi le présent Accord Collectif d’Entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, poursuivant deux objectifs :

• permettre à l’Entreprise et à son personnel de s’adapter aux fluctuations de l’activité ;

• maintenir et préserver la qualité de vie au travail ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est dans ces conditions que les parties ont convenues de ce qui suit, étant rappelé que le présent Accord annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous ces effets aux usages, engagements unilatéraux et autres dispositions en vigueur au sein de la Société qui auraient le même objet, dont notamment celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires et les horaires de travail.

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la réforme du Code du Travail, initiée par les Ordonnances du 22 septembre 2017 ainsi que la Loi de ratification du 29 mars 2018

IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique aux salariés de la Société à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’Article L 3111-2 du Code du Travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

2. DISPOSITIONS GENERALES

   1. Définition du temps de travail effectif

Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’Article L 3121-1 du Code du Travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu’ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

2. Durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi (Articles D 3121-4, D 3121-5 et D 3121-6 du Code du Travail).

Il pourra être également dérogé à la durée maximale quotidienne de 10 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Entreprise. En cas de dépassement, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être portée à plus de 12 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

3. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la Législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Les Responsables veillent, avec l’aide du Service des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

4. Définition des heures supplémentaires - contingent

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande écrite de la Direction au-delà de la durée légale du travail. Ces heures doivent permettre de faire face aux surcroîts d’activité.

Les heures d’absence indemnisées, ainsi que les temps non considérés comme du temps de travail effectif, compris à l’intérieur des périodes de décompte de l’horaire de travail, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre des heures supplémentaires effectuées.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l’Article L 3121-22 du Code du Travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les parties rappellent que le contingent des heures supplémentaires rémunérées est fixé à 320 heures par année civile et par salarié, conformément à l’Article L 3121-33 du Code du Travail. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

• doivent être précédées d’une information et consultation du Comité Social et Economique (CSE),

• sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100 % des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

3. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL SUR DOUZE MOIS CONSECUTIFS

   5. Périmètre

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés affectés à un Service impacté par la variabilité de l’activité de la Société (Activité fruits frais notamment), dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui dispose de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

6. Durée du travail annuelle – période de référence

L’activité principale de la Société étant soumise à des variations importantes, les parties conviennent d’organiser et d’aménager le temps de travail des services liés à cette activité en application des dispositions de l’Article L 3121-44 du Code du Travail, soit en l’espèce sur une période de référence annuelle définie de la manière suivante :

Du 1^er août jusqu’au 31 juillet de chaque année.

Cette organisation du temps de travail sur cette période de référence annuelle permet de compenser les hausses et les baisses d’activité sur 12 mois consécutifs selon une durée annuelle collective de travail fixée à 1 607 heures au total, soit 35 heures hebdomadaires.

Les parties conviennent que le seuil de 1 607 heures est fixe et ne varie donc pas en fonction du nombre de jours fériés.

Cette durée correspond à l’horaire que doit effectuer un salarié présent sur la période de référence annuelle ci-dessus définie et tient compte des 25 jours ouvrés annuels de congés payés.

Lorsque la totalité des congés payés n’est pas acquise (en cas d’embauche en cours de période de référence annuelle par exemple), ou lorsque la totalité des congés n’est pas pris au cours de la période de référence annuelle ci-dessus définie, la durée du travail et le seuil d’appréciation des heures supplémentaires sont augmentés à due concurrence.

Il est précisé que les autres jours d’absences indemnisées entrent dans le décompte de la durée totale de 1 607 heures prévue dans le cadre de l’annualisation, et ce dans les conditions de l’Article 3.5.2. du présent Accord.

Au sein de la période de référence annuelle ci-dessus définie, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée (35 heures par semaine) se compensent arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de cette durée hebdomadaire.

Au 31 juillet de chaque année, un bilan annuel est effectué conformément à l’Article 3.6.1. du présent Accord. Ce bilan permet de remettre à zéro le compteur d’heures au 1^er août de l’année suivante.

7. Programmation des horaires

8. Calendrier prévisionnel de programmation des horaires

Les salariés sont soumis à une durée du travail moyenne de référence de 35 heures par semaine.

En fonction des baisses ou des hausses d’activité, la durée hebdomadaire de référence peut être amenée à varier.

La Direction fixera, après information et consultation des Représentants du Personnel, si l’Entreprise en est toujours dotée, les calendriers prévisionnels sur la base de 1 607 heures annuelles.

Ces calendriers prévisionnels seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant le début de chaque période de référence annuelle définie à l’Article 3.2. du présent Accord.

La programmation des horaires sur la période de référence annuelle définie à l’Article 3.2. du présent Accord, sera ainsi communiquée selon des calendriers collectifs applicables par services ou selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie.

Ces calendriers, collectifs ou individuels, devront indiquer l’horaire prévisible sur la période de référence annuelle définie à l’Article 3.2. du présent Accord, semaine par semaine ou mois par mois, en précisant, autant que faire ce peut, les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l’horaire sera susceptible de dépasser 35 heures par semaine, et celle au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 jours ouvrés ou aller jusqu’à 6 jours ouvrés, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent, notamment durant les périodes de forte activité.

Dans l’hypothèse où les variations d’horaires hebdomadaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle, établi conformément à l’Article D 3171-12 du Code du Travail, devra être tenu par l’employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié.

9. Modification de la programmation des horaires et délais de prévenance

En cours de période de programmation des horaires, les salariés sont informés des changements de durée ou d’horaire de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’Entreprise.

Ces éventuelles modifications de la programmation collective ou individuelle seront communiquées par voie d’affichage ou d’information individuelle remise contre décharge, notamment dans les cas suivants :

• Surcroît temporaire d’activité ;

• Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;

• Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;

• Formation ;

• Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;

• Départ ou arrivée d’un salarié ;

• Changement des dates de congés ou de repos ou d’un ou plusieurs salariés du service ;

• Travaux à accomplir dans un délai déterminé.

Les parties ont fixé le délai de prévenance à 4 jours calendaires.

Sous réserve du respect de ce délai de prévenance, le salarié ne pourra refuser la modification de la programmation de ses horaires.

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, il est convenu que la Société puisse modifier la programmation des horaires dans un délai inférieur, sur la base du volontariat.

10. Variation des horaires et heures supplémentaires

    3.4.1. Respect des durées légales maximales de travail

    Les variations d’horaires possibles dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs impliquent que l’horaire hebdomadaire pourra dépasser la durée hebdomadaire fixée (35 heures par semaine) dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et sans pouvoir excéder les durées légales maximales de travail, à savoir, pour rappel :

• Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif ou 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Entreprise.

• Aucune semaine ne peut excéder 48 heures de travail effectif.

• Et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures de travail effectif.

  3.4.2. Plafonnement de l’annualisation

  3.4.2.1. En cours de période de référence annuelle définie à l’Article 3.2. du présent Accord, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée à 35 heures par semaine, sans dépasser les plafonds déterminés à l’Artcile 3.4.2.2. ci-dessous, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires et entreront dans le calcul du volume annuel de 1 607 heures de travail.

3.4.2.2. Les parties fixent les plafonds hebdomadaires de déclenchement des heures supplémentaires de la manière suivante :

11. Plafond hebdomadaire de 39 heures par semaine pour les Conditionneurs ;

12. Plafond hebdomadaire de 44 heures par semaine pour les Préparateurs de commandes, Chefs d'Equipe, Adjoints.

    3.4.3. Traitement des heures annualisées

    Lorsque les variations d’horaires hebdomadaires de travail en deçà des plafonds déterminés à l’Article 3.4.2.2. du présent Accord, conduisent en fin de période de référence annuelle à un dépassement du volume annuel de 1 607 heures de travail, les heures accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les plafonds hebdomadaires déterminés à l’Article 3.4.2.2. du présent Accord, sont rémunérées avec la majoration légale correspondante.

Il est convenu entre les parties que ces heures font l’objet d’une avance de rémunération proposée qui sera lissée mensuellement tout au long de la période de référence annuelle à hauteur de :

• 6,50 heures par mois pour les Conditionneurs;

• 17,33 heures par mois pour les Préparateurs de commandes, Chefs d’Equipe, Adjoints.

A l’issue de la période de référence annuelle, une régularisation sera opérée pour chaque salarié :

• Si le dépassement du volume annuel de 1 607 heures de travail correspond aux heures ayant fait l’objet de l’avance, aucune rémunération ne sera due.

• Si le dépassement du volume annuel de 1 607 heures de travail est supérieur aux heures ayant fait l’objet de l’avance, les heures excédentaires seront rémunérées avec la majoration légale correspondante.

• Si le dépassement du volume annuel d’heures de 1 607 heures de travail est inférieur aux heures ayant fait l’objet de l’avance, le trop versé correspondant sera retenu sur le ou les salaires suivants du salariés concerné dans les conditions prévues par la Loi.

  3.4.3. Traitement des heures hors annualisation

  En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un dépassement des plafonds hebdomadaires déterminés à l'Article 3.4.2.2., les heures de dépassement constituent les heures supplémentaires qui devront être payées avec la majoration correspondante déterminée par rapport à ces plafonds, s’ajoutant au salaire du mois concerné.

  13. Rémunération

  14. Salaire lissé

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié travaillant à temps complet sera lissée de la manière suivante :

• Un salaire de base correspondant à 151.67 heures par mois.

• Une avance mensuelle de rémunération majorée d’heures accomplies au-delà du volume annuel de 1 607 heures de travail dans les conditions fixées à l’Article 3.4.3. du présent Accord.

C’est sur ces bases que sera assurée une rémunération régulière lissée indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence annuelle, à l’exception de la rémunération majorée d’éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires déterminés l’Article 3.4.2.2. du présent Accord, qui sera versée dans les conditions de l’Article 3.4.4. du présent Accord.

15. Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire de base ainsi qu’à l’avance mensuelle lissée (Article 3.5.1. du présent Accord).

Les absences non justifiées (notamment absence injustifiée, sortie anticipée, retard…), ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié (salaire de base + avances mensuelles lissées) sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.

Il est également rappelé que les différentes absences précitées ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

16. Suivi individuel

17. Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence annuelle de 12 mois consécutifs, définie à l’Article 3.2. du présent Accord.

Conformément à l’Article D 3171-13 du Code du Travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence annuelle sera mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui- ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de la période.

Si le nombre total d’heures de travail effectif est supérieur au volume annuel de 1 607 heures, le dépassement est traité dans les conditions de l’Article 3.4.3. du présent Accord.

Si, du fait de l’employeur, le nombre d’heures de travail effectif est inférieur au volume annuel de 1 607 heures, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié. Si toutefois une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel est en cours au moment de la vérification, les heures dont la prise en charge est demandée, peuvent ne pas être payées dans l’attente de la décision administrative.

18. Entrée et sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence annuelle, définie à l’Article 3.2. du présent Accord, une régularisation est effectuée au prorata temporis, en tenant compte du total d’heures effectuées et de l’intégralité de la rémunération versée (salaire de base + avances mensuelles lissées).

Si le salarié a effectué des heures non encore payées, le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.

S’il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées, le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte.

4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES

   19. Organisation et délai de prévenance

Les parties conviennent qu’une organisation du travail en équipes successives pourra être décidé afin de répondre aux besoins ponctuels de la production et/ou de la typologie de produits à fabriquer nécessités par les commandes, notamment dans l’hypothèse de surcroit temporaire d’activité, nécessitant un travail continu.

Cet aménagement du temps de travail conduit à organiser le travail des salariés, en formant des équipes distinctes dans le ou les services concernés qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.

Il est convenu entre les parties que le travail en équipes pourra être organisé en 2 x 8 (travail posté discontinu) selon les nécessités de l'activité.

Cette organisation pourra intervenir après information et consultation des représentants du personnel s’il s’existe.

Cette organisation interviendra pour une durée minimum qui ne pourra être inférieure à 1 semaine.

Les salariés concernés seront informés d’une telle organisation de travail en équipes successives par affichage des plannings, avec application d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.

Ce planning précisera également la composition nominative de chaque équipe.

20. Périmètre

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés affectés à un Service impacté par la variabilité de l’activité de la Société (Activité fruits transformés notamment), dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui dispose de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

5. CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   21. Salariés concernés

Les Cadres et Non-Cadres exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales ou itinérantes (A savoir notamment à ce jour, les Chauffeurs routiers, les Responsables de lignes et les Commerciaux), qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire déterminé, peuvent conclure une convention de forfait en jours, dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

22. Convention de forfait

Il est rappelé que ce type d’aménagement nécessite l’accord exprès préalable des parties (Employeur et salarié) par le biais de la conclusion d’une Convention de forfait annuel en jours inclue dans le contrat de travail ou dans un avenant.

La convention de forfait annuel en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours.

Elle détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels, auxquels le salarié peut prétendre, les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

De même, en cas d’année incomplète de travail, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis.

23. Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (période de janvier à décembre).

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié bénéficiant des repos quotidiens et hebdomadaires légaux, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

24. Décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de suivi est établi mensuellement faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait et autres jours et demi-journées non travaillés. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document mensuel est joint, à titre d’exemple, en Annexe 1 du présent Accord.

Sur la base de ce document mensuel, la Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel défini sur l’année assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, étant précisé que celle-ci doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. En outre, dans l’hypothèse d’une surcharge de travail risquant d’impacter le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le salarié doit immédiatement informer la Société.

25. Modalités de suivi de la charge de travail

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel défini en jours, bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction ou son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et, le cas échéant, de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée.

26. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 jours pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l’intéressé, majoré de 10 %.

Lorsque le nombre de jours travaillé est inférieur à 218 jours pour une année complète de travail, notamment en cas d’absence, d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence fixée à l’Article 5.3. du présent Accord, la rémunération et, notamment la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visée ci-dessus, est recalculée en proportion du nombre de jours effectivement travaillés.

Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d’un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Le choix du forfait annuel en jours en cours de contrat de travail (par le biais d’un avenant préalable), pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

27. Forfait annuel en jours réduit

La Société et les salariés visés à l’Article 5.1. du présent Accord peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Une Convention de forfait doit être conclue à ce titre entre les parties.

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la Convention de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans la Convention de forfait.

28. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social de l’Entreprise.

Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne doivent pas utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou d’échanger des messages électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, et sauf urgence, les salariés ne doivent pas répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos.

6. HORAIRES INDIVIDUALISES

Un dispositif d’horaire individualisé est en place exclusivement pour le Personnel Administratif de la Société.

Il est précisé que ces horaires individuels ne s’appliquent pas aux salariés qui ont conclu une convention en forfait annuel en jours.

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur à ce jour pour le Personnel Administratif, soit 39 heures de travail effectif. Sur une semaine habituelle de 5 jours, l’horaire théorique journalier est donc de 8 heures du lundi au jeudi et de 7 heures le vendredi.

Les horaires individualisés se caractérisent par le partage de la journée entre :

• les plages fixes qui sont les heures pendant lesquelles tout le personnel doit être présent au travail;

• les plages variables qui sont situées au début, au milieu et à la fin de journée et pendant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir son heure d’arrivée et de départ dans le respect des impératifs de fonctionnement et d’horaires nécessités par le service.

Ce mode d’organisation du travail a essentiellement pour but de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en choisissant, quotidiennement et sans préavis, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables, tout en respectant une durée de travail hebdomadaire.

Cette liberté est subordonnée à quelques limites :

• le strict respect des plages fixes pendant lesquelles chaque salarié doit nécessairement être à son poste de travail,

• la nécessité d’assurer la continuité du service par une présence ininterrompue d’au moins un membre du service durant les heures d’ouverture de celui-ci. A cet égard, il est rappelé que le service administratif, doit être ouvert 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).

Les modalités pratiques de ce mode d’organisation du temps de travail dont notamment les plages fixes et mobiles, sont définies, à titre indicatif en Annexe 2 au présent Accord.

7. TEMPS PARTIEL

Les parties ont entendu rappeler que, conformément à la législation, le travail à temps partiel peut exister au sein de la Société.

Il est rappelé que ce type d’aménagement du temps de travail nécessite l’accord préalable des deux parties dans le respect des conditions légales notamment sur la durée minimale.

Cet accord préalable est matérialisé par un avenant ou un contrat de travail, le temps partiel ne pouvant se présumer ni être imposé.

8. CONGES PAYES

   29. Période de référence

Le nombre de jours de congés payés acquis est fonction du travail effectif accompli dans une période de référence allant du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Le nombre total de jours de congés pour une période de référence complète est de 25 jours ouvrés pour un salarié à temps plein.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux congés payés que les salariés à temps plein, quelles que soient la durée et la répartition hebdomadaire des jours de travail. Une semaine de congé comporte donc autant de jours de congé qu’il y a de jours habituellement travaillés, partiellement ou totalement, au cours de la semaine. Ainsi par exemple, pour un salarié travaillant un seul jour par semaine, l’absence ce jour-là correspond à une semaine de congé payé.

30. Modalité de prise des congés payes

8.2.1. Il est rappelé que le congé principal (20 jours ouvrés) est attribué obligatoirement sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

8.2.2 Le congé principal, quand il est d'une durée supérieure à dix jours ouvrés, peut être fractionné par la Direction avec l'accord du salarié, ou inversement, par le salarié avec l'accord de la Direction, en deux ou plusieurs tranches, l'une d'entre elles devant être supérieure ou égale à dix jours ouvrés.

Les parties conviennent toutefois que :

- Pendant la période de prise obligatoire du congé principal du 1er mai au 31 octobre de chaque année, le fractionnement ne donne lieu à aucun jour de congé supplémentaire ;

- En dehors de la période de prise obligatoire du congé principal du 1er mai au 31 octobre de chaque année, dès lors que la prise de congé fractionné est à l'initiative du salarié, le fractionnement ne donne droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement du congé principal.

8.2.3. Il est également rappelé que la durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être individuellement dérogé à cette limite pour le salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

8.2.4. La cinquième semaine de congés payés (reliquat de cinq jours ouvrés) est, sauf exception rappelé à l'article 8.2.3, prise, séparément des quatre premières semaines du congé principal, sur la période du 1er novembre au 30 avril de chaque année, cette séparation n'ouvre pas droit à des jours de congé supplémentaire pour fractionnement.

9. DISPOSITIONS FINALES

   31. Suivi et interprétation de l’accord

L’application du présent Accord sera suivie par une Commission constituée à cet effet.

Cette Commission sera composée d’un membre de la Direction et du Délégué du personnel Titulaire signataire de l’Accord.

Elle sera également un lieu d’échange sur l’interprétation de l’Accord en cas de difficultés d’application. Elle sera donc saisie pour un échange préalable à la négociation des éventuels avenants modificatifs ou d’interprétation qui se révèleraient nécessaires.

Dans le cadre du suivi du présent Accord, cette Commission se réunira une fois par an.

32. Durée, révision et dénonciation

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’Article L.2261-7-1 du Code du Travail. Cette demande sera notifiée à l’autre partie par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.

Chaque partie signataire peut dénoncer tout ou partie du présent Accord dans les conditions prévues par l’Article L 2261-9 du Code du Travail, après réunion de la Commission de suivi prévue à l’Article 9.1. du présent Accord.

La durée du préavis qui précède la dénonciation est fixée à trois mois.

33. Dépôt

Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire pour remise à chaque partie signataire et pour les dépôts suivants :

• Dépôt auprès de l’Administration via la procédure dématérialisée, prévue sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• 1 exemplaire original signé, destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.

Ces dépôts seront effectués par la Société et mention de cet Accord figurera sur les tableaux d’affichage.

Aucune des parties ne s’oppose à ce que le présent Accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationales dans sa version intégrale, sans occultation partielle.

Une version de l’Accord en format « .docx », dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signataires sont supprimées (non visibles), sera transmise pour publication légale avec le dépôt.

Fait à Vallières

Le 

Pour la Société Délégué du Personnel Titulaire

ANNEXE 1

Exemple de document de suivi mensuel mis à la disposition du Cadre en forfait annuel en jours

Société :

Nom du salarié :

Qualification : Cadre

Mois de : ...

Année : ...

Aménagement du temps de travail : forfait annuel en jour

Jours du Mois	Journées travaillées	Demi-journées travaillées	Jours et demi-journées de repos hebdomadaires	Jours et demi-journées de repos liés au forfait	Jours et demi-journées de congés payés	Jours fériés chômés	Jours de congés conventionnels	Autres jours et demi-journées non travaillés
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Remis le .............................

Signature du Salarié Signature de l’Employeur ou son Représentant

ANNEXE 2

Services Administratifs hors salariés en forfaits

Modalités pratiques de mise en œuvre :

Plages fixes

Les plages fixes sont les heures pendant lesquelles tout le personnel doit être présent au travail.

Ces plages fixes sont actuellement les suivantes :

• Entre 9h et 12h

• Entre 14h et 17h.

Plages mobiles

Ces plages flexibles sont actuellement les suivantes :

• 7h30 – 9h

• 12h – 14h

• 17h – 18h30.

Aucun salarié du service administratif ne doit prendre son poste avant 7h30 le matin.

Toute situation qui impliquerait un dépassement de l'horaire au-delà de 18h30 doit être préalablement validé et faire l'objet d'une autorisation expresse par le service des Ressources humaines. A défaut, aucune heure supplémentaire à ce titre ne pourra être comptabilisé.

Journée de travail

Le temps de travail d’une journée se situe entre :

• au minimum 4h45 de travail effectif sur plage fixe,

• un maximum de 10 heures de travail effectif sur plage fixe et mobile ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Entreprise.

Les salariés sont tenus de respecter les horaires d’ouverture et de fermeture du service, sauf situation exceptionnelle préalablement autorisé par écrit par le Service des Ressources Humaines.

En tout état de cause, un temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail devra être respecté.