Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SUEZ ORGANIQUE (Siège)

SUEZ ORGANIQUE

38 avenue Jean Jaurès

78440 GARGENVILLE

ACCORD relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

• SUEZ ORGANIQUE, Numéro INSEE 345 306 880, RCS Versailles, dont le siège social est situé 38, Avenue Jean Jaurès – 78 440 Gargenville, représentée par …, agissant en qualité de Manager des Ressources Humaines,

D’une part

Et,

• M. …, Délégué Syndical désigné par la Confédération Générale du Travail (CGT).

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE :

Les parties signataires du présent accord rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au fil des ans par le législateur.

Ce dernier a posé en matière sociale toute une série de principes et d’obligations et principalement en ce qui concerne la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière d’embauche, d’exécution du contrat de travail ou de sa rupture, de rémunération et de formation professionnelle (articles L 1142-1 et suivants, L 1144-3, L3221-2 et L6112-1 du code du travail).

La Direction souhaite, au travers de cet accord, rappeler son attachement fort à ces principes.

Les parties signataires, convaincues que la mixité et que l’égalité des droits entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise est source de richesse et participe activement au développement de celle-ci, se sont rencontrées afin d’engager une négociation.

Dans le prolongement du précédent plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties signataires souhaitent pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise pour poursuivre leurs actions en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle.

Sur la base de l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 31 Mars 2015, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise dans les 4 domaines d’action suivants :

• Le recrutement et la mixité des emplois

• La rémunération

• Les conditions de travail et l’équilibre des temps de vie

• L’évolution des carrières et la promotion

Le présent accord a pour objet de :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

• Définir des actions pour atteindre ces objectifs

• Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés

Il est applicable à l’ensemble des salariés de la société SUEZ ORGANIQUE.

ARTICLE 1 - GARANTIR L’EGALITE DES CHANCES DANS LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE DES EMPLOIS

L’engagement de la société SUEZ ORGANIQUE pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes se manifeste en premier lieu dans le respect du principe de non-discrimination à l’embauche.

Contexte

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux et s’engagent à œuvrer pour la féminisation des métiers techniques et à promouvoir auprès des Hommes certains métiers majoritairement occupés par des femmes.

Dans cette perspective, les parties ont retenu les orientations suivantes :

• Porter une attention particulière aux libellés des offres d’emploi (mention H/F systématique). Les intitulés et le contenu des offres d’emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).

• Sensibiliser les recruteurs externes : s’assurer que le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement et des agences d’intérim prend en compte les exigences de la société SUEZ ORGANIQUE en matière de diversité et d’égalité professionnelle, notamment la présentation de plusieurs candidatures féminines, dont les qualifications correspondent au poste chaque fois que cela est possible, sur des postes actuellement majoritairement occupés par des Hommes et inversement.

• Former toutes personnes chargées des missions de recrutement (population RH et managers) à la non-discrimination à l’embauche.

• Communiquer en externe sur les métiers techniques et sur leur accessibilité aux femmes. Des actions auprès des écoles pour faire découvrir les métiers de la valorisation des déchets organiques afin de favoriser la mixité des emplois.

• Mise en place d’un compte-rendu d’entretien harmonisé afin d’aider les personnes en charge du recrutement à poser les bonnes questions et ainsi à recruter les meilleurs talents en toute objectivité, en respectant la loi et en évitant toute discrimination.

Objectif 

Faire progresser le taux de recrutement des Femmes et le pourcentage de la population féminine dans la filière production

Indicateurs retenus :

• Taux d’embauche par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Taux de féminisation général et au sein de la filière production

• Nombre de personnes formées au principe de non-discrimination à l’embauche

ARTICLE 2 - GARANTIR L’EGALITE SALARIALE

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Contexte

Afin de poursuivre ses efforts en matière de rémunération et de promotion du principe d’égalité salariale, les parties conviennent des mesures suivantes :

• Le respect d’une parfaite égalité salariale entre les Femmes et les Hommes dans le recrutement à un niveau de poste et d’expérience équivalent.

• Une communication aux managers sera réalisée afin de rappeler que la fixation et l’appréciation de l’atteinte des objectifs doivent être réalisées proportionnellement au temps de présence des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou parental.

• Une vigilance portée sur les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes au moment des augmentations générales et individuelles et un engagement à corriger les éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés.

• Poursuite de l’analyse de pesée de poste sur les niveaux intermédiaires : Se reposant sur la cartographie et la classification des emplois repères de l'entreprise, une analyse devra être réalisée afin d'identifier les facteurs de risques et repérer les améliorations à apporter.

• Une vigilance particulière sera portée à l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer qu’elle soit proportionnellement comparable à l’évolution de la rémunération des salariés à temps plein.

• Suez organique s’engage à veiller à ce que les congés de maternité n’aient aucune conséquence négative sur le salaire (augmentation individuelle et détermination de la part variable) des femmes concernées.

Objectif 

Garantir l’égalité de salaire entre les Femmes et les Hommes à travail égal

Indicateurs retenus :

• Comparaison des salaires de base annuels par sexe et par CSP et coefficient

• Nombre de communication aux managers relative à l’égalité salariale

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE

Les parties réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

Contexte

Après analyse du diagnostic, il ressort que :

• Le temps partiel est du temps partiel choisi par les salariés, notamment dans le cadre du congé parental. Néanmoins, 80% des contrats à temps partiel concernent des femmes.

• Les congés liés à la paternité ont été pris en intégralité sur l’année 2017

Ce constat ne laisse pas apparaître de situation d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. Toutefois, dans le prolongement du précédent plan d’action, les parties affirment leur volonté de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale à l’ensemble des salariés de la société SUEZ ORGANIQUE et conviennent des mesures suivantes :

• Afin de pouvoir effectivement avoir des équipes mixtes au travail, la société SUEZ ORGANIQUE poursuivra ses efforts en matière de construction, d’aménagement ou de réfection des vestiaires dédiés dans ses locaux.

• Dès qu’une salariée aura fait part de son état de grossesse auprès de son manager, un entretien avec son manager devra avoir lieu, en collaboration si nécessaire avec le médecin du travail, afin d’étudier les conditions de travail et les mesures éventuellement nécessaires en vue d’aménager son poste.

• Une remise d’un flyer dédié au congé de paternité et d’accueil de l’enfant dès lorsqu’un salarié annonce l’arrivée prochaine d’un enfant dans son foyer.

• Une communication annuelle sera faite relative au dispositif d’accompagnement social mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs (cellule d’écoute psychologique).

• La prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos. En ce sens, des communications régulières seront faites à destination des managers et des salariés relatives à la nécessité de prendre de façon régulière des congés, tout au long de l’année. Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie privée, la Direction affirme sa conviction que le repos de ses salariés participe directement et activement au mieux-être au travail.

• Dématérialisation et horaires des réunions : chaque fois que cela est possible, les réunions nécessitant un déplacement important en termes de kilomètres ou de temps, sont remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences. De même, la plage horaire des réunions, sauf cas très exceptionnel nécessitant de déroger à cette disposition, est fixée entre 9h et 18h.

• Un aménagement des horaires, en accord avec la hiérarchie et sous réserve que cela ne perturbe pas la continuité de service, sera possible le jour de la rentrée scolaire pour accompagner son(ses) enfant(s) à l’école (enfants jusqu’à l’âge de 12 ans).

Objectif 

Rechercher une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, qui contribue à un meilleur équilibrage de la répartition des rôles aussi bien dans l’entreprise que dans la vie familiale

Indicateurs retenus :

• Nombre d’entretiens réalisés à la suite de la déclaration d’une grossesse

• Communication trimestrielle des soldes de congés des collaborateurs

ARTICLE 4 – L’EVOLUTION DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Constat :

Après avoir examiné les informations du rapport de la situation comparée, par catégorie professionnelle et par sexe, il peut être constaté que même si certaines tendances positives sont constatées entre 2016 et 2017, la population féminine dans les catégories sociaux-professionnelles technicien supérieur maitrise et cadre est faiblement représentée.

Les tendances positives constatées doivent être renforcées et pour ce faire, les parties signataires ont décidé d’arrêter les mesures suivantes :

• Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est portée aux souhaits d’évolution exprimés par les salariés aux cours des entretiens professionnels.

• La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique l’utilisation systématique du jobboard (Bourse de l’emploi interne) pour informer des postes à pourvoir.

• Une attention particulière devra être apportée à la promotion professionnelle des Femmes aux catégories fortement masculinisées ainsi qu’aux postes de Management.

Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

Objectif

Garantir l’accès aux différents emplois existants dans l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs, quelque-soit leur sexe, y compris aux fonctions à responsabilité.

Indicateurs retenus :

• Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe

• Durée moyenne entre 2 promotions par âge et sexe

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent qu’une commission égalité professionnelle est constituée au sein du comité d’entreprise SUEZ ORGANIQUE. Elle sera en charge du suivi du présent accord.

ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES

Les parties s’engagent à mettre en place des actions de promotion du présent accord auprès des salariés et des managers au sein de l’entreprise.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet au lendemain de son dépôt.

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Les parties conviennent de se réunir, dans les 15 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord.

ARTICLE 9 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 et du Code du travail.

Il sera déposé dans les conditions prévues par les articles L. 2231-5-1 et suivant, D. 2231-2 et suivants, et R. 5121-29 du même Code, auprès des services du ministre chargé du travail et au Secrétariat-greffe du Conseil de Mantes la Jolie.

Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Fait à Gargenville, le 20 décembre 2018

En 5 exemplaires

Pour la Direction Pour la CGT

… …

Manager des Ressources Humaines Délégué Syndical CGT