Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SARL CRF DE ST BLANCARD - CENTRE DE REEDUCATION ET DE READAPTATION FONCTIONNELLE DE SAINT BLANCARD (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part

.........................................................,

Et d’autre part

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.........................................................,.

PREAMBULE

La société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 08 Août 2016 qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »

Le présent accord entend ainsi contribuer aux efforts déjà engagés, notamment en Décembre 2015, lors de la signature du dernier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour cela l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

• Recrutement : notamment sur l’accès à l’emploi et la mixité des emplois.

• Promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le parcours professionnel.

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences responsabilités, résultats et métiers égaux.

• Santé Sécurité au travail (Développé en parallèle dans un accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail au cours du 1^er trimestre 2020).

Ces objectifs (et les mesures associées) devront être suivis, notamment via

• Des indicateurs et objectifs chiffrés, suivis sur le rapport des situations comparées présent dans la BDES à jour.

• Des actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques d’égalité professionnelle.

Article 1 : Recrutement

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat.es

Dans le cadre du processus de recrutement, ......................................................... s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

2. Développement de la mixité des candidatures

......................................................... favorise la mixité des emplois en recrutant notamment des femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine. Dans le cadre du recrutement externe chaque sélection de candidat s’effectuera sur la base uniquement des compétences utiles préalablement définies (savoir-faire et savoir-être).

1. Présentation des offres d’emplois

Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, ......................................................... s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

A compétences égales, la mobilité interne au sein de ......................................................... sera toujours favorisée. La mobilité interne doit permettre le développement de la mixité des emplois. ......................................................... garantit que la sélection des candidats sera réalisée sur la base des compétences (savoir-faire et savoir-être) des candidats. Une réponse motivée, basée sur des critères objectifs, qu’elle soit positive ou négative, sera partagée avec chaque candidat.

2. Informations des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, ......................................................... lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3. Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, ......................................................... garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Indicateur de suivi

Indicateurs de suivis dans la BDES (effectif par sexe, catégorie professionnelle et par métier).

Indicateur de suivis dans la BDES (salaire de base et rémunérations moyennes par classification, sexe).

Article 2 – Promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le parcours professionnel.

1. Accès identique à la formation

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié.es aux actions de formation, ......................................................... s’engage à promouvoir des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail habituels.

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale.

Dans ce cas de figure,

• Les formations locales ou régionales seront privilégiées.

• Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer.

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail.

  2. Promotion et gestion de Carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et des ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats, hommes et femmes, attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Les actions

1. Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

......................................................... s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

2. Réalisation d’un entretien professionnel avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la ) salarié.e et au retour des congés liés à la parentalité.

Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Au retour : l’entretien à pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Si l’entretien est effectué au cours d’un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du (de la) salarié(e) et l’évolution de sa carrière. Le (la) salariée pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Lorsqu’un(e) salarié(e) a déclaré sa grossesse ou son projet d’adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien afin d’évoquer notamment l’organisation du travail, le départ, le retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, etc).

Ces entretiens feront l’objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l’entreprise et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).

La direction s’engage à ce que les descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés.

3. Préservation du lien avec l’entreprise.

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir un lien avec ......................................................... par :

• La communication sur les évènements importants de l’entreprise.

• La participation à des évènements internes s’il (elle) le souhaite.

Indicateurs de suivi

• Nombre de congés liés à la parentalité

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Suivi des taux d’entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 3 - Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences responsabilités, résultats et métiers égaux

3.1 Garantie du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

......................................................... réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mis en œuvre.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, ........................................................., s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base F/H avec indicateurs par service, catégorie professionnelle, niveau et échelon sera menée chaque année dans le cadre du rapport de situation comparée, inclus dans la BDES.

Indicateurs de suivi :

Comparatif salaire de Base par :

• Sexe

• Niveau de responsabilité

• Echelon

• Ancienneté

• Temps de travail

• Service

3.2 Garanti de progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption

......................................................... s’engage à mettre en œuvre les conditions de rattrapage salarial à l’issue du congé maternité ou d’adoption, que le (la) salarié(e) qui revient de congé maternité ou d’adoption a le droit de bénéficier :

Des augmentations générales de salaires accordées durant son absence

Et de la moyenne des augmentations individuelles de salaires de sa catégorie ou à défaut de la moyenne de l’ensemble des augmentations individuelles de salaires.

Indicateurs :

Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou adoption par catégorie professionnelle

Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par des mesures de rattrapage et mesures spécifiques adoptées lors des négociations annuelles.

Article 4 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et sera mis en place 2 mois après sa signature soit au plus tard le 1^er Janvier 2020.

Article 5 - Révision et dénonciation 

Révision : Le présent accord pourra être révisé d’un commun accord entre les parties signataires, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l’accord portant révision étant déposée à la DIRECCTE territorialement compétente.

Dénonciation : Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires : copie de l’accord de dénonciation étant alors notifiée à la DIRECCTE territorialement compétente.

Article 6 - Publicité et formalités de dépôt :

Dépôt : Conformément aux règles de droit commun prévues aux articles D.2231-4 et suivants et D.3313-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Auch en un exemplaire et auprès de la DIRECCTE d’Auch en deux exemplaires dont un sous format électronique.

Article 7F - Affichage:

Mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés dans l’établissement.

6 Exemplaires

Fait .........................................................,

Le 25 Octobre 2019

L’Intersyndicale,

Pour LA DIRECTION Pour La CFDT Pour La CGT

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