Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez MINI MOMES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société MINI MOMES, SARL dont le siège social est situé Chemin de Merly, Quai du Petit Pélican, 26200 MONTELIMAR, inscrite au RCS de ROMANS sous le numéro 345 372 684, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,

Ci-après dénommée « la société »

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la société,

par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).

Ci-après dénommés « les salariés »

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La société MINI MOMES exploite un commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé. Cette activité se caractérise par la succession de périodes de haute et de basse activité selon un cycle annuel.

La société MINI MOMES est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517). L’accord branche du 5 septembre 2003 relatif à l’ARRT prévoyant une modulation du temps de travail n’est pas applicable au secteur des commerces de détail des jouets, modélisme et puérinatalité (arrêté du 4 mai 2004).

Compte tenu des fortes variations d’activité de l’entreprise, la direction et les salariés ont néanmoins souhaité permettre une organisation du travail flexible et un décompte du temps de travail dans le cadre de cycles annuels ou de forfaits annuels en jours.

Les modalités de contrôle de la charge de travail et d’organisation du temps de travail sous la forme de forfaits annuels en jours pour certains salariés ont également été définies dans le cadre du présent accord.

Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de cette organisation cyclique.

Concernant les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, les parties ont convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires annuelles au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire.

Enfin, La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires comporte des dispositions relatives à une prime d’ancienneté. La direction et les salariés ont convenu que le principe de cette prime et de son attribution basée exclusivement sur l’ancienneté n’était pas adapté à l’entreprise et à son fonctionnement.

Il a en conséquence été décidé de supprimer la prime d’ancienneté.

La société MINI MOMES est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés.

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 9 mars 2018.

A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 27 mars 2018 le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein des entreprises composant l’UES FNI.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachés à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)

Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur l’année, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

3.1 Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.

3.2 Conditions et modalités d’application

3.2.1 Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1^er avril au 31 mars de chaque année.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

3.2.2 Programmation indicative des variations des Horaires de travail

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage ou par tout autre moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

L’affichage ou la communication indique le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins dix jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage ou la communication des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires

3.2.3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle.

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-30 du Code du travail.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période

3.2.4 Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

• Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.

Des heures supplémentaires pourront néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle, elles seront alors déduites des heures supplémentaires à régler en fin de cycle.

• Absences

- En cas d’absence rémunérée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), le temps non travaillé n’est pas récupérable, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

- En cas d’absence non rémunérée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

• Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

4.1 Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés et intérimaires à temps partiel présents dans l’entreprise.

Il est prévu que les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l’année.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel, sous CDI ou CDD.

4.2 Conditions et modalités d’application

4.2.1 Durée minimale de travail et période de référence

La période de référence peut viser soit une période annuelle complète courant du 1^er avril au 31 mars de chaque année, soit un période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, annuelle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les même conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de 26 ans poursuivant leurs études)

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

4.2.2 Programmation indicative des variations des horaires de travail,

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage ou par tout autre moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

L’affichage ou la communication indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins dix jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires

Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l’objet d’une contrepartie en salaire fixée à 5 %. Cette contrepartie s’applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Elle est calculée sur le salaire brut de base.

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

• variation et surcroît d’activité,

• absence d’un autre salarié,

• réorganisation des horaires collectifs,

• prestations urgentes ou à accomplir dans un délai déterminé.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

• augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,

• augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,

• changement des jours de travail dans la semaine,

• répartition sur des demi-journées,

• changement des demi-journées

4.2.3 Variation des horaires de travail,

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 40 heures par semaine.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

4.2.4 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’alinéa 1 de l’article 4.2.1. Ainsi, en cas de répartition annuelle du travail, le volume d’heures complémentaires disponible s’apprécie par rapport à la durée annuelle.

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’alinéa 1 de l’article 4.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1607 heures par an en cas de répartition annuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies, dans la limite fixée au précédent alinéa, donne lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions de la convention collective ou des accords de branche applicables.

4.2.5 Réajustement de la durée de travail

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié est établi au terme de chaque période telle période que définie à l’alinéa 1 de l’article 4.2.1.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période de 2 heures au moins, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

4.2.6 Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.

4.2.7 Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

• Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

• Absences

Le décompte des temps d’absence se fera de la manière suivante :

- En cas d’absence rémunérée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), le temps non travaillé n’est pas récupérable, il est valorisé sur la base de la durée moyenne de référence du travail fixée au contrat de travail.

L’indemnisation de la période non travaillée sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

L’indemnité de congés payés, elle est calculée conformément aux dispositions légales. Toutefois, le maintien de salaire sera assuré sur la base du salaire mensuel brut lissé.

- En cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé doit être décompté en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avère impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

La rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

• Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

4.3 Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par les articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent Accord :

• qualification du salarié

• éléments de rémunération

• durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence

• limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

ARTICLE 5 – CONGES PAYES

5.1 Décompte en jours ouvrés

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord les congés payés seront calculés en jours ouvrés.

Chaque salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés par année de telle sorte que ce mode de calcul garanti à chacun des droits au moins égaux à ceux résultant d’un calcul en jours ouvrables.

Pour les salariés à temps partiels travaillant 4 jours ou moins par semaine, leurs jours d'absence résultant de l'application de ces horaires restent des jours ouvrés.

Il en résulte par exemple qu'un salarié ne travaillant pas le mercredi et pas le week-end prend 5 jours ouvrés s'il s'absente une semaine.

5.2 Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

- Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1^er avril et se terminera le 31 mars.

- Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1^er avril au 31 mars.

Ces modifications entreront en application à compter du 1^er avril 2018.

Les jours de congés acquis sur la période de référence d’acquisition courant du 1^er juin 2017 au 31 mars 2018, qui n’auront pas été pris avant le 31 mars 2018, seront reportés sur la période de prise de congés débutant le 1^er avril 2018.

5.3 Fractionnement

Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :

- Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

- La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés

- Les jours de congé au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour ouvrable supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1 Catégorie de salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant le poste de directeur de magasin.

Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

6.2 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période d’une année, du 1^er avril au 31 mars. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

6.3 Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

6.4 Gestion des absences et des arrivées et départs en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou arrivée ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés * salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait

6.5 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le dit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 8 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir le protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

6.6 Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

6.7 Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 2.3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

6.8 Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

ARTICLE 8 – PRIME D’ANCIENNETE

La prime d’ancienneté, telle que prévue par la convention collective du commerce de détail non alimentaires et telle quelle était versée aux salariés jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, est supprimée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 9 – DUREE ET DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.

ARTICLE 10 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le 27 mars 2018.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes à l’initiative de la société :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTELIMAR,

• deux exemplaires (une version sur support papier accompagné du procès-verbal de consultation des salariés et une version sur support électronique) seront déposés auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de VALENCE.

Une version sera transmise, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche en application des dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail.

Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposé conformément à l’article 2 du décret du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.

Fait à MONTELIMAR,

Le 27 mars 2018

Pour la société MINI MOMES Le personnel de la société, PV de consultation en annexe

Annexe :

• Procès-verbal de consultation du personnel du 27 mars 2018