Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ETABLISSEMENTS JEAN PAUMIER ET FILS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société Ets J. PAUMIER & Fils, Société par Actions Simplifiée au capital de 930.000 euros, ayant son siège social Parc d’Activités des Hautes Falaises – 76400 Saint Léonard, immatriculée au registre de commerce du Havre sous le numéro 346350101, représentée par son Président,

Et,

• La Délégation Unique du Personnel au titre de ses attributions de Comité d’Entreprise, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 19 juin 2018 dont le procès-verbal est annexé au présent avenant,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a été conclu en application de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d’application du 7 juillet 2011; de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs, de la société, en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L2242-5 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Ets J. PAUMIER & Fils, laquelle comprend les établissements suivants :

• 346 350 101 00041 : ETS J. PAUMIER & FILS

Parc d’activités des Hautes Falaises

76 400 FECAMP

• 346 350 101 00074 : ETS J. PAUMIER & FILS

3, bis Avenue de Bielefeld Senne

29 900 CONCARNEAU

• 346 350 101 00082 : THOMAS FROID

Terre Plein du Port

29 100 DOUARNENEZ

• 346 350 101 00090 : THOMAS FROID

Quai Jacques de Thezac

29 730 GUILVINEC

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société exerce ses activités dans le domaine du Froid et de la Climatisation.

Elle compte 98 salariés au 15/06/2018, dont 18 femmes et 80 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 18 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 16 salariées sur un total de 82, soit 20%

• Cadres : 2 salariées sur un total de 16, soit 13%

La moyenne d’âge des femmes est de 41 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 39 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 13 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 9 ans.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

1. Embauche :

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolués et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

A.1– Objectifs :

• Améliorer le taux de féminisation au sein de la société :

• promouvoir une plus grande mixité dans nos métiers,

• améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes au sein de la société

• Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société

A.2 – Actions :

• Veiller à ce que les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes,

• Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres,

• Veiller à ce que la décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification

A.3 – Indicateurs :

• Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total,

• Traçabilité de l’expression de nos besoins et valeurs auprès des prestataires extérieurs,

• Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés

2. Rémunération effective :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

B.1 – Objectifs :

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale,

• Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable

B.2 – Actions :

• S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles,

• Idem pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne

B.3 – Indicateurs :

• Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP,

• Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP,

• Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes

3. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

C.1– Objectifs :

• Communiquer sur les droits liés à la parentalité,

• Assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

C.2 – Actions :

• Information des pères sur leurs droits relatifs à la parentalité (congé paternité, congé parental d’éducation),

• Grossesse & congé maternité :

• Aménagement du temps de travail et/ou du poste pendant tout ou partie de la grossesse étudié en concertation avec la salariée et le médecin du travail en particulier pour les emplois impliquant des contraintes physiques,

• Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de lui permettre de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de la société pour faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue du congé,

• Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, de prévoir une adaptation éventuelle des objectifs et d’aborder les souhaits d’évolution éventuels de la salariée à son retour. Et réalisation d’un entretien professionnel à son retour afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation (dont bilan de compétences), ou de remise à niveau nécessaire

C.3 – Indicateurs :

• Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité/ le congé parental,

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité / le congé parental

Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 01 juillet 2018.

Il sera donc applicable jusqu’au 30 juin 2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2019.

En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, selon les modalités en vigueur au moment de sa signature.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Fait à Saint Léonard, le 29 juin 2018

Pour la société Pour les salariés

Le représentant de la société La Délégation Unique du Personnel