Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BOULANGER (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BOULANGER et le syndicat CGT-FO et CFDT et CFTC le 2020-12-16 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT et CFTC
Numero : T59L21011683
Date de signature : 2020-12-16
Nature : Accord
Raison sociale : BOULANGER SA
Etablissement : 34738457002017 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-16
Accord d’entreprise sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 1er Janvier 2021 – 31 Décembre 2023
Entre la société Boulanger S.A. dont le siège social est situé Avenue de la Motte 59810 LESQUIN ;
Représentées par
DRH
D’une part,
Et les organisations syndicales, ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant qualifié :
pour la Fédération des Services C.F.D.T.
pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente C.F.T.C.
pour la Fédération C.G.T. des personnels du Commerce de la Distribution et des Services.
pour la Fédération des Employés et Cadres du Commerce F.O.
D’autre part.
Table des matières
3. Promotion professionnelle 7
Dynamiser la promotion professionnelle des femmes sur des postes à responsabilité 8
Faciliter la mobilité géographique 13
Améliorer l’harmonisation des temps de vie 13
Accompagner les moments de vie des collaborateurs 17
6. Lutter contre les agissements sexistes et harcèlements sexuel 18
7. Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’égalité professionnelle 19
8. Date d’application et durée de l’accord 19
9. Champ d’application de l’accord 20
11. Dépôt et publicité de l’accord 20
12. Annexes : supports d’entretien de congé lié à l’enfant 22
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, les partenaires sociaux et la direction réaffirment leur volonté de promouvoir et d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce dans la pleine continuité de l’accord triennal précédent.
Les partenaires sociaux et la direction entendent renouveler les mesures au bilan positif, apporter des améliorations aux mesures le justifiant, et impulser de nouveaux engagements dans le présent accord.
Le présent accord témoigne donc de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elles considèrent comme des vecteurs de performance et d’équilibre.
Il se fixe donc pour objectif de :
Poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes auprès de l’ensemble des salariés et ainsi l’intégrer dans la culture d’entreprise.
Prendre en compte le plus amont possible l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de corriger les éventuels écarts discriminants, au travers de la mobilité, la formation, la rémunération, l’évolution de carrière.
Neutraliser l’impact des évènements qui peuvent « freiner » l’évolution professionnelle des femmes (congé maternité, congé parental d’éducation, ….).
Nourrir la stratégie bien être et vitalité de l’entreprise au travers de mesures favorisant la qualité de vie au travail des collaboratrices et des collaborateurs. A ce titre, cet accord doit permettre aux hommes de mieux s’impliquer dans leur rôle familial, sans préjugé ni crainte pour leur évolution professionnelle.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans l’évolution des représentations socioculturelles et dans la prise de conscience collective.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, et ce dans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-8 du Code du travail, les parties se sont fixé 4 ambitions principales dans le cadre de ce présent accord pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes :
Développer une plus grande mixité au sein des équipes par un recrutement adapté et un travail sur notre image employeur,
Accroître la promotion professionnelle et notamment favoriser encore plus l’accès des femmes aux fonctions managériales,
Garantir l’égalité salariale à situation comparable,
Favoriser une meilleure conciliation vie privée & vie professionnelle pour faciliter l’évolution professionnelle, et mieux prendre en compte la qualité de vie au travail.
Cet accord s’accompagnera d’actions de communication auprès de tous les collaborateurs et collaboratrices afin de partager à tous les niveaux notre volonté, nos engagements et les actions concrètes qui en découlent, et notamment dans le cadre d’une réunion de chaque Comité Social et Economique d’établissement se tenant au maximum 4 mois après sa date d’application.
Embauche
Former les acteurs du recrutement afin d’identifier et lutter contre les stéréotypes femme / homme mis en œuvre lors des procédures de recrutement
Action 1
Former les recruteurs à la non-discrimination, aux stéréotypes, en matière d’égalité professionnelle comme dans d’autres thématiques, est un élément essentiel pour diversifier les profils des candidats et amener davantage de diversité dans les collaborateurs intégrant l’entreprise.
Il est, donc, convenu de rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et notamment :
Le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identique pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel,
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée.
En outre, il est ici rappelé que l’état de grossesse et/ou la maternité d’une femme ne peuvent constituer une cause de refus d’embauche.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre d’acteurs formés au recrutement à l’issue de l’accord :
Actualisation du module e-learning visant à promouvoir la diversité de l’entreprise (égalité professionnelle, handicap, orientation sexuelle….). Ce module devra être ligne pour le 31 Décembre 2021 au plus tard
100% des managers et recruteurs ont suivi le module de formation e-learning visant à promouvoir la politique diversité de l’entreprise (comprenant les actions du présent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail),
De plus, ce module est inscrit dans le parcours formation obligatoire de tout nouveau manager ou recruteur promus ou embauchés
100% des managers formés au recrutement sont sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes.
Améliorer le flux de candidatures féminines ou masculines sur les métiers présentant un déséquilibre en terme de mixité
Action 2
Il est convenu de poursuivre le développement de partenariats avec les acteurs externes de l’entreprise (écoles, centres de formation professionnelle, universités, structures handicap…) participant au processus de recrutement afin :
De communiquer sur notre culture, notre vision et nos stratégies,
De les informer de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
De leur faire découvrir nos métiers et renforcer notre image employeur,
D’encourager davantage des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de rencontres et présentation auprès de ces acteurs externes :
10 rencontres par an au niveau national, soit une par région dans la mesure du possible
Action 3
Pour améliorer la mixité sur certains métiers « sexués », il sera porté une attention particulière aux candidatures aux contrats en alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage).
En outre, les parties rappellent que les collaborateurs peuvent bénéficier du dispositif de Vis ma vie tel que visé dans les mêmes modalités que celles visées dans l’Accord sur Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels afin de découvrir les métiers « sexués ».
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur le nombre de contrats en alternance conclus avec des hommes sur le métier de Conseiller Service Clients, et de femmes sur le métier de vendeur :
32 % des contrats en alternance sur le métier de vendeur sont conclus avec des femmes
32 % des contrats en alternance sur le métier de conseiller service client sont conclus avec des hommes
Promotion professionnelle
Favoriser la formation et la réadaptation à leur poste de travail des salariés après un congé maternité / d’adoption / parental d’éducation
Les parties réaffirment leur attachement aux dispositions de l’article L. 1225-55 du code du travail, qui prévoit notamment qu’à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Dans le prolongement des dispositions de cet article, il est convenu par les parties que le salarié retrouve également son statut précédent (employé, agent de maîtrise ou cadre).
Action 4
Il est convenu de poursuivre la réalisation des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation sur la base de supports standardisés (en annexe du présent accord) :
Entretien de « départ en congé » entre le salarié et son responsable avant le départ effectif. Afin de palier en cas de départ anticipé de la collaboratrice, il est possible de réaliser, si la collaboratrice le souhaite, l’entretien par visioconférence ou par téléphone.
Entretien de retour de congé avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande du salarié, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour.
Proposition d’échange annuel, durant le congé parental, avec le manager afin de conserver un lien régulier avec son établissement.
De plus, à l’issue de l’accord, cette pratique devra être intégrée dans nos rites et rythmes managériaux et s’imposer comme incontournable.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre d’entretiens de départ en congé et du nombre d’entretiens de retour de congé :
90% pour l’entretien de départ en congé
100% pour l’entretien de retour
Action 5
Après une longue absence, la reprise de l’activité professionnelle peut s’avérer délicate. Aussi, il est convenu de désigner comme public prioritaire les salariés reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité / d’adoption / parental d’éducation.
La demande de formation sera formalisée sur le support d’entretien de retour de congé en concertation avec le manager.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base de la proportion de salariés revenant de congé maternité / d’adoption / parental d’éducation ayant suivi une action de formation dans les 12 mois au cours de l’année suivant leur retour :
100 % pour les salariés de retour de congé parental d’éducation à temps complet
Afin de favoriser une reprise d’activité sereine, un accompagnement spécifique sera proposé aux salariés de retour de congé parental d’éducation dont la durée est d’un an et plus, avec désignation d’un parrain.
60 % pour les salariés de retour de congé maternité et congé d’adoption
Dynamiser la promotion professionnelle des femmes sur des postes à responsabilité
Action 6
Il est parfois difficile pour une femme de se projeter sur des missions d’encadrement. Afin d’accroître les candidatures féminines sur les fonctions managériales et/ou postes à responsabilité, Boulanger s’engage à concevoir et tester pendant la durée de cet accord des modules « Parcours de femmes » destinés à recueillir le témoignage de collaboratrices occupant des postes à responsabilité.
Indicateur
Le suivi sera basé sur la mise en place de ces modules.
Action 7
Il est convenu d’accroître le pourcentage de femmes au sein de l’encadrement en favorisant la détection de potentiels et la constitution de viviers pour alimenter les métiers d’encadrement dans l’entreprise.
L’identification des potentiels et la constitution de viviers doivent s’opérer lors des entretiens de parcours professionnels conduits par les managers au cours desquels chaque collaboratrice peut faire état de ses souhaits d’évolution et échanger sur son projet professionnel.
Ces éléments sont ensuite discutés au niveau de chaque direction, lors de réunions de « revue de talents », en lien avec la DRH, afin de garantir une homogénéité de pratique dans l’identification des potentiels et la constitution de viviers.
Indicateur
Le suivi sera basé sur une progression du taux de femmes cadres parmi l’effectif total de cadres.
Le taux de référence à fin 2019 est de 31.8%
Nous nous fixons donc comme objectif à fin 2023 :
34%
L’indicateur sera décliné au niveau du réseau (magasins), des services centraux (Hub) et de la logistique (EN).
Action 8
Une action spécifique sera engagée auprès de collaboratrices ayant exprimé leur volonté d’évolution sur des fonctions managériales et/ ou postes à responsabilités au sein de l’entreprise dans le cadre d’un entretien de parcours professionnel.
La DRH s’engage à donner tous les moyens aux managers concernés pour identifier et développer la potentialité de la collaboratrice souhaitant évoluer sur des fonctions managériales.
Dans ce cadre, la DRH siège ou RRH rencontrera la collaboratrice en entretien et pourra ensuite procéder à la passation d’un questionnaire de personnalité afin de l’accompagner dans cette démarche.
Indicateur
Le suivi sera basé sur le nombre de femmes volontaires qui auront bénéficié d’un accompagnement dans leur démarche :
100% des collaboratrices concernées
Rémunération effective
Résorber les écarts de rémunération liés au congé familial (maternité, paternité adoption, parental d’éducation)
Action 9
Afin de neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liés au congé familial, il est convenu d’appliquer la mesure suivante :
La rémunération est majorée à la suite des congés de maternité ou d’adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçue pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie (même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi). Sont concernées les augmentations individuelles hors primes et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle.
Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est donc effectué sur la base des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle. Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles. Le rattrapage salarial aura lieu au retour du congé.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de personnes ayant bénéficié de ces rattrapages salariaux par rapport au nombre de personnes totales concernées :
100% chaque année
De plus, l’entreprise s’engage à ce que le thème de la rémunération de chaque collaborateur de retour de congé parental d’éducation à temps complet fasse obligatoirement l’objet d’une discussion avec le manager dans le cadre de l’entretien de retour. A l’issue de l’entretien et en lien avec la DRH, le manager aura alors la faculté de proposer une augmentation individuelle.
Action 10
Afin de neutraliser l’impact généré par les périodes d’absences liées au congé parental d’éducation, il est convenu d’appliquer la mesure suivante par dérogation aux modalités légales :
Sera tenu compte, au titre de l’ancienneté du collaborateur, de la totalité de la période de congé parental d’éducation à temps complet (et non de la moitié de cette période).
Indicateur
Le suivi sera basé sur l’application de cette mesure aux collaborateurs concernés pendant la durée d’application de l’accord
Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié de la mesure
Action 11
Afin de tenir compte de la suspension de contrat liée au congé parental d’éducation et de l’arrêt du versement de salaire lié à cette suspension, il est convenu de rémunérer la totalité des jours de congés payés, de RTT, des heures de récupération, présents dans les compteurs du collaborateur au moment du départ.
Cependant, dans le cas de prise d’un congé parental d’une durée de 6 mois ou moins, le collaborateur pourra indiquer son souhait de conserver ses jours afin d’en bénéficier à son retour.
Indicateur
Le suivi sera basé sur l’application de cette mesure aux collaborateurs concernés pendant la durée d’application de l’accord
100% des collaborateurs au moment du départ en congé parental d’éducation (à temps complet)
Action 12
Le temps passé en congé maternité, d’adoption ou paternité par les collaboratrices (ou collaborateurs en cas d’adoption ou paternité) fera l’objet d’une prise en compte pour le calcul de la prime annuelle.
Ainsi, la rémunération qu’aurait perçue la collaboratrice en congé maternité, d’adoption (ou collaborateur dans ce cas) ou paternité sera reconstituée pour l’assiette de calcul de la prime annuelle de telle sorte que soit perçue une prime annuelle non proratisée par la période de congé maternité, d’adoption ou paternité selon les règles de calcul en vigueur dans l’entreprise.
Indicateur
Le suivi sera basé sur l’application de cette mesure aux collaboratrices et collaborateurs concernés pendant la durée d’application de l’accord
Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié de la mesure
Action 13
Les absences liées aux accidents de travail ou maladies professionnelles feront l’objet d’une prise en compte pour le calcul de la prime annuelle.
Ainsi, la rémunération qu’aurait perçue le collaborateur absent pour accident de travail ou maladie professionnelle sera reconstituée pour l’assiette de calcul de la prime annuelle de telle sorte que soit perçue une prime annuelle non proratisée par la période d’absence pour accident de travail ou maladie professionnelle, selon les règles de calcul en vigueur dans l’entreprise.
Indicateur
Le suivi sera basé sur l’application de cette mesure aux collaboratrices et collaborateurs concernés pendant la durée d’application de l’accord
Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié de la mesure
Action 14
Le temps passé en congé maternité, d’adoption ou de paternité par les collaboratrices (ou collaborateurs en cas d’adoption ou de paternité) fera l’objet d’une prise en compte pour le calcul de la rémunération variable (dénommée RVI) des cadres éligibles.
Ainsi, le montant de RVI attribué selon les règles de calcul en vigueur dans l’entreprise, sera versé sans tenir compte de l’absence liée au congé maternité, d’adoption ou paternité. La RVI sera donc perçue comme si la collaboratrice ou le collaborateur avait été présent sur toute la période concernée par le calcul, selon son forfait jours contractuel.
Indicateur
Le suivi sera basé sur l’application de cette mesure aux collaboratrices et collaborateurs concernés, pendant la durée d’application de l’accord
Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié de la mesure
Action 15
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est, au jour de la rédaction du présent accord, d’une durée de 11 jours, et de 18 jours en cas de naissance de l’enfant. A compter du 1er juillet 2021, et en l’état des textes à la date de signature du présent accord la durée de ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissance multiples
Il est rappelé que ce congé est ouvert non seulement au père de l’enfant mais également au 2ème parent si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne (homme ou femme) qui n’est pas le père de l’enfant.
Afin d’encourager la prise de ce congé par le conjoint, ce congé sera complété à 100% de la rémunération sous déduction de l’indemnité sécurité sociale.
Les parties rappellent également que les collaborateurs peuvent bénéficier des dispositions de la CCN et du contrat social 2013 qui octroient respectivement 3 jours et 2 jours de congés rémunérés pour événements familiaux à l’occasion de la naissance d’un enfant, congés pouvant être pris en sus du dispositif de congé paternité.
Indicateur
Le suivi sera basé sur l’application de cette mesure aux collaborateurs et collaboratrices concernés, pendant la durée d’application de l’accord
100% des collaborateurs ou collaboratrices en congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes dans la catégorie Cadre
Action 16
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser les RRH avant l’attribution des augmentations individuelles lors des réunions dites « de revue des Talents » en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps.
Pour appuyer cette action, une lettre de cadrage DRH sera envoyée et relayée par les RRH auprès du management.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés :
100% chaque année
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et qualité de vie au travail
Les parties signataires souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale / privée en cherchant à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie, et ainsi améliorer la qualité de vie au travail.
Faciliter la mobilité géographique
Action 17
Pour faciliter la mobilité géographique résultant d’une modification importante de la situation personnelle (divorce, rapprochement familial), les familles monoparentales seront reçues en entretien à leur demande afin d’envisager les possibilités de mutation.
Indicateur
Le suivi sera basé sur :
Nombre de demandes de mobilité géographique résultant d’une modification importante de la situation personnelle
Améliorer l’harmonisation des temps de vie
Action 18
Même s’ils ne représentent plus aujourd’hui la norme, les séjours et/ou locations de vacances débutent souvent le samedi.
Dans ce cadre, les managers porteront une attention particulière aux demandes de collaborateurs souhaitant faire débuter leurs congés le samedi. Ils veilleront à optimiser l’organisation de l’ordre des départs en congés pour permettre de satisfaire le maximum de collaborateurs souhaitant bénéficier de cette mesure.
Ainsi, si l’organisation des équipes le permet, et après validation du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront débuter leur congés payés un samedi, et ce une fois par an minimum, sur la période s’étendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Action 19
Les parties rappellent les dispositions de l’article L1225-16 du code du travail qui dispose que le conjoint salarié de la femme enceinte, ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée (homme ou femme) liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires et/ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les absences qui entrent dans ce cadre sont rémunérées, et nécessitent la présentation d’un justificatif, et le respect des délais de prévenance.
Toutefois, il est convenu qu’en cas de grossesse pathologique, le conjoint pourra bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées supplémentaires selon les modalités susvisées.
En outre, il apparaît nécessaire de renforcer la communication autour de l’ensemble des dispositifs liés à la parentalité. Cette communication passera par l’élaboration d’un guide de la parentalité.
Action 20
Faciliter la gestion des hospitalisations des enfants des collaborateurs appartenant à la catégorie des familles monoparentales par l’ajout de 4 demi-journées d’absence rémunérées au nombre de jours pour enfant hospitalisé existant au sein de l’entreprise.
Pour rappel, pour les collaborateurs ayant au moins 1 an d’ancienneté, il est autorisé la prise de 12 demi-journées rémunérées pour un enfant hospitalisé de moins de 18 ans.
La prise de ce droit à absence est conditionnée à un double justificatif : famille monoparentale et hospitalisation de l’enfant.
Indicateur
Le suivi sera basé sur :
Le nombre de jours d’absence octroyés dans ce cadre
Les parties rappellent également que les collaborateurs peuvent bénéficier des dispositions du contrat social 2016, dont les modalités de mise en oeuvre sont reprises en annexe, sur le don de jours à un salarié dont l’enfant est gravement malade dans la mesure où elles peuvent venir en complément de celles prévues à l’action 17 ,
Action 21
En complément des dispositifs légaux sur les dons de jours, il est convenu d’organiser la possibilité pour les collaborateurs de faire un don de jour de congés payés pour un autre collaborateur rencontrant temporairement des problématiques de garde de son enfant.
Pour avoir droit à ce don, le collaborateur, en CDD ou en CDI, doit être dans l’impossibilité de faire garder son enfant par un tiers, en raison notamment d’absence de place en crèche ou auprès d’une assistante maternelle.
Les règles relatives aux donateurs des dons et jours de repos cessibles ainsi que celles relatives à l’utilisation de jours sont les mêmes que celles prévues dans les articles 5.2 et 5.4 du contrat social 2016.
Indicateur
Le suivi sera basé sur :
Le nombre de jours d’absence octroyés dans ce cadre
Action 22
En tout premier lieu, il convient de réaffirmer que l’activité et le flux client sont prioritaires, la détermination du jour de RH habituel des collaborateurs de la catégorie employé doit en tenir compte. Un équilibre entre les souhaits des collaborateurs et la satisfaction de la clientèle doit être trouvé.
Cela ne doit donc pas conduire à des situations de déséquilibre « effectif / activité » (par ex : tous les collaborateurs demandant à bénéficier du mercredi) qui engendrerait notamment des coûts supplémentaires par un recours aux CDD ou une insatisfaction client liée à une attente trop longue.
Ainsi, la modification du jour de RH habituel du salarié, de la catégorie « employé », ne pourra s’envisager qu’avec son accord formel et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Cependant, dans le cadre de l’évolution d’un collaborateur lors d’un changement de métier, le positionnement du jour de RH habituel sera réétudié afin de s’intégrer de manière équitable dans le planning de la nouvelle équipe au sein de laquelle il est promu.
De plus, à chaque fois que l’attribution du jour de RH habituel devra être reconsidérée, c’est en priorité au sein de l’équipe qu’une solution équitable devra être mise en œuvre par ses membres (exemple : positionnement sur le mercredi par roulement…).
Toutefois, en situation d’absence de consensus au sein de l’équipe, la modification du jour de RH habituel fera l’objet d’une réunion des représentants du personnel de l’établissement au cours de laquelle la situation sera présentée et débattue afin de prendre une décision qui sera mise en œuvre à l’issue.
Améliorer les conditions de départ des salariés de l’entreprise en congé parental d’éducation à temps complet
Action 23
Permettre aux salariés décidant de prendre un congé parental d’éducation à temps complet, de continuer à bénéficier d’une couverture efficace de frais santé et à un tarif préférentiel.
En effet, la suspension du contrat de travail occasionnée par la prise du congé parental d’éducation à temps complet a pour conséquence de suspendre l’adhésion à la mutuelle de l’entreprise.
Pour autant, le salarié pouvait jusqu’à présent poursuivre son adhésion au régime frais de santé Boulanger en finançant la part salariale, la part patronale ainsi que le coût généré par l’application d’un coefficient par l’assureur.
A titre d’information, à ce jour, le montant mensuel payé dans ce cadre s’élève à 127,50€.
Dans le cadre du présent accord, Boulanger propose aux salariés concernés le souhaitant, de bénéficier du régime de frais de santé pendant la durée du congé parental d’éducation à temps complet en finançant uniquement les parts salariale et patronale soit, à ce jour, 85€.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base de :
nombre de salariés concernés ayant demandé le bénéfice du régime de frais de santé Boulanger.
Minimiser l’impact des déplacements liés aux formations sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle
Action 24
Afin de respecter le temps de vie personnelle des collaborateurs, les trajets allers et retours pour se rendre aux lieux de formations organisées par l’entreprise seront planifiés sur des jours normalement travaillés, de sorte que les collaborateurs bénéficient de l’intégralité de leur journée de repos habituel.
Action 25
Pour favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs devant se rendre en formation dans un lieu autre que le lieu de travail habituel, il est convenu de prendre en compte la durée estimée du temps de trajet inhabituel dans la planification du temps de travail de la journée.
Cette prise en compte devra permettre au collaborateur de respecter, peu ou prou, le temps de travail attendu de la journée.
Ainsi, il sera en meilleure disposition physique et intellectuelle pour appréhender plus efficacement sa formation.
Les sessions de formation étant connues à l’avance, le manager devra donc établir le planning dans les délais prévus en tenant compte de ce déplacement lié à une formation.
Exemple :
Un collaborateur doit se rendre au salon de la formation avec une durée de trajet de 6 heures (45’ pour se rendre à la gare, puis 5 heures de train et 15’ pour rejoindre son lieu d’hébergement).
Le départ du train est prévu à 14h30.
Pour cette journée, il convient de le planifier 6 heures, la journée étant validée par le déplacement. Il ne faut donc pas lui demander de venir travailler au magasin le matin.
Action 26
Pour permettre aux collaborateurs de se former en minimisant les contraintes liées aux nuitées passées à l’extérieur du domicile, ou aux temps de trajet inhabituels importants, et permettre ainsi une meilleure conciliation des temps de vie, l’entreprise s’engage à augmenter le nombre de formations se déroulant au sein de la région commerciale.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre d’actions de formations réalisées en région par rapport au nombre total réalisé dans l’entreprise :
80% des actions de formation réalisées en région
Accompagner les moments de vie des collaborateurs
Action 27
La loi prévoit 3 jours de congés, dits «congé pour événements familiaux » en cas de perte d’un parent ou d’un beau parent. Consciente que dans un tel moment, le collaborateur en deuil a besoin de disposer d’un peu de temps pour gérer la situation, effectuer les démarches nécessaire ou soutenir ses proches, deux jours supplémentaires lui sont octroyés en cas de deuil du père, de la mère, du beau-père conjoint de la mère ou de la belle-mère conjointe du père du collaborateur.
Indicateur
Le suivi sera basé sur :
Le nombre de jours d’absence octroyés dans ce cadre
Action 28
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du collaborateur tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.
Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ».
Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à ne pas envoyer de courriel sur la plage 21 heures / 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles notamment pour le travail de nuit.
Les courriels reçus sur la plage 21 heures / 7 heures seront réputés avoir été reçus à la prise de poste du destinataire.
En tout état de cause, il ne pourra lui être reproché, de ne pas avoir pris connaissance, au cours de la plage horaire 21heures / 7 heures, des courriels qui lui auraient été adressés sur cette plage horaire.
De la même manière, le fait de ne pas avoir répondu à un courriel, ou à un appel téléphonique ou un SMS, entre 21 heures et 7 heures, ne pourra pas faire l’objet d’une sanction.
Un système de reporting sera mis en place pour identifier le nombre de courriels adressés sur cette plage « non conforme ».
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base de :
90 % des courriels envoyés sont conformes
Action 29
Au regard des négociations actuellement en cours sur le télétravail, et en cas de mise en place de ce dernier, les parties rappellent que le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles sans distinction de sexe.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du :
Nombre de salariés en télétravail par sexe
Lutter contre les agissements sexistes et harcèlements sexuel
Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas à la porte des entreprises. Face à ce phénomène, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en prévoyant notamment la désignation de référent harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans l’entreprise mais également parmi les membres CSE.
Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur, chaque Comité Social et Economique d’établissement a la possibilité de désigner un référent harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres. Ce référent est notamment chargé d’orienter, d’informer, d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Conformément aux dispositions de l’article L2315-18 du Code du travail, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Les risques d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel sont des risques professionnels comme les autres qui concernent les femmes et les hommes au travail. Un rappel sera effectué auprès de l’ensemble des établissements afin de s’assurer que ces risques soient inscrits dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et dans les actions de prévention.
Il est rappelé qu’un module e-learning de sensibilisation est accessible à l’ensemble des collaborateurs :
- pour une bonne compréhension de ce que sont les comportements illicites ;
- pour permettre à chaque salarié et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel et sexistes.
Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base de :
Du nombre de référents nommés
Du nombre de référents formés
Communication et sensibilisation des femmes et des hommes à l’égalité professionnelle
Compte tenu de l’importance sociale et sociétale du thème de l’égalité professionnelle, les parties conviennent de l’importance de la communication des mesures contenues dans le présent accord à l’ensemble des collaborateurs.
Il est donc convenu d’accompagner la signature du présent accord par une communication sur l’ensemble du dispositif, mais aussi spécifique sur certains thèmes :
Sur la parentalité : élaboration d’un guide de la parentalité mis à jour des mesures du présent accord, et des nouvelles dispositions législatives si besoin
Sur l’équilibre vie professionnelle- vie privée : droit à la déconnexion, congé départ en vacances ….
Sur le recrutement : suivi des modules par les managers recruteurs….
Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er Janvier 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée allant du 1er Janvier 2021 au 31 Décembre 2023, date à laquelle il prendra fin au plus tard. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Un bilan annuel sera réalisé avec les membres de la commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique Central.
Ce bilan alimentera les discussions qui se tiendront lors de la réunion du Comité Social et Economique Central au cours de laquelle sera abordée l’information consultation annuelle la politique sociale.
Une commission de suivi pourra également se réunir annuellement en cas de nouveautés législatives impactant les mesures du présent accord. En l’absence de telles nouveautés, il est convenu que la commission de suivi ne se réunira pas.
Par ailleurs, une Commission de Suivi sera mise en œuvre afin de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord.
Cette Commission sera composée :
De deux représentants de chaque organisation syndicale représentative
De deux membres de la Direction
La Commission se réunira une fois par ans sur convocation de la Direction. La première réunion se tiendra au bout d’une année d’application de l’accord.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de Boulanger.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par tout ou partie des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
Dépôt et publicité de l’accord
La notification devra en être faite, par lettre recommandée ou remise en mains propres, aux parties.
Le présent accord d’entreprise donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Fait à Lesquin , le 16 décembre 2020
Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
DRH
pour la Fédération des Services C.F.D.T.
pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente C.F.T.C.
pour la Fédération des Employés et Cadres du Commerce F.O.
Annexes : supports d’entretien de congé lié à l’enfant
Dons de jours
L’article L. 1225-65-1 du Code du Travail prévoit qu’un salarié peut renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade.
Le don de jour de repos s’appuie sur la solidarité et l’entraide, valeurs qui sont portées par Boulanger et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Il a été décidé que dans une telle situation Boulanger abonderait à hauteur de 10 jours ouvrés de repos qui s’ajouteraient ainsi à la somme des jours de repos non pris ayant fait l’objet de dons par un ou plusieurs salariés à l’attention du collaborateur rencontrant cette situation.
De plus, il a été convenu dans le cadre des discussions d’étendre ce dispositif pour les salariés dont le conjoint, le concubin ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité est gravement malade.
Le présent article fixe les modalités de recours au don de jour de repos.
Bénéficiaires des dons
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont :
l’enfant âgé de moins de 21 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin partageant le même domicile est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit la personne au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Donateurs des dons et jours de repos cessibles
Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de manière volontaire et sous réserve de disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Conformément aux dispositions légales applicables, le don est anonyme et sans contrepartie. Il sera fait pour un collègue déterminé.
Afin d’assurer le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que le salarié peut choisir de céder les jours de repos suivants :
les congés payés acquis au cours de l’année N-1 dans la limite de 6 jours ouvrables (soit au-delà de 24 jours ouvrables),
les RTT,
le congé fête locale,
le congé d’ancienneté,
les congés de fractionnement,
les heures de récupération par 7 heures (heures supplémentaires, heures de récupération de dimanche, heures de récupération d’un jour férié travaillé).
Abondement par Boulanger
Boulanger s’engage à donner 10 jours ouvrés supplémentaires quel que soit le nombre de jours cédés au collaborateur étant dans l’une des situations mentionnées au paragraphe 5.1.
Utilisation des dons par le bénéficiaire
Le salarié étant dans l’une des situations mentionnées au paragraphe 5.1 pourra se voir octroyer des jours de repos à condition de remettre à son responsable le certificat médical mentionné ci-dessus.
Ils seront pris au choix du collaborateur c’est-à-dire consécutivement ou non.
Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Mise en œuvre du don de jours
1. le magasin sollicite le/la chargé(e) d’accompagnement social pour savoir s'assurer que le collaborateur est éligible au don de jours.
2. si le collaborateur est éligible, le don de jour ne sera enclenché que si le collaborateur l'accepte.
3. un googleform est mis en place afin de recueillir les dons des collaborateurs.
4. au terme de la période de don de jours, le nombre de jours donné, auquel vient s'ajouter le cas échéant l'abondement, vient alimenter le compteur CP du collaborateur concerné.
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