Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise Egalité Professionnelle Hommes-Femmes" chez HYERDIS (Siège)

SAS HYERDIS

689 avenue Mario Bénard

ZAE Roubaud

83400 HYERES

Siret 347 458 085 00060

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE

La société :

Raison sociale : SAS HYERDIS

Siret : 347 458 085 00060

Siège Social : 689 Avenue Mario Bénard

Code postal : 83400 (Hyères)

Représenté par : M

Agissant en qualité de : Président Directeur Général

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la SAS HYERDIS ci-dessous nommés :

Art. 1 - PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

HYERDIS, tout comme l’ensemble des Entités du Mouvement E.LECLERC, porte cette valeur de l’égalité entre les Femmes et les Hommes tant à travers sa politique de ressources humaines, que dans ses principes éthiques ou encore dans toutes les actions qu’elle entreprend.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des accords précédents relatifs au même thème, le dernier en date ayant été signé le 31 décembre 2020, pour une durée de 3 années.

La Direction souhaite faire perdurer certaines actions entreprises précédemment, et apporter de nouvelles mesures concrètes pour compléter les dispositifs en place et améliorer encore et toujours la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise.

Il est ici rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi n°210-1330 du 9 novembre 2010 et du décret d’application n°2011-822.

Ces dispositions ont été depuis complétées à plusieurs reprises, notamment par la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, assortie à une obligation de résultat notamment en termes de rémunération et de promotion comparée entre les Femmes et les Hommes. Les entreprises de plus de 50 salariés ont en effet l’obligation de calculer, de communiquer et de déposer annuellement auprès de la DDETS compétente les résultats de leur index sur l’égalité professionnelle en cinq indicateurs.

Les signataires ont pu observer que depuis sa mise en place, l’entreprise a systématiquement obtenu un résultat supérieur au plancher défini par la loi (75 points sur 100). Pour l’année 2021, ce résultat est de 99 points sur 100.

La conclusion du présent accord repose ainsi sur les engagements ci-après définis.

Art. 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel et vise à définir des actions concrètes favorables à l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

Art. 3 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Art. 4 – DIAGNOSTIC

Chaque année, l’entreprise établie et soumet aux membres du CSE :

• Un rapport sur les effectifs, les âges, l’ancienneté, les rémunérations etc. au travers de la « Base de Données Economiques et Sociales » ;

• Un diagnostic ou index relatif à la situation comparée entre les Femmes et les Hommes, qui s’attache à mesurer et à attribuer une note à la politique salariale en vigueur dans l’entreprise au travers de « l’index professionnel hommes-femmes ».

4.1 Données chiffrées issues de la BDES correspondant à l’année 2021.

4.2 Données chiffrées issues de la publication des index sur l’égalité professionnelle des 3 dernières années

Année	2019	2020	2021
Note globale obtenue (/ 100 points)	99	99	99
1 - Ecart de rémunération (/40 points)	40/40	40/40	40/40
2 - Ecart d'augmentations individuelles /35 points	35/35	35/35	35/35
3 - Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité /15 points	NON CALC.	NON CALC.	NON CALC.
4 - Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations /10 points	10/10	10/10	10/10

L’analyse des données est appliquée aux domaines suivants :

- L’embauche

- La qualification et la classification conventionnelle

- La rémunération effective

- L’ancienneté

- Les conditions de travail (nombre de salariés à temps complet, à temps partiel, au forfait)

L’analyse de ces données fait apparaître que même s’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins dans notre secteur d’activité, le taux de l’effectif féminin dans l’entreprise est de 63% étant précisé que l’emploi d’hôte/sse de caisse est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes.

La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes.

A contrario, les postes d’employés qualifiés des métiers traditionnels (boucherie, pâtisserie, boulangerie, poissonnerie) sont essentiellement occupés par des hommes, de même que les métiers liés à la sécurité et à la réception de marchandises.

Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, tout métier confondu.

Les postes à temps partiels sont occupés majoritairement par les femmes puisqu’il s’agit du sexe le plus représenté dans l’entreprise mais également que les femmes sont plus nombreuses à solliciter une demande de diminution de leur temps de travail, notamment pour mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale.

Concernant les rémunérations, la grille conventionnelle respecte strictement l’égalité entre les Femmes et les Hommes.

On constate un léger écart de rémunération dans la catégorie employé en faveur des femmes, qui est peu significatif et s'explique par la concentration de femme plus importante sur le poste de caisse, dont le coefficient à l’embauche est supérieur à celui du poste d’employé de rayon.

Dans la catégorie Agent de Maîtrise, la rémunération des hommes est légèrement plus élevée en raison de la spécificité des secteurs dits « traditionnels » (boucherie, Pâtisserie, Boulangerie, Poissonnerie) postes occupés principalement par des hommes, et qui nécessite un diplôme ou une certification.

L'effectif cadre étant peu représentatif, ne permet pas une analyse.

Dans le cadre du présent accord, et en complément de ces données, les parties ont souhaité tenir compte également de :

• La nature des activités de l’entreprise et de l’impact de ces dernières sur la structure des effectifs ;

• Des enjeux de l’entreprise qui doit conserver toutes ses capacités de productivité

Art. 6 – ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN OEUVRE

Les parties ont souhaité mettre en place ou reconduire des actions dans les domaines suivants :

- Emploi et recrutement

- Rémunération

- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la Responsabilité familiale

- Conditions de travail, santé et sécurité

S’agissant des items « Rémunération » et « Promotion professionnelle », les parties conviennent, au regard des résultats des index des trois dernières années, que l’obligation d’équilibre de la politique salariale et de promotions au sens de l’égalité professionnelle est collectivement remplie avec des résultats atteignant la note de 99 sur 100 points sur 3 années consécutives. La Direction entend toutefois reconduire une mesure issue de l’accord précédent en matière de rémunération.

1. Emploi et recrutement

Compte tenu du constat de déséquilibre entre la proportion des effectifs masculins et féminins selon la nature des emplois, la société souhaite agir dès le stade du recrutement qui correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, pour favoriser la mixité au sein des emplois :

• En identifiant un éventuel déséquilibre en amont de l’embauche

Moyens : comptabilisation des candidatures reçues par sexe et par poste dans un tableur Excel

• En continuant de sensibiliser tous les acteurs du recrutement dans l’entreprise au principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne et des stéréotypes femmes/hommes, en mettant en place des actions de formation si nécessaire ;

Moyens : formations e-learning sur la discrimination à l’embauche de tous les nouveaux acteurs du recrutement, sensibilisation régulière de l’ensemble des acteurs par le service RH dès lors que l’un de ces acteurs fait connaître son besoin en recrutement.

Indicateur : 100% des acteurs sensibilisés et formés

• En continuant à veiller à la stricte application de ce même principe, en contrôlant avec attention toutes les offres d’emploi ;

Moyens : vérification du service RH de toutes les offres publiées

Indicateur : 100% des annonces postées conformes

• En favorisant, à compétences égales, l’embauche du sexe sous-représenté sur le poste concerné en poursuivant notamment l’usage des grilles d’évaluation des candidats avec des critères objectifs basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle et la qualification ;

Moyens : utilisation des grilles d’entretien pour chaque candidat reçu

Indicateurs : 100 % du personnel recruté avec l’appui de la grille d’entretien

2. Rémunération

• La rémunération de base des salariés ayant bénéficié d’un congé (congés maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation) continuera, à leur retour, d’être majorée des augmentations générales versées pendant leur absence aux salariés de la même catégorie professionnelle.

Moyens : appliquer l’augmentation dans le dossier de paie du salarié concerné, en même temps que l’ensemble des autres collaborateurs. L’augmentation sera donc automatiquement appliquée dès lors que le salarié aura repris son activité dans l’entreprise sans que son absence n’ait eu d’incidence sur sa rémunération.

Indicateurs : 100% des augmentations collectives appliquées aux collaborateurs bénéficiant d’un congé lié à la parentalité.

3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction souhaite mettre en place des conditions de travail favorables à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’entreprise notamment par les mesures suivantes :

• Adapter les horaires de travail le jour de la rentrée scolaire pour qu’un des parents puisse accompagner les enfants jusqu’à leur entrée en 6^ème;

Moyens : anticiper la modification du planning à la demande du salarié, sinon, prévoir l’absence sous forme de temps récupérable, de préférence sur la semaine concernée.

Indicateurs : 100 % des demandes acceptées

• Favoriser le maintien du lien entre le salarié et l’entreprise pendant les congés liés à la parentalité en en mettant en place deux entretiens :

• Un entretien avant le départ du salarié afin de faire un point sur son souhait ou non de conserver ce lien (communication sur les évènements importants de l’entreprise, participation à des évènements internes, notes d’informations etc.) ;

Moyens : informer le collaborateur concerné de cet entretien, dès connaissance de sa situation et le programmer au plus tôt afin d’anticiper une éventuelle absence prématurée.

Indicateurs : 100% des salariés concernés informés de cet entretien

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité :

  • en proposant un entretien de pré-reprise au salarié afin d’échanger sur les conditions de retour au travail, ses éventuels besoins de formation de mise à niveau face aux évolutions du métier et de l’entreprise en général pendant l’absence. Cet entretien a lieu en complément de l’entretien professionnel qui sera effectué à la reprise du salarié ;

Moyens : prendre contact avec le salarié un mois avant son retour afin de lui proposer cet entretien

Indicateurs : 100% des salariés contactés

4. Conditions de travail, de la santé et de la sécurité

Consciente de la nécessité de renforcer les mesures préventives en matière de lutte contre toute forme de violence au travail (harcèlement ou autres agissements sexistes), la Direction souhaite sensibiliser l’ensemble du Personnel sur la prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et des violences au travail de façon générale.

Moyens : communiquer auprès du personnel par tout moyen : mail, affichage, réseaux, flyers, formation ou autre.

Indicateurs : a minima une campagne de sensibilisation effectuée.

Art. 7 – SUIVI ANNUEL

La Direction remettra aux membres du CSE un document comprenant l’analyse des indicateurs listés ci-dessus. Ce rapport sera rendu à l’issue de la première année d’exécution du présent accord, au cours du premier trimestre de l’année qui suit, puis chaque année à la même période.

Art. 8 – ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain des formalités de publicité.

Art. 9 – FORMALITES DE DEPÔT ET AFFICHAGE

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.3345-1 à D.3345-4 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Hyères, le 2 janvier 2023,

Pour la SAS HYERDIS Pour le Comité Social et Economique

Le Président Directeur Général