Accord d'entreprise "Accord tététravail" chez SAFILO-FRANCE SARL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société SAFILO France, représentée par , en sa qualité de Country Manager de Safilo France ;

ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives soussignées :

CSN CFE-CGC, représentée par , agissant en qualité de Délégué Syndical

CFDT, représentée par , agissant en qualité de Délégué Syndical

ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

PREAMBULE :

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités de la mise en place du télétravail tel que défini par l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017 – 1387 du 22 septembre 2017 :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques.

Il est convenu entre les parties signataires que le présent accord ne remet pas en cause les avenants aux contrats de travail des salariés qui effectuent déjà du télétravail. Ces salariés pourront continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail régulier jusqu’à expiration de leur avenant contractuel et bénéficieront des dispositions du présent accord à l’issue.

ARTICLE 1 : ELIGIBILITE

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

ARTICLE 2 : MISE EN OEUVRE

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’entreprise. Cette dernière ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’entreprise de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord ;

• Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;

• Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

ARTICLE 3 : DEMANDE D’ACCES AU TELETRAVAIL

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier ou mail auprès de son responsable hiérarchique ;

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

• Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information ou avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois suivant l’entretien.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, telles que thérapeutique ;

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

ARTICLE 4 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et procédures du télétravail pour le poste concerné.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.

La durée de l’avenant est de 12 mois, à l’issue de laquelle la réalisation d’un retour d’expérience sera faite avec le responsable hiérarchique et inscrit dans le cadre de l’entretien annuel.

La reconduction de l’avenant devra être explicite, à la demande du salarié, par le biais d’une demande écrite transmise au plus tard un mois avant le dernier jour de vigueur de l’avenant de télétravail en cours.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service l’avenant devient automatiquement caduc.

ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’1 mois.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’entreprise.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de l’avenant en cours, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, hors cas d’extrême urgence, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 19 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, hors évènement professionnel se déroulant sur cette période.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, et pendant les temps de repos et congés, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels et/ou de répondre aux appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’entreprise et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le Groupe est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée en télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

ARTICLE 7 : RYTHME DE TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En cas d’éloignement du domicile de plus de 100km du lieu de travail habituel, un éventuel second jour de télétravail par semaine pourra être accordé par dérogation et après avis favorable du responsable hiérarchique.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande du responsable hiérarchique.

Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

ARTICLE 8. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend au moins :

• Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail ;

• Les outils nécessaires à une connexion au réseau à distance.

L’entreprise demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Les éventuels frais liés à la mise en compatibilité du lieu de télétravail par le salarié sont à sa charge et ne sauraient faire l’objet d’une prise en charge partielle ou totale par l’entreprise (tel que le cout de la connexion ou de l’abonnement internet).

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

ARTICLE 9. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 10. ASSURANCES

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail et lors des renouvellements ou changements de domiciles, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.

ARTICLE 11 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il prendra effet au 1^er juillet 2018.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 3 ans après sa date d’application soit au 30 juin 2021.

ARTICLE 12 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direction conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

ARTICLE 13. PUBLICITE ET DEPOT

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Levallois-Perret, le 22 juin 2018,

Pour la Société Pour la CSN CFE-CGC Pour la CFDT

Pour , ayant

donné mandat à