ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre

La société EVEN AGRI – Lieu dit TRAON BIHAN – 29260 PLOUDANIEL

Représentées par :

Monsieur en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette volonté s’inscrit notamment dans la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Les parties s’accordent pour considérer que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Sur la base notamment du diagnostic annexé portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les parties ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminé les moyens de promouvoir ce principe.

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de continuer :

• à œuvrer pour l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

• à favoriser l’articulation vie professionnelle et vie familiale

Les parties se fixent pour objectifs dans les domaines suivants :

• maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement

• maintenir la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

• maintenir et développer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats

• encourager les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle-vie familiale

Pour y parvenir, les parties ont convenu de mettre en œuvre des actions :

• de sensibilisation des principaux acteurs de l’entreprise

• de suivi et d’analyse des indicateurs et de leurs évolutions via le rapport annuel unique ou tout autre outil de mesure nécessaire à l’analyse la plus pertinente

Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives s’engagent à œuvrer pour appliquer la mixité proportionnelle au sein des instances représentatives du personnel.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : Egalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le management des ressources humaines tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, il est donc rappelé que tous les actes de gestion, de rémunération et d’évolutions de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels. Par ailleurs, il est réaffirmé que le passage à temps partiel ne doit pas impacter l’évolution professionnelle.

Article3 : Recrutement

Les parties signataires rappellent que l’équilibre entre les femmes et les hommes sera en permanence recherché l’entreprise.

Les critères de sélection et de recrutement de la société sont identiques pour les femmes et les hommes et strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

3.1 Des offres d’emploi mixtes

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. La société restera attentive à l’utilisation d’une terminologie non discriminante en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions afin de permettre la candidature des femmes et des hommes.

3.2 Une mixité dans le recrutement

Il est identifié qu’il est utile d’engager un effort particulier en ce qui concerne les emplois occupés traditionnellement par des hommes mais qui, en raison des évolutions techniques dont ils ont fait l’objet, peuvent aujourd’hui être exercés par des femmes. Il en va de même pour des postes occupés traditionnellement par des femmes. Il est précisé cependant que la mixité ne pourra être envisagée qu’en tenant compte de la nature, des contraintes du poste, et des obligations en découlant.

3.3 Une égalité de traitement des candidatures

La société s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent exclusivement de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

• Indicateur :

Répartition des embauches H/F par catégorie socioprofessionnelle

• Objectif :

Parvenir à un partage équilibré (50%) des embauches H/F par catégorie socioprofessionnelle.

Article 4 : Parcours professionnels et formation

4.1 Parcours professionnels

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expériences égales des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Ainsi, à l’occasion du retour d’un congé maternité, le salarié pourra faire l’objet, à sa demande, d’un entretien professionnel destiné à évaluer un éventuel écart de compétences lié à l’évolution des techniques ou des méthodes de travail pendant son absence. Si un tel écart est contesté, le salarié sera considéré comme public prioritaire sur les actions relevant de la période de professionnalisation voire du plan de formation.

Dans le cadre d’un retour de congé parental, l’entretien professionnel sera automatiquement mis en place.

4.2 Formation

Un égal accès de la formation aux hommes et aux femmes est garanti et ce quels que soient les types d’actions de formation proposées : plan de développement des compétences, bilan de compétences, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

Dans ce cadre il est convenu de :

• rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle

• utiliser la formation afin de permettre le positionnement de femmes sur des métiers traditionnellement occupés par des hommes et réciproquement : afin de favoriser la mixité et au regard de la pénurie de candidatures sur certains postes, une incitation et une priorité seront données aux femmes dans l’accès à la formation aux métiers majoritairement masculins et inversement.

• Indicateur :

Nombre de salariés formés H/F catégorie socioprofessionnelle

• Objectif :

Nombre de stagiaires et d’heures de formation pour les femmes au moins égal à la part des femmes dans l’entreprise.

Article 5 : Egalité salariale

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Ainsi, un salaire équivalent pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre est garanti. A situation comparable, si un écart de salaire reste injustifié à l’analyse, des mesures correctrices seront engagées.

Une attention particulière sera portée aux écarts pouvant se creuser avec le temps en particulier sur les postes à responsabilité.

La société est attentive à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

Par ailleurs, concernant la parentalité, le maintien et la subrogation du salaire au cours d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé paternité est garanti.

De plus, la Direction s’engage à revaloriser, en cas d’écart, la situation des salariés de retour après ces absences en vérifiant :

• l’application des augmentations collectives

• l’application de l’évolution de la cotation du poste

De même, l’absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif au regard de l’acquisition de l’ancienneté, de la participation et de l’intéressement.

Enfin, la Société prendra en charge l’écart de cotisation retraite pour les salariés en congé parental partiel légal (dans les limites fixées par la Loi). La Direction entend ainsi neutraliser l’impact retraite pour le parent choisissant d’accorder du temps à sa famille à l’occasion de l’arrivée d’un enfant.

Article 6 : Equilibre vie professionnelle/vie familiale

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

• Rentrée scolaire : à l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés pourront aménager leur emploi du temps, avec l’accord de leur responsable hiérarchique, de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le matin le jour de la rentrée scolaire et prioritairement pour l’entrée en maternelle, CP, et 6^ème.

• Organisation des réunions : les sociétés du périmètre s’engagent à être vigilante sur l’organisation des réunions, prenant en compte le temps de trajet, à des horaires compatibles avec le nécessaire équilibre vie/professionnelle/vie familiale.

Pour rappel, l’accord d’entreprise du 01er janvier 2017 octroie un congé pour enfant hospitalisé de un ou plusieurs jour(s) ouvré(s) rémunéré(s) sur une année civile pour un salarié justifiant de l’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 18 ans.

Article 7 : Amélioration des conditions de travail

Afin de faciliter l’accès de tous aux postes physiques (ex : port de charges), le CSSCT incité à continuer ses réflexions pour aménager des situations de travail en diminuant les contraintes.

Article 8 : Suivi des indicateurs

L’ensemble des dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel lors des Négociations Annuelles Obligatoires. Les indicateurs associés seront alors examinés et redéfinis si nécessaire.

Article 9 - Durée, Dénonciation, Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. A l’issue de ce délai, les parties se rencontreront pour une nouvelle négociation.

La Direction et les organisations syndicales conviennent que les dispositions prendront effet le lendemain de sa signature.

L’accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, notamment si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant, qui pour s’appliquer sur l'exercice en cours devra intervenir au plus tard dans les six premiers mois de l'exercice, sera conclu entre les parties signataires et notifié à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS Bretagne).

Article 10 - Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre, le présent accord aux délégations syndicales présentes.

A l’expiration du délai d’opposition, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties et une version au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Ploudaniel, le 16 février 2022, en 6 exemplaires

Pour Even Agri

Le Directeur général Monsieur Pour la CFDT

Monsieur, délégué syndical

Comparaison index Egalité Hommes/ Femmes 2019/2020

	EVEN AGRI
	2 019			2 020
	72 salariés		63 salariés
	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum des indicateurs calculables	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
Ecarts de rémunération (en %)	Incalculable		0	Incalculable		0
Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	0,5	35	35	35	35	35
Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité (%)	Incalculable		0	Incalculable		0
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	0	10	1	0	10
Total des indicateurs calculables		35	45		35	45
Index (sur 100 points)		Incalculable	<75		Incalculable	<75
	Nb de poins max des indicateurs
	calculables < 75

DIAGNOSTIC AU 30 OCTOBRE 2021

Au 30 octobre 2021, le taux de féminisation du périmètre est de 21%.

Sexe	Au 30/10/2021	%
Femme	15	21%
=Homme	56	79%
Total	71	100%

Répartition par sexe et catégorie professionnelle au 30 octobre 2021 :

CSP	Cadre	Employé	Ouvrier	TAM	Total
Sexe	Homme	Total	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total
EVEN AGRI	11	15,5%	11	15,5%	6	8,5%	1	1,4%	7	9,9%	6	8,5%	28	39,4%	34	47,9%	3	4,2%	16	22,5%	19	26,7%	71	100,00%
Total	11	15,5%	11	15,5%	6	8,5%	1	1,4%	7	9,9%	6	8,5%	28	39,4%	34	47,9%	3	4,2%	16	22,5%	19	26,7%	71	100,00%

2021 ( à fin octobre)	hommes	femmes	TOTAL	PART DES FEMMES
Nb de stagiaires formés	37	4	41	10%
Nb d’heures	365	23	388	6%

PLAN D’ACTIONS

Thèmes	Indicateurs	Objectifs
Recrutement	Répartition des embauches H/F par société et par catégorie socioprofessionnelle	Objectif : 50% de répartition H/F dans les services
Parcours professionnels / formation	Nombre de salariés formés H/F par société et par catégorie socioprofessionnelle	Objectif : répartition de formation H/F proche de la répartition des effectifs H/F actuel (soit 29% de femmes)
Equilibre vie professionnelle/vie familiale	Aménagement emploi du temps pour la rentrée scolaire	100% des demandes accordées