Accord d'entreprise "un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez POINTS CARBURANTS - AS 24 (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société AS 24 SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 16 931 200 € dont le Siège Social est situé 1 Boulevard du Zénith, 44818 SAINT-HERBLAIN représentée par […]

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise, à savoir :

• La CFTC, représentée par […]

• La CFE-CGC, représentée par […]

• La CGT-F.O., représentée par […]

D’autre part,

PREAMBULE

Les signataires du présent accord réaffirment ensemble l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

Les signataires souhaitent, au préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. Aussi, les signataires se félicitent que depuis plusieurs années la Société AS 24 intègre déjà de façon volontariste ces considérations afin de promouvoir l’égalité des sexes au sein de l’entreprise. 

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées au cours de réunions de négociation les 3 janvier 2017 et le 18 mai 2017. Cet accord fait suite à l’accord précédent en date du 1 mars 2013 et venu à échéance le 28 février 2016.

A l’issue des échanges, les parties ont convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent Accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – OBJET

Les dispositions légales prévoient que l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés, la rémunération constituant nécessairement l’un des thèmes donnant lieu la fixation d’un objectif :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,

• Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction des âges, des qualifications et des anciennetés,

• Evolution des taux de promotion respectifs par métiers.

Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d‘objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés.

La Direction et les Organisations Syndicales considèrent que la politique volontariste amorcée depuis quelques années au sein dans l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit se poursuivre, que chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et à la qualité de vie au travail et que l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris.

ARTICLE 3 – EMBAUCHE

Les parties conviennent que d’importants efforts ont été entrepris dans le domaine du recrutement au sein de l’Entreprise afin de favoriser la mixité professionnelle.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

1. – Recrutement et non discrimination

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Des actions spécifiques de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de rééquilibrer la mixité dans les métiers.

Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Objectif chiffré : présenter un taux d’emploi féminin et masculin par métier plus équilibré que le taux au 31/12/2016

Indicateur chiffré :

Evolution des taux d’emploi féminin et masculin, par rapport à la situation constatée au 31/12/2016.

2. – Descriptions de poste et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : Télévendeur(se)…).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex Chef de Projet IT H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Objectif chiffré : 100% des offres d’emploi et descriptions de postes sont rédigées avec une terminologie non discriminatoire

Indicateur chiffré :

Nombre d’offres d’emploi rédigées avec une terminologie non discriminatoire comparé au nombre total d’offres d’emploi.

ARTICLE 4 – FORMATION

4.1 – Accès à la formation

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l’emploi, d’une part, et la progression de carrière, d’autre part.

Dès lors, il est essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d’actions de formation.

L’Entreprise s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient répartis de façon adaptée entre les hommes et les femmes en fonction des besoins.

Ainsi, comme c’est le cas aujourd’hui, l’accès à la formation sera assuré de façon équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre de la construction annuelle du Plan de Formation de l’Entreprise.

Objectif chiffré : avoir un taux de formation équilibré entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré :

AS 24 et les Organisations Syndicales s’engagent à analyser les éventuels écarts de taux de formation des hommes et des femmes chaque année.

4.2 – Parentalité et formation

Du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation notamment pour les collaborateurs parents de jeunes enfants.

La parentalité est prise en compte dans l’organisation des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la Direction privilégie l’organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail des salariés, lorsque cela est possible, et durant l’horaire habituel de travail.

Pour contribuer au même objectif de conciliation de vie professionnelle et de la vie privée, afin de répondre aux contraintes personnelles de certains collaborateurs, les formations en « e-learning » sont développées lorsqu’elles sont possibles.

Objectif chiffré : veiller à ce que l’organisation des formations soit compatible avec les contraintes familiales

Indicateur chiffré :

Nombre de formations annulées pour raison de contrainte familiale dans l’année civile.

ARTICLE 5 – PROMOTION PROFESSIONNELLE, QUALIFICATION et CLASSIFICATION

Les parties rappellent que les congés maternité, paternité et temps partiels ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

5.1 – Evolution de carrière

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

En ce sens, tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

Objectif chiffré : 100% des descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés avec une terminologie non discriminatoire

Indicateur chiffré :

Nombre d’offres d’emploi internes rédigées avec une terminologie non discriminatoire comparé au nombre total d’offres d’emploi internes.

5.2 – Promotion professionnelle

La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale des femmes/hommes éligible à la promotion considérée.

Afin d’assurer un meilleur niveau d’information concernant les pratiques de l’entreprise eu égard aux promotions professionnelles au sens large : changements de postes, de statut et/ou de coefficients, la Direction s’engage à indiquer dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes les informations statistiques relatives à ces promotions comme suit :

• Nombre de changements de postes

• Nombre de changements de statuts

• Nombre de changements de coefficients

Avec une distinction hommes/femmes.

Objectif chiffré : avoir un taux de promotion équilibré entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré :

Statistiques relatives aux promotions par sexe.

ARTICLE 6 – REMUNERATION

Les salaires d’embauche des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience.

Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.

6.1 – Mesures salariales individuelles

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles (NAO sur les salaires), la Direction :

• Rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

• Formule les recommandations nécessaires afin que chaque campagne des mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Indicateur chiffré :

Statistiques annuelles relatives aux salaires moyens hommes/femmes.

6. 2 – Maternité et évolution de rémunération

Depuis la conclusion de l’Accord Européen relatif à l’égalité des chances du 21 novembre 2005, la Direction Générale du Groupe Total s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariées et, par voie de conséquence, à ce que les périodes d’absence pour maternité (congé maternité) soient neutralisées.

En ce sens, cet Accord prévoit que l’augmentation salariale individuelle de la salariée absente pour congé de maternité soit au moins égale, cette année-là, à la moyenne des augmentations salariales individuelles qu’elle a obtenues au cours des trois dernières années.

La salariée absente pour congé maternité se voit appliquer l’augmentation la plus favorable entre celle résultant de l’application de la règle issue de l’Accord et celle résultant des dispositions légales.

Objectif chiffré : 100% des femmes au retour de congé maternité bénéficieront de la règle de neutralisation

Indicateur chiffré :

Taux de collaboratrices en congé maternité n’ayant pas bénéficié de la règle de neutralisation.

ARTICLE 7 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / RESPONSABILITES FAMILIALES

7.1 – Gestion et aménagement du temps de travail

7.1.1 – Horaires des réunions

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne du travail, la Direction définit des règles encadrant les horaires des réunions.

En principe, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail, dans la limite des horaires affichés, entre 8h30 et 18h (17h les vendredis).

Les animateurs de réunion doivent veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions.

La programmation des réunions doit prendre en considération, autant que possible, le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

Comme indiqué dans l’avenant n°2 à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les réunions impliquant du personnel affecté hors du site de tenue de la réunion soient programmées à partir du lundi 14h et jusqu’au vendredi 15h ; les lundis matins et vendredi après-midis pouvant ainsi être dédiés aux déplacements.

7.1.2 – Réunions à distance

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction souhaite favoriser l’utilisation des nouvelles technologies pour réduire les déplacements et développer le déploiement de systèmes informatiques permettant la participation à des réunions à distance (visioconférence, audioconférences, webinars…).

7.2 – Droit à la déconnexion

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Pour les matériels nécessitant une connexion aux serveurs de l’entreprise (ex : ordinateurs, mails professionnels…) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail, hors situations particulières (astreintes, danger, urgence,…).

Pour les autres fonctionnalités (texto, appels téléphoniques), l’employeur ne peut y recourir hors temps de travail qu’en cas de situations particulières (astreintes, danger, urgence,…).

7.3 – Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement raisonnable de son heure d’arrivée de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école.

Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

7.4 - Temps partiel

Les parties réaffirment que le temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Les parties s’engagent à ce que toute demande de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou de temps partiel de droit commun soit étudiée, et qu’une attention particulière soit portée à ces demandes.

Après étude de la demande par la hiérarchie et le service Ressources Humaines il sera apporté une réponse motivée aux salariés demandeurs.

Indicateur chiffré :

Nombre et taux de refus à demande de passage à temps partiel dans l’année (hors congé parental).

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE L’ACCORD

8.1 – SUIVI DE L’ACCORD

Un rapport annuel sera établi chaque année et soumis pour avis au Comité d’Entreprise.

Les Délégués syndicaux recevront communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du Comité d’Entreprise.

8.2 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Il sera mis en place un projet de communication du présent accord auprès des collaborateurs et de leurs hiérarchies.

En outre, le présent accord sera publié sur le SIRH de l’entreprise, rubrique « Accords Collectifs ».

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour 3 exercices annuels. Il prendra effet à compter du 01/01/2018 et prendra fin le 31/12/2020.

Il entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans l’année pour examiner les aménagements à prendre en compte à la demande de l’une ou l’autre des parties.

La demande de révision ou de dénonciation du présent accord doit être portée, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en mains propres contre décharge, à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de trois mois ou d’une durée inférieure en accord avec toutes les parties signataires.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail, à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord ou plan d’action, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du nouveau Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRRECTE de Nantes.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie.

Fait à Saint-Herblain, le 2 octobre 2017 en 6 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales Représentatives : Pour la CFTC […] Pour la CFE-CGC, […] Pour F.O., […]

Pour la Société AS 24 SAS : […], Président,