PROTOCOLE D’ACCORD DE TELETRAVAIL

ENTRE

La Société AS 24 SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 16 931 200 € dont le Siège Social est situé 1, Boulevard du Zénith 44818 SAINT-HERBLAIN représentée par Monsieur ///////Président,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise, à savoir :

• La CFTC, représentée par […]

• La CFE-CGC, représentée par […]

• La CGT-F.O., représentée par […]

D’autre part,

Préambule

Conscientes que le télétravail constitue un levier de performance et de motivation des salariés et qu’il contribue à l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité permettre et encadrer cette forme d’organisation du travail, en concluant un accord collectif relatif au télétravail.

La conjoncture récente de pandémie de Covid-19 a permis de tester cette nouvelle organisation du travail et permet de proposer un accord, encadré comme il se doit des dispositifs réglementaires nécessaires.

En outre, dans le cadre du projet d’entreprise « One Total, Better Together » du Groupe Total, qui reflète la volonté d’agir en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail et de préserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le Groupe généralise et encourage le recours au télétravail dans chacune de ses filiales.

Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant en France dans tous les établissements AS24 France.

Définition du teletravail

Selon la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail).

Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :

• le télétravail régulier (articles 4 à 7) ;

• le télétravail exceptionnel (article 8) ;

Cet accord ne concerne pas les situations d’astreintes traitées dans le cadre d’un accord collectif spécifique.

eligibilite

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Il n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :

• au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (article 3.1) ;

• au salarié candidat au télétravail (article 3.2).

3.1. Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :

• de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :

  • de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site…) ;

  • des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie…) ;

  • des impératifs de sécurité des données liées à l’activité¹;

  • de l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise, etc. ;

• de l’organisation du service.

Le responsable hiérarchique étudie toutes les possibilités d’accéder aux demandes de télétravail facilitées par l’utilisation des outils de communication à distance et procédera à l’arbitrage au sein du service, si besoin.

Afin notamment d’assurer une cohésion d’équipe et faciliter l’organisation du service, le responsable hiérarchique est en droit d’imposer :

• Que le jour de télétravail soit identique pour tous au sein de l’équipe,

• 1 jour de présence commune pour tous lorsque plus d’une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel,

• Ou que les jours d’absence ne soient pas identiques lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l’équipe, sont en télétravail ou en temps partiel.

A chaque demande de télétravail d’un salarié, le responsable hiérarchique est invité à vérifier que la demande ne nuit pas à la bonne continuité de service. Le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail. Il dresse un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service (exemple : temps d’échanges au cours d’une réunion de service).

3.2. Eligibilité du salarié

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en CDI et CDD à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% à l’exclusion des contrats d’alternance (contrats de professionnalisation et contrat d’apprentissage) pour lesquels les conditions de formation et d’organisation ne permettent pas le travail à distance.

Les salariés en situation de mi-temps thérapeutique pourront faire l’objet de modalités exceptionnelles de télétravail adaptées à leur situation.

Au jour où il formule sa demande, le salarié nouvellement embauché, qui sollicite le télétravail doit avoir tenu son poste durant 6 mois (y compris reprise de l’ancienneté). Cette durée peut être réduite voire supprimée par le supérieur hiérarchique.

Les parties conviennent que l’éligibilité au télétravail est conditionnée à la capacité des salariés à maintenir l’efficacité des communications, la coopération et l’entraide à un niveau optimal au sein de l’équipe et de l’entreprise.

3.3. Lieu d’exercice du télétravail

3.3.1. Définition

Le télétravail ne peut s’exercer qu’au lieu du domicile du salarié, l’adresse de la demande de télétravail renseignée est celle enregistrée par le service RH Paie. Tout changement exceptionnel d’adresse (y compris temporaire) est signalé pour information et par écrit à la hiérarchie et au service Ressources Humaines (sur justificatif sans qu’il soit nécessaire de ré-adresser une demande de télétravail, un e-mail pouvant suffire).

Le télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge habituel des frais de trajet domicile / lieu de travail.

3.3.2. Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit :

• être relié à une ligne internet ;

• ne pas faire l’objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation) ;

• être doté d’une installation électrique conforme.

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées. Lorsqu’il exerce son télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur.

Lorsque le salarié juge utile de faire contrôler la conformité des installations électriques avant de débuter le télétravail, le salarié bénéficie de la prise en charge financière de l’intervention de l’entreprise sélectionnée par l’employeur afin d’établir une attestation de conformité électrique du domicile.

PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL regulier

Lors d’un entretien avec son responsable hiérarchique, le salarié demande à bénéficier du télétravail régulier. Le responsable hiérarchique communique au salarié toutes les modalités relatives au télétravail dans l’entreprise, puis sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 5 jours ouvrés qui suivent l’entretien.

En cas d’acceptation de la mise en œuvre du télétravail, une demande initiée par le salarié doit être faite par le biais du logiciel dédié (Figgo en 2020), auprès de son responsable hiérarchique, au moins 14 jours calendaires avant le début du télétravail, validée au plus tard 7 jours calendaires avant le jour télétravaillé.

Le salarié doit tester s’il peut accéder depuis le lieu d’exercice du télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste. Le salarié qui n’est pas déjà équipé du matériel et accès informatiques nécessaires au télétravail en fait la demande auprès des services informatiques.

La liste du matériel mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être précisée auprès du service informatique selon les modalités habituelles de mise à disposition.

periode d’adaptation et reversibilite

5.1. Période d’adaptation

Pendant une durée de 6 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de l’entreprise et le télétravail régulier, l’entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.

A l’issue des 6 mois, un premier bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de fin du télétravail, cela est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

L’objectif de cette période est que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.

5.2. Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 5.1., la réversibilité définitive est également possible à l’initiative soit de la hiérarchie, soit du salarié.

Cette réversibilité est formalisée par écrit, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Les conditions générales de télétravail prévoient que le télétravail prend fin si :

• le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie (le télétravail et la mobilité professionnelle n’étant pas incompatibles) ;

• une modification substantielle intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité du service (et s’inscrivant dans la durée) exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise ;

• les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

• des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (la demande de mettre un terme au télétravail émanant dans ce cas exclusivement du salarié) ;

• un ou plusieurs critère(s) d’éligibilité prévu(s) à l’article 3 du présent accord n’est (ne sont) plus respecté(s).

RECONDUCTION TACITE

La tacite reconduction s’opérera à la fin de la première année de télétravail, dans les conditions en vigueur à cette date sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice, présentée au moins 14 jours calendaires avant le terme prévu.

Lorsque cette demande vise une modification des conditions d’exercice du télétravail, un nouvel entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail permet d’examiner la possibilité de reconduire ce mode d’organisation du travail selon les nouvelles conditions souhaitées.

Au-delà de la période initiale d’un an de télétravail ayant fait l’objet d’une ou plusieurs reconduction(s) tacite(s), il pourra également être mis fin au télétravail sur demande écrite du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique présentée en respectant un délai de prévenance d’au moins 14 jours calendaires.

organisation du teletravail regulier

7.1 Nombre, répartition et fréquence des journées télétravaillées

7.1.1 Répartition des journées travaillées dans l’entreprise et télétravaillées

Le nombre de jours télétravaillés prévus est d’un jour par semaine.

2. Repositionnement des journées de télétravail non prises du fait de l’employeur ou du télétravailleur

Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail peut, de manière exceptionnelle, être travaillée dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, la journée de télétravail non effectuée peut être repositionnée par le salarié sur un autre jour de la même semaine ou dans un délai d’un mois, déterminé en accord avec sa hiérarchie et si l’activité du service le permet.

Le report ne pourra s’effectuer que s’il ne prévoit pas plus de 3 jours de télétravail hebdomadaire. A défaut, cette journée ne pourra pas être reportée.

Les 3 semaines de congés payés annuels non fractionnables ne permettent pas l’acquisition de jours de télétravail repositionnables. L’accord du supérieur hiérarchique sera toujours requis et formalisé dans le logiciel Figgo.

7.2. Organisation du temps de télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein d’AS24 France.

Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le télétravailleur s’engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » identiques à celles qu’il aurait en étant présent au bureau (dont 9H30 -12H et 14H - 16H à minima).

Le salarié étant informé qu’il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail.

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée

7.3.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

La hiérarchie vérifie sous les mêmes modalités l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

L’EIA est l’occasion d’un nouvel examen des conditions d’activité du télétravailleur.

7.3.2. Vie privée

L’employeur s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur.

7.4. Equipement de télétravail

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité.

Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l’issue de sa période de télétravail.

7.5. Prise en charge

Les frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet, consommables) sont remboursés mensuellement dans les conditions fixées en annexe du présent accord.

Pour conserver cette prise en charge, le salarié doit à tout moment et sur demande de la Direction des Ressources Humaines, être en mesure de produire ses factures d’électricité, d’internet et de consommables correspondant aux périodes télétravaillées pour satisfaire à un éventuel contrôle de l’URSSAF.

Cette prise en charge cesse le mois du dernier jour de télétravail.

L’entreprise participe aux éventuels frais d’équipement (siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation, le cas échéant, installation ligne internet…), sur présentation des justificatifs, dans le cadre du plafond précisé en annexe.

Au terme de 6 années d’exercice continu du télétravail, l’ajout et/ou le renouvellement de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail (siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation…) fait l’objet d’un remboursement à hauteur de la prise en charge initiale des frais occasionnés.

7.6. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données (enregistrées sur les serveurs) et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

télétravail EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre pour les salariés lorsque les circonstances l’imposent telles que raisons conjoncturelles (pandémie, circonstances climatiques, grèves…), demande du médecin du travail ou du salarié.

La période de télétravail exceptionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances.

Les dispositions des articles 3.2, 4, 5, 6, 7.1, 7.5, de l’accord ainsi que son annexe ne sont pas applicables aux télétravailleurs exceptionnels. Les autres articles leur sont applicables.

1. Procédure de passage en télétravail exceptionnel

Le passage au télétravail exceptionnel est formalisé par le biais d’une demande dans le logiciel dédié matérialisant l’accord du salarié et de sa hiérarchie. Si la situation ne le permet pas, il fera l’objet d’un accord entre manager et son collaborateur (un accord par e-mail adressé au service RH pouvant suffire)

Le nombre de jours télétravaillés est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie sur une base hebdomadaire, à raison d’un ou deux jours fixes de télétravail ou plus, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient. Il en est de même des plages de joignabilité.

2. Equipement et prise en charge financière

Le télétravail exceptionnel est ouvert aux salariés qui disposent d’outils de communication permettant l’exercice du travail à distance.

SANTE ET SECURITE

9.1. Respect des règles de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L’entreprise informe le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

Les représentants du personnel (CSE) et les autorités administratives compétentes en matière d’hygiène et sécurité ont accès au lieu de travail du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l’accord de l’intéressé.

9.2. Accident du travail

En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

FORMATION

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.

Une sensibilisation aux règles de sécurité informatique sera accessible via le guide du télétravailleur.

droits collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de son établissement.

SITUATIONS PARTICULIERES

Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d’aptitude au travail ont fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail, salariées dont la grossesse a été déclarée auprès de l’employeur, facilitation de situation de mobilité géographique en France…).

communication

Un guide dédié aux télétravailleurs et aux responsables hiérarchiques de télétravailleurs sera élaboré par la Direction des Ressources Humaines et mis à leur disposition sur l’intranet avec le formulaire de demande de télétravail dans le cadre d’un télétravail exceptionnel.

BILAN

Pour l’ensemble des parties à l’accord, un premier bilan sera dressé à l’issue des six premiers mois puis un second après un an d’application.

Le CSE sera informé du bilan télétravail.

prise d’EFFET, revision ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée initiale d’un an et entre en vigueur le 1^er octobre 2020. Il sera reconduit par tacite reconduction et pourra faire l’objet d’un avenant de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de demande de l’ensemble des Organisations Syndicales, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

DEPOT

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord.

La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2231-2 du Code du travail.

Dans le cadre de l’article L. 2262-5 du Code du travail, la publicité de l’accord est assurée par sa publication sur le site intranet.

Le présent accord fait l’objet d’une publication par la Direction dans la base de données nationale sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Saint-Herblain, le 28 septembre 2020 en 6 exemplaires originaux.

Pour les Organisations Pour la Société AS 24 SAS :

Syndicales Représentatives :

Pour la CFTC Président AS 24

[…] […]

Pour la CGT-F.O.,

[…]

Pour la CFE-CGC,

[…]

ANNEXE

Montant des indemnités perçues en situation de télétravail (Électricité, abonnement internet…) :

Base de prise en charge

1 jour / semaine
10 € / mois

Frais éventuels d’équipement :

• A la charge du salarié qui en est propriétaire (Siège ergonomique, table de travail, caisson de rangement, imprimante, écran de visualisation, le cas échéant, installation ligne internet, …) : 50% du prix d’achat ou de l’installation avec un plafond de remboursement total de 330 € pour 6 ans.

En l’état actuel de la règlementation, ces prises en charge sont exonérées de cotisations et contributions sociales et de l’impôt sur le revenu.

• A la charge de l’employeur : le salarié restitue le matériel en fin de télétravail.

Frais éventuels de consommables (papier, cartouche d’encre…) : Remboursement par note de frais validée par le supérieur hiérarchique sur justificatif des frais engagés.

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