Accord d'entreprise "l'accord d'aménagement et d'organisation du temps de travail" chez

ACCORD D’AMENAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE URBANIS

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société URBANIS

Société par actions simplifiées

Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° 347 582 231

Dont le siège social est situé :

188 Allée de l’Amérique Latine

30900 NIMES

Ci-après dénommée « La Société » ou « La Direction »,

D'une part,

ET

Membres élus titulaires du Comité social et économique

Ci-après dénommés « les représentants du personnel »,

D'autre part,

Le présent accord d’entreprise est conclu par sa signature par plusieurs membres élus titulaires du Comité social économique non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L 2232-25 du Code du travail.

PREAMBULE

La société URBANIS a très tôt fait de l’aménagement du temps de travail une condition importante pour l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés. Un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’entreprise a ainsi été conclu le 29 mars 2000, suivi d’un avenant à cet accord en date du 28 juillet 2005 relatif aux cadres autonomes de l’entreprise.

Le constat a été fait, depuis l’entrée en vigueur de ces accords désormais anciens, d’une évolution des normes applicables en matière de durée du travail avec l’entrée en vigueur de nouvelles lois.

Il est également constaté, des attentes nouvelles des salariés et la nécessité de prendre en compte les nouvelles réalités de l’entreprise tant en termes de besoins de la clientèle que de gestion du personnel.

En d’autres termes, les besoins de l’entreprise ont évolué, l’organisation du travail a changé et les rythmes de vie ont été significativement impactés par ces évolutions.

En effet, la société URBANIS a connu ces dernières années un fort développement et son organisation actuelle n’est plus adaptée à ses nouveaux besoins.

C’est pourquoi, le présent accord valant accord de révision de l’accord initial et de son avenant précités auxquels il se substitue, a pour objet :

• D’organiser le temps de travail au sein de la société pour tous les salariés de manière adaptée et équitable ;

• De permettre le développement de l’activité de l’entreprise, compte tenu du contexte fortement évolutif de son secteur d’intervention et des attentes des salariés en matière d’amélioration des conditions de travail ;

• D’harmoniser et clarifier certaines pratiques et d’homogénéiser dans un seul document les règles applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail ;

• D’organiser des modalités relatives à la durée du travail des salariés qui soient le reflet de l’attention portée par l’entreprise à la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et à la concrétisation d’un droit au repos effectif, prolongé par la consécration d’un droit à la déconnexion ;

• De garantir le suivi de la charge de travail des salariés au forfait en jours et l’effectivité du droit à la déconnexion de tous les salariés de l’entreprise.

C’est pourquoi les parties ont initié des négociations de révision qui ont conduit à la conclusion du présent accord.

Le présent accord est conclu entre la Direction de la société URBANIS et les membres élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L 2232-25 du Code du travail.

Il est précisé que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à l’ensemble des accords collectifs préalablement applicables sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la société URBANIS et des normes ou usages en vigueur au sein de la société, et portant sur le même objet.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail, aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société URBANIS, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles résultant des accords de branche en vigueur.

Par ailleurs, il annule et remplace tout accord antérieur portant sur la fixation de la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :

CECI PREALABLEMENT EXPOSE,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

1. Le présent accord est conclu dans le cadre, notamment :

• des dispositions des articles L 2232-25 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence d’élus mandatés, l’employeur peut négocier un projet d’accord ou un avenant de révision avec les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique. La validité de cet accord ou avenant de révision est subordonnée à sa signature par des membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ;

• des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;

• des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ;

• des dispositions des articles L 3141-10 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de fixer par accord d’entreprise ou d’établissement, le début de la période de référence pour l’acquisition des congés ;

• des dispositions des articles L 3141-13 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de fixer par accord d'entreprise la période de prise des congés, laquelle doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;

1.2 Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (employés, techniciens, agent de maîtrise, ingénieurs et cadres) de la société URBANIS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée), travaillant à temps complet ou à temps partiel.

Il s’applique également aux travailleurs temporaires mis à disposition au sein de la Société.

Sont exclus de son champ d’application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 3 – SALARIES NON CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

Les catégories de personnel non concernées par le présent accord sont les cadres dirigeants.

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs « cadres dirigeants » auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance et autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au sein de la société, à ce jour, la seule cadre dirigeante est la Présidente.

Ces collaborateurs bénéficient du statut particulier de « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les cadres dirigeants ainsi dénommés ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.

ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

La société URBANIS est régie par la Convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (numéro de brochure 3018), dite SYNTEC.

Celle-ci prévoit que la durée conventionnelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, ce qui correspond à la durée légale de travail.

Or, cette durée du travail n’est pas suffisante en ce qu’elle ne permet pas aux salariés de mener à bien leur mission dans les délais impartis.

Du fait des contraintes organisationnelles et de la variabilité de l’activité, ainsi que pour concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés, il a donc été décidé une annualisation du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos (JRTT) pour une catégorie de salariés de l’entreprise définie en fonction de son statut.

Le présent accord a donc pour objet de déterminer les modalités de cet aménagement du temps de travail sur l’année.

ARTICLE 4.1 – PERSONNEL CONCERNE

Les parties conviennent que seront soumis à cet aménagement du temps de travail sur l’année les collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier d’un forfait en jours (cf. article 7.1 du présent accord).

Sont ainsi concernés les salariés « non-cadres » qui ne disposent pas d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps pour bénéficier d’un forfait en jours, qui sont donc amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, ou dont la durée du temps de travail peut être déterminée.

ARTICLE 4.2 – TEMPS DE TRAVAIL

Pour rappel, la durée du travail jusqu’alors applicable au sein de l’entreprise était la durée légale fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les parties signataires ont convenu que la durée du travail resterait de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année, mais que l’organisation des semaines se ferait sur la base d’une durée de référence de 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de RTT.

En raison de leur organisation de travail, certains salariés ne sont pas soumis à la durée de travail collective applicable. C’est le cas, notamment, des salariés à temps partiel.

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne restera plus au sein de la société URBANIS que 3 modes d’organisation du temps de travail : l’aménagement du temps de travail sur l’année avec des semaines de 39 heures et l’acquisition de RTT, le forfait annuel en jours de travail et les salariés à temps partiel. Pour des raisons de simplification, tous les autres types d’aménagements prévus par les accords de branche et accords d’entreprise antérieurs sont abandonnés, tels que, par exemple, les durées du travail applicables aux cadres standards ou cadres à réalisation de missions.

ARTICLE 4.2.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

• Les temps de trajet domicile – lieu de travail aller et retour,

• Les temps nécessaires à la restauration,

• Les temps de pause,

• Les temps d’habillage et de déshabillage,

• Les temps d’astreintes hors intervention.

Sont en revanche assimilés à du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 4.2.2 – NOUVEAU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

En application des dispositions légales, la durée mensuelle de travail est fixée à 151,67 heures.

À compter de la date de mise en œuvre du présent accord, le temps de travail ne sera plus défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le cadre de décompte du temps de travail est hebdomadaire et mensuel, sur la base de 39 heures de travail par semaine, ou 169 heures mensuelles.

Le décompte du temps de travail reste fixé sur une base horaire.

En contrepartie, les salariés se voient attribuer 24 jours ouvrés de RTT par an. En conséquence, la durée moyenne de travail effectif d’un salarié à temps complet correspond à 35 heures hebdomadaires.

Dans le souci également de l’amélioration des conditions de travail, les parties sont convenues de proposer, à l’intérieur des amplitudes d’ouverture, que les salariés disposent d’un temps de déjeuner.

Pendant la durée de cette interruption, le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. En conséquence, les temps de pause affectés au temps du déjeuner, s’analysent globalement comme des temps de coupures, et de ce fait, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.

ARTICLE 4.2.3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.2.3.1. – Répartition du temps de travail sur la semaine et information des salariés

Les horaires de travail à l’intérieur de chaque semaine, feront l’objet de plannings au sein desquels l’horaire de travail pourra être réparti sur une période pouvant aller jusqu’à 5 jours de travail au regard des jours d’ouverture de l’entreprise.

En cas de besoin, tel que la présence sur des foires, salons, assemblées générales, l’horaire de travail pourra être réparti sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours de travail.

Dans le cas où il serait demandé au salarié de travailler le samedi, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.

Dans l’hypothèse où la répartition de l’horaire de travail sur 6 jours entrainerait un dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures seront payées avec les majorations afférentes, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles et les dispositions du présent accord.

Ces plannings feront l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

4.2.3.2. – Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficiera d’un repos quotidien fixé à 11 heures.

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives entre 2 semaines de travail, incluant le dimanche.

4.2.3.3. – Durée de travail maximale quotidienne et hebdomadaire

• Durée maximale quotidienne :

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

• Durées maximales hebdomadaires

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine,

• et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 4.3 – PRINCIPES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : JRTT

Le présent accord prévoit d’annualiser le temps de travail des salariés concernés par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

ARTICLE 4.3.1 - ACQUISITION DES JOURS DE RTT

Le nombre de jours de repos attribués à un salarié a pour objet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l’horaire hebdomadaire de 39 heures.

Le nombre de jours ainsi attribués est de 24 jours de RTT ouvrés sur la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les 24 jours de RTT maximum auquel il est fait référence s’acquièrent selon le calcul suivant :

Exemple pour l’année 2023 :

Les salariés concernés travaillent 39 heures par semaine (5 jours de travail), soit 7,8 heures de travail par jour.

Calcul des jours travaillés :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 365

Nombre de samedis et dimanches : - 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) : - 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) : - 9

Total : 227 jours travaillés

(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux.

(2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Le dimanche 1^er janvier 2023 et le samedi 11 novembre sont exclus.

Calcul des semaines travaillées :

227 jours travaillés/5 jours de travail pour 1 semaine = 45,4 semaines de travail

Les salariés effectuent donc (39-35) x 45,4 = 181,60 heures annuelles effectuées au-delà de 35 heures

Calcul du nombre de JRTT pour compenser :

181,60 heures de travail en trop/7,8 heures de travail par jour = 23,28 JRTT arrondis à 24 JRTT

Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Le calcul des JRTT commence dès l’embauche du salarié et est visible sur la fiche de paie de chaque salarié.

• INCIDENCE DES ABSENCES

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif sont sans incidences sur l’acquisition des droits aux jours de RTT.

En revanche, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif notamment :

• Les absences suivantes : ponts, maladie, absence sans solde, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis ;

• Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;

• Les jours fériés ;

• Les formations hors temps de travail (notamment congé individuel de formation ou congé personnel de formation) ;

• Les temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission.

En revanche, sont considérés comme du temps de travail effectif :

• Les heures de formation organisées par l’employeur ;

• Les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel ;

• Les congés payés ;

• Les congés maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

• Les congés pour événements familiaux et d’ancienneté ;

• Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués par les textes ;

• Les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

• Les jours de repos compensateur et de contrepartie obligatoire en repos ;

• Les jours d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;

• Les visites médicales obligatoires auprès du médecin du travail.

• INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, la durée annuelle du travail et le droit aux jours de RTT sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.

Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Le bénéfice de la totalité des 24 jours de RTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Lorsque le contrat de travail est rompu, les jours de RTT non pris au jour de la sortie des effectifs du salarié sont perdus et non indemnisés.

En cas de sortie en cours de mois, les heures supplémentaires accomplies au cours du mois de la sortie des effectifs seront rémunérées au salarié avec les majorations afférentes, le salarié ne pouvant, du fait de son départ, prendre les jours de RTT correspondant. Cette règle ne vaut que pour le mois de sortie des effectifs, les RTT acquis au cours des mois précédent et non pris sont perdus.

ARTICLE 4.3.2 - UTILISATION DES JOURS DE RTT

Les jours de RTT sont à prendre, par journée entière ou par demi-journée, entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été acquis. Les 24 jours de RTT devront être validés par le supérieur hiérarchique du salarié qui devra donner son accord préalable à la date souhaitée de prise des jours de RTT.

La demande de JRTT doit être déposée via un formulaire informatique sur le logiciel Silaé en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. Ce délai de prévenance pourra exceptionnellement être revu à la baisse en accord avec le responsable hiérarchique en cas le besoin impérieux (rendez-vous médicaux urgents, besoins familiaux non prévisibles).

Une fois la prise de repos validée, toute modification des dates ne pourra intervenir qu’en accord avec le supérieur hiérarchique.

La société URBANIS se réserve toutefois le droit de modifier ou de fixer la date de tout ou partie des jours de RTT en cas de force majeure.

Il est précisé que les jours de RTT devront être pris au cours de leur année civile d’acquisition, avec un minimum obligatoire de 2 jours de RTT à prendre tous les mois, à l’exception de 6 jours de RTT qui sont laissés à la libre disposition du salarié sur l’année et qu’il pourra donc poser à sa convenance, sous réserve de validation de son responsable hiérarchique et du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. A défaut, les jours de RTT seront perdus.

Aucun jour de RTT ne pourra être pris par anticipation.

Par dérogation à ce qui précède, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de RTT au cours des 2 derniers mois de l’année ou dans l’impossibilité de prendre ses 2 jours de RTT obligatoires par mois, cela en cas de remplacement d’une personne ou de surcharge particulière de travail, le tout validé par le responsable hiérarchique, ou encore, s’il a été contraint par son supérieur hiérarchique de reporter ses jours de RTT initialement accordés sur la même période, le salarié pourra les reporter afin de les prendre avant le 31 décembre de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours de RTT acquis et non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus. En cas de départ en cours d’année, ces jours exceptionnellement reportés qui n’auront pas pu être pris dans le délai imparti feront l’objet d’une rémunération.

Les jours de RTT ne peuvent pas être accolés aux congés payés. Une tolérance sera acceptée dans la limite de 2 fois par an et à la condition que les RTT et les congés payés accolés soient séparés par un week-end. Cette mesure ne concerne pas les 6 jours laissés à la libre disposition du salarié.

Les 6 jours de RTT laissés à la libre disposition du salarié ne peuvent pas être accolés au 2 jours de RTT mensuels obligatoires du salarié.

En période d’inter contrat, l’entreprise pourra imposer au salarié concerné, la prise des jours de RTT acquis (prorata temporis du temps écoulé depuis le début de l’année civile de référence).

ARTICLE 4.4 - REMUNERATION

La réduction et l’aménagement du temps de travail s’effectue dans l’entreprise avec maintien des salaires actuellement en vigueur.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de repos pris dans le mois.

La rémunération est donc lissée sur l’année indépendamment de la variation du nombre d’heures travaillées dans la limite de 39 heures.

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 5.1 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé que selon l’aménagement du temps de travail mis en place par cet accord, les heures effectuées entre 35 et 39 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Il en résulte que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil de 39 heures de travail effectif appréciées au cours de chaque semaine (hormis pour les salariés sous forfait en jours de travail).

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Il est précisé que seules les heures supplémentaires dont l’accomplissement aura été expressément demandé par le supérieur hiérarchique seront considérées comme telles.

Lorsque des heures supplémentaires sont à rémunérer leur paiement intervient à chaque fin de mois.

ARTICLE 5.2 - MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail visée à l’article 5.1 est fixé par le présent accord à 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà.

ARTICLE 6 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables.

La société URBANIS a décidé de positionner la journée de solidarité le lundi de Pentecôte qui est un jour férié, sauf usage régional.

Ainsi, par exemple, pour les salariés rattachés au bureau de Nîmes, la journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Pâques qui est un jour férié, au lieu du lundi de Pentecôte.

ARTICLE 7 – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

L’article L 3121-63 du Code du travail prévoit que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants au sein de la société URBANIS, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Dans le cadre des négociations, le forfait annuel en jours est apparu comme le mode d’aménagement le plus adapté à l’organisation du travail et à l’autonomie de ces salariés.

La Convention collective des bureaux d’études techniques qui s’applique à l’activité de la société URBANIS prévoit un aménagement du temps de travail selon un forfait annuel de 218 jours par an et ce régime n’est applicable qu’à des conditions strictes (notamment, le seuil d’accès est une classification minimale en statut cadre, position 3).

Le présent accord a donc pour objet de définir le plafond du nombre de jours travaillés dans le cadre d’un forfait jours, de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et de fixer les caractéristiques principales de ces conventions, conformément aux dispositions des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 7.1 – PERSONNEL CONCERNE

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés de statut cadre, ayant une classification minimale fixée en position 2.1, coefficient 105, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés ou ceux dont la durée de travail ne peut être prédéterminée en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, missions ou responsabilités.

Ces collaborateurs disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et exercent des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, de sorte qu’ils disposent d’une réelle maîtrise de leur emploi du temps.

Relèvent de cette catégorie, les collaborateurs :

• qui exercent des fonctions notamment techniques, d’expertises ou d’encadrement et/ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie ;

• qui exercent des fonctions qui impliquent des déplacements, démarches, activités en dehors de la Société URBANIS, ou ayant des fonctions itinérantes ;

et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maîtrise de l’organisation de leur emploi du temps ou ne permettent pas la prédétermination de la durée du travail.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le collaborateur pour l’exécution de cette fonction, au regard notamment de la latitude dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 7.2 – ACCORD DU SALARIE

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours avec ledit salarié.

Les articles L 3121-55 et L 3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait.

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail.

Elles définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont disposent les salariés pour l’exécution de ses missions.

Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année, régie par les dispositions du présent accord.

L’avenant ou le contrat de travail peut également prévoir des périodes de présence nécessaires au travail en équipe, aux projets ou aux échanges nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet de son contrat de travail alors en vigueur. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.

ARTICLE 7.3 – MODALITES D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 7.3.1 - NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours hors journée de solidarité.

Le décompte des jours de travail pourra se faire par journées ou par demi-journées :

• les demi-journées (matin) sont celles qui finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner ;

• les demi-journées (après-midi) commencent au plus tôt à 13h.

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 7.3.4), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

D’un commun accord, la Direction et le salarié peuvent convenir, au cours de l’exécution du contrat, de modifier le forfait initialement convenu pour le rendre inférieur à 216 jours par an (par exemple un forfait de 194 jours pour travailler à 90 % : 216 x 0,9), il s’agit de forfaits en jours réduits. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pour ce cas de forfaits réduits, les calculs expliqués ci-après nécessitent de remplacer le nombre de 215 jours par le nombre convenu dans la convention individuelle de forfait.

ARTICLE 7.3.2 - ACQUISITION DES JOURS DE REPOS

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis entre le 1^er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.

A titre d’exemple, en 2023, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 365

Nombre de samedis et dimanches : - 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) : - 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) : - 9

Total : 227 jours normalement travaillés

(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux.

(2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Le dimanche 1^er janvier 2023 et le samedi 11 novembre sont exclus.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Pour l’année 2023, le nombre de jours de repos supplémentaires dont est censé bénéficier le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 227 – 216 = 11 jours.

Toutefois, afin de faciliter la gestion et le suivi des conventions de forfait, les parties ont décidé d’un commun accord, de mettre en place un forfait fixe de jours de repos supplémentaires, qui sera donc identique d’une année sur l’autre. Il a été décidé d’un forfait de jours de repos fixé à 13 jours par an, pour un salarié présent toute l’année.

Ce forfait sera proratisé en cas d’entrée ou de départ en cours d’année.

ARTICLE 7.3.3 - UTILISATION DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile.

Ces jours pourront être pris par journée entière ou demi-journée, isolément ou cumulativement, et être accolés à toutes sortes de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la société URBANIS.

Les salariés pourront prendre leurs jours de repos à leur convenance, sous réserve de transmettre l’information de cette prise de repos et des dates concernées en complétant le fichier dédié à cet effet dans le logiciel Silaé.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice. Ils pourront être reportés sur l’année suivante, mais devront être pris avant le 31 mars de l’année suivante (Année N+1 de la date d’acquisition). Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.

ARTICLE 7.3.4 - ENTREE, SORTIE ET ABSENCE EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.

• ABSENCE

Absence et nombre de journées de travail :

L’article L 3121-50 du Code du travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;

3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L 3121-50 du Code du travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L 3121-50 du Code du travail, ne seront pas récupérées et viendront en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).

Exemple : Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 215 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 215 - 44 = 171 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et nombre de jours de repos :

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à ses absences.

Exemple : Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 215 jours est absent durant trente jours ouvrés pour cause de maladie. Ainsi, le salarié se verra retirer 1 jour de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 20 jours ouvrés (215 jours du forfait /11 jours de repos, arrondi au jour supérieur) pour l’année 2023.

Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une absence assimilée à du temps de travail effectif, il ne sera pas opéré de déduction sur les jours de repos du salarié.

Absence et rémunération :

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.

Formule :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence 

Exemple :
Maladie du 1^er au 12-09-2023 (8 jours).

Salaire mensuel de 4 500 €.

Forfait de 215 jours. 

Retenue = (4 500 × 12) / [(215 + 25 + 9 + 13)] × 8 = 206,11 × 8 = 1.648,88 € 

• ENTREE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de jours de repos est déterminé selon la formule suivante (article 7.3.2) :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 215 jours prévus par le forfait.

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple : pour un salarié embauché le 1^er juillet 2023 :

• Nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de la période de référence : 184

• Moins le nombre de samedis et dimanches restant : 184 – 54 jours de repos hebdomadaires = 130

• Moins le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré jusqu’à la fin de la période de référence : 130 – 4 = 126

• Moins le prorata des jours de repos supplémentaires [(Nombre de jours de repos pour un salarié au forfait ayant acquis la totalité de ses CP) x (184/365) = 13 x (184/365) = 6,5] : 126 – 6,5 = 119,5

= 119,5 jours

Le salarié devra travailler 119,5 jours, arrondis à 120 jours, d’ici la fin de la période de référence retenue.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

• SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé par le salarié est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Exemple : pour un salarié partant le 30 juin 2020 :

• Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence : 181

• Moins le nombre de samedis et dimanches écoulés : 181 – 51 jours de repos hebdomadaires : 130

• Moins le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence : 130 – 5 = 125

• Moins le prorata des jours de repos supplémentaires [(Nombre de jours de repos pour un salarié au forfait ayant acquis la totalité de ses CP) x (181/365) = 13 x (181/365) = 6,45] : 125– 6,45 = 118,55

= 118,55 jours

Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 118,55 jours, arrondis à 119 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois de juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

ARTICLE 7.4 – PREMIERE PERIODE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Pour la première période d’application de cet accord, du 01/03/2023 au 31/12/2023, un décompte spécifique est établi.

• Nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de la période de référence : 365 – 59 = 306

• Moins le nombre de samedis et dimanches restant : 306 – 88 jours de repos hebdomadaire = 218

• Moins le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 218 – 9 = 209

• Moins le nombre de congés payés proratisés : 209 – 20,83 = 188,17

• Moins le prorata des jours de repos supplémentaires [(Nombre de jours de repos pour un salarié au forfait ayant acquis la totalité de ses CP) x (306/365) = 13 x (306/365) = 10,90] : 188,17 – 10,90 = 177,27

= 177,27 jours arrondis à 178 jours

Les salariés concernés devront travailler 178 jours d’ici la fin de l’année 2023.

Ils bénéficieront de 11 jours de repos supplémentaires.

ARTICLE 7.5 – MODALITES DE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET CONTROLE

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par la Direction.

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire informatique sur le logiciel Silaé, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos lié au forfait.

Ce document sera ensuite transmis, après chaque fin de mois, à la hiérarchie. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié aura la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

ARTICLE 7.6 – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 7.6.1 - TEMPS DE REPOS

Les salariés dont le travail est décompté en jours doivent respecter les temps de repos obligatoires et ainsi bénéficier au minimum d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Leur utilisation pendant ces temps de repos étant restreinte aux situations d’urgence.

ARTICLE 7.6.2 - AMPLITUDE DE TRAVAIL

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

ARTICLE 7.6.3 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 7.5 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ou les durées de travail sont déraisonnables ;

• qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

ARTICLE 7.6.4 - ENTRETIEN PERIODIQUE

Un entretien annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique

L’entretien aborde :

• l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet entretien est également l’occasion pour le salarié et son supérieur hiérarchique d’établir une évaluation prévisionnelle des missions sur l’année afin de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice et permettre au salarié de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura eu porté d’éventuelles observations dans les zones réservées à cet effet.

Un bilan annuel global non nominatif des états de jours effectivement travaillés sera présenté au Comité social et économique. S’il apparaissait des dysfonctionnements notoires, les parties s’engagent à ouvrir des discussions relatives à un changement d’organisation.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir sur sa charge de travail. 

ARTICLE 7.6.5 - DEVOIR D’ALERTE

Le salarié a le devoir de signaler, à tout moment, et par tout moyen, tout dysfonctionnement lié à son temps de travail, notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante et qu’il ne sera pas en mesure de respecter les temps de repos obligatoires.

Cette alerte donnera lieu à un entretien avec son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, et au plus tard dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte, afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

ARTICLE 7.6.6 - SUIVI COLLECTIF DES FORFAITS JOURS

Chaque année, l’employeur consultera le Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire qui a pour thème « la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ».

ARTICLE 7.7 – ORGANISATION DE PRESENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents ou disponibles quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

ARTICLE 7.8 – OBLIGATION DE DECONNEXION

Afin d’assurer l’effectivité du respect par les salariés soumis au forfait jours des durées minimales de repos et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ces derniers bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités sont décrites à l’article 8 du présent accord.

ARTICLE 7.9 – REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la société URBANIS en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Lorsqu’un salarié sous statut ETAM passera sous un statut Cadre avec mise en place d’une convention de forfait en jours de travail, il verra son salaire mensuel brut de base augmenter d’un minimum de 10 %.

Au regard des responsabilités des salariés soumis à un forfait en jours de travail sur l'année et des dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques prévoyant une majoration de la rémunération minimale pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail, les parties s'engagent à assurer pour ces salariés, un minimum de rémunération correspondant au minimum conventionnel de la grille de classification de la Convention collective des Bureaux d'Etudes Techniques (dite SYNTEC), majoré de 20%.

ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes de repos ou congés, notamment sur les outils de communication à distance.

Conformément aux articles L 3121-64 et L 2242-17 du Code du travail, les parties ont donc souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la société URBANIS. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Ces règles sont applicables à l’ensemble des salariés de la société URBANIS, quel que soit les modalités d’aménagement du temps de travail applicables.

ARTICLE 8.1 - DEFINITIONS

• Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la société URBANIS à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société URBANIS, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

ARTICLE 8.2 - LES BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Pendant les heures de travail :

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

En dehors des heures de travail :

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

• Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT ») ;

• Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative ;

• Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise ;

• Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

En cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant les plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés etc…), la Direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, et ainsi envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

ARTICLE 9 – CONGES PAYES

Afin de faciliter la gestion et le suivi du présent accord, la société URBANIS décide de caler la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile.

ARTICLE 9.1 – PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Conformément à l’article L 3141-10 du Code du travail, « sous réserve de modalités particulières fixées en application de l'article L 3141-32, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut :

1° Fixer le début de la période de référence pour l'acquisition des congés ;

2° Majorer la durée du congé en raison de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap ».

Ainsi, le présent accord précise que la période d’acquisition des congés payés, applicable à l’ensemble de la société URBANIS, s’étend du 1^er janvier N au 31 décembre N, et coïncide ainsi avec l’année civile à compter du 1^er janvier 2023.

En cas d’embauche en cours d’année, le période d’acquisition des congés payés, pour la première année uniquement, débute à la date d’entrée du salarié. La durée intégrale des congés sera donc réduite à due proportion du temps de présence du salarié au cours de le première année civile.

ARTICLE 9.2 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Conformément à l’article L 3141-13 du Code du travail, « Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année ».

Conformément à l’article L 3141-15 du Code du travail, « un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1° La période de prise des congés ;

2° L'ordre des départs pendant cette période ;

3° Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs ».

Ainsi, le présent accord précise que la période de prise des congés, applicable à l’ensemble de la société URBANIS, s’étend du 1^er janvier N au 31 décembre N, et coïncide ainsi avec l’année civile à compter du 1^er janvier 2023.

Les jours non pris au 31 décembre N seront perdus (sauf impossibilité de prendre les congés dans les cas autorisés par la règlementation en vigueur).

ARTICLE 9.3 – PERIODE TRANSITOIRE ET TRAITEMENT DES CONGES PAYES ACQUIS AU 31 DECEMBRE 2022

Les dispositions telles que définies aux articles 9.1 et 9.2 sont applicables à compter du 1^er janvier 2023.

Ainsi, les jours de congés acquis au 31 décembre 2022 pourront être pris par les salariés sur la période allant jusqu’au 31 décembre 2024.

ARTICLE 10 – CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE

ARTICLE 10.1 – CONGE POUR ENFANT MALADE

Toujours dans l’optique d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, la société URBANIS décide d’instaurer au profit de ses salariés un congé exceptionnel rémunéré pour enfant malade.

ARTICLE 10.1.1 – BENEFICIAIRE DU CONGE

Bénéficie du congé pour enfant malade tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps complet, temps partiel…).

Il est précisé qu’un seul des deux parents seulement pourra prétendre à ce congé exceptionnel.

ARTICLE 10.1.2 – CONDITIONS LIEES A L’ENFANT

Pour bénéficier de ce congé :

• L’enfant doit être âgé de moins de 12 ans ;

• La maladie ou l’accident de l’enfant doit être constaté par certificat médical (à adresser au responsable hiérarchique dès le premier jour d’absence) ;

• Le salarié doit assumer la charge de l’enfant.

ARTICLE 10.1.3 – DUREE DU CONGE

La durée du congé pour enfant malade est au maximum de 2 jours ouvrés par année civile et par enfant à charge.

Il pourra s’agit de 2 jours accolés ou non.

ARTICLE 10.1.4 – RENUMERATION DU CONGE

Ce congé sera rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile et par enfant à charge et pour un seul des deux parents.

ARTICLE 10.2 – CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

La convention collective des Bureaux d’études techniques applicable au sein de l’entreprise accorde aux salariés de la branche, des congés supplémentaires d’ancienneté.

La société URBANIS a décidé d’améliorer ce droit en augmentant pour ses salariés les jours de congés supplémentaires acquis selon l’ancienneté.

Des congés payés supplémentaires seront donc octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.

La durée des congés d'ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis, non fériés et non chômés).

En fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, soit le 1^er janvier, il est accordé :

• après une période de trois (3) années d'ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;

• après une période de six (6) années d'ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de neuf (9) années d'ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de douze (12) années d'ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de quinze (15) années d'ancienneté : cinq (5) jours ouvrés supplémentaires.

Soit, un jour supplémentaire tous les 3 ans d’ancienneté, dans la limite de 5 jours.

Les congés d'ancienneté sont accordés indépendamment de l'application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.

Cette disposition, non rétroactive, entrera en vigueur en même temps que le présent accord.

ARTICLE 11 – DON DE JOURS DE REPOS (CP / RTT)

Préambule

La société URBANIS et les membres de son CSE ont décidé de préciser par le présent accord les modalités d’application des dispositifs légaux prévoyant la possibilité pour un salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant, le conjoint ou un parent à charge est gravement malade.

Le don de jours est un dispositif de cohésion sociale basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide. La mise en place de ce dispositif s’inscrit pleinement dans la politique de qualité de vie au travail à l’avantage des salariés bénéficiaires.

En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant, de son conjoint ou d’un parent à charge gravement malade, sans qu’il ne subisse de perte de rémunération.

ARTICLE 11.1 – BENEFICIAIRES

Tout salarié en CDI ou en CDD, dont l’enfant âgé de moins de 26 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou a été victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (présence parentale), pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

L’enfant doit être à la charge effective et permanente du salarié parent, au sens de la sécurité sociale.

Pour rappel, la maladie grave est celle qui est en lien avec la définition légale du congé de présence parentale  (article L 1225-62 à L 1225–65 du code du travail) : « maladie d’une particulière gravité rendant indispensable la présence soutenue du père ou de la mère et des soins médicaux contraignants ».

Ces dispositions s’appliquent par analogie au conjoint du salarié (lié maritalement ou par un PACS), au concubin ou aux parents à charge (père/mère du salarié), victimes d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable la présence soutenue et des soins contraignants de la part du salarié.

Au préalable, et pour bénéficier du présent dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes ses possibilités d’absences rémunérées (congés payés acquis, congés d’ancienneté acquis, RTT, congés légaux enfant malade…).

ARTICLE 11.2 – DONATEURS

Tout salarié en CDI ou en CDD peut renoncer à des jours de repos, dès lors que ceux-ci sont déjà acquis, dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile (afin de préserver le repos des salariés), au profit d’un collègue dont l’enfant, le conjoint ou un parent est gravement malade, atteint d’un handicap ou victime d’un accident.

Le donateur doit être volontaire et disposer du nombre de jours de repos suffisant pour pouvoir effectuer un don.

Conformément aux dispositions légales, ce don, formalisé par un engagement écrit, est anonyme, sans contrepartie et irrévocable.

ARTICLE 11.3 – JOURS CESSIBLES

Sont cessibles, les jours de réduction du temps de travail (RTT) et les jours de congés au-delà de 20 jours ouvrés (c’est-à-dire pour la fraction excédant les 4 semaines du congé principal).

Il ne peut y avoir don d’une fraction de jour.

ARTICLE 11.4 – PROCEDURE DE DEMANDE POUR BENEFICIER D’UN DON DE JOURS

Le salarié dans le besoin de s’absenter, demande le bénéfice de cette absence par écrit à son supérieur hiérarchique, si possible 2 semaines avant la date de l’absence, en joignant à sa demande le certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/concubin, ou le parent à charge, au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, rendant indispensable une présence continue.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Dès réception de la demande, le salarié dans le besoin de s’absenter signera une autorisation écrite à l’employeur afin qu’il puisse communiquer sur la demande de don de jours auprès de l’ensemble du personnel.

La procédure d’appel au don sera établie en concertation entre le service Ressources Humaines de l’entreprise et le Comité Social et Economique.

Une réponse écrite sera apportée au demandeur dans un délai de 2 semaines maximum. Si le don peut être mis en œuvre, le courrier confirmera l’accord de la direction et portera l’indication du calendrier d’absence, de la nature des jours d’absence, du raccordement avec les éventuels dispositifs existants (consommation préalable des congés événements familiaux…).

Le service ressources humaines déclenche et coordonne le processus auprès des services concernés (paie…) afin de faire procéder au décompte du ou des jours prélevés aux donateurs et de créditer les jours donnés au bénéfice du salarié bénéficiaire. Parallèlement, le donateur est informé par écrit du débit du jour donné au profit du bénéficiaire qu’il avait déterminé.

La prise des jours se fait par journée entière dans la limite du nombre de jours donnés nominativement.

Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour le salarié bénéficiaire.

ARTICLE 11.5 – MODALITES DU DON DE JOURS DE REPOS

Les salariés peuvent faire don d’un jour de repos tout au long de l’année, au bénéfice d’un salarié déterminé.

Le don doit être exprimé de manière expresse. Le salarié donateur fait mention du nom du collaborateur bénéficiaire. Le salarié qui souhaite procéder à un don indique la nature du jour donné (CP ou RTT).

Pour prioriser les dons, ceux-ci sont actés dans l’ordre chronologique de leur réception.

Le don à un même salarié peut être renouvelé tous les ans, par exemple pour tenir compte de l’évolution et de la durée de la maladie de l’enfant ou du conjoint/concubin ou du parent à charge.

Les dons sont définitifs. Ils ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur, même en cas de guérison anticipée de l’enfant, du conjoint/concubin, ou parent à charge.

ARTICLE 11.6 – CONVERSION DES JOURS DONNES

Afin d’éviter les problématiques de conversion monétaire entre les jours donnés et les jours pris, les parties conviennent d’une règle simple et unique pour la conversion des jours, indépendamment du taux horaire perçu.

L’unité de don est la journée (jour de travail).

Le jour donné est débité du compteur du donneur ; le bénéficiaire se voit automatiquement crédité d’un jour de congé équivalent à une journée de salaire de base qu’il perçoit habituellement. La règle est applicable à tous les salariés quel que soit leur statut ou activité (salarié à temps plein, à temps partiel, en forfait jours…). Le ou les jours donnés permettent le maintien de la rémunération de base du salarié bénéficiaire pour le ou les jours d’absence pris à ce titre.

Débit et crédit de jours s’effectuent de manière concomitante, sur la paye du ou des mois de la prise des jours d’absence.

Les dons sont réalisés sans contrepartie ou avantage pour le donateur.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION

ARTICLE 12.1. – DUREE

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er mars 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 12.2 - REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties, par avenant entre les parties signataires, dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.

L’employeur pourra proposer aux élus titulaires du Comité social et économique de l’entreprise un projet d’avenant de révision, lequel sera soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.

Ainsi, pour être valide, le projet d’avenant sera subordonné à sa signature par les membres élus du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

L’avenant de révision de l’accord devra être déposé à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Toute décision de demande de révision émanant des membres du Comité social et économique devra résulter d’une délibération du Comité social et économique.

En cas de carence de représentants du personnel lors des prochaines élections professionnelles, le présent accord pourra être révisé avec des salariés mandatés.

ARTICLE 12.3 - DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• Si la dénonciation est à l’initiative de l’employeur, elle devra respecter les conditions suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;

• Un délai de préavis de 3 mois sera applicable ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans le délai de trois mois précité, suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions identiques à celles prévues pour la mise en place du présent accord ;

• Pour être valides, les dispositions du nouvel accord seront subordonnées à leur signature par les membres élus du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée d’une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 2261-9 du Code du travail (3 mois) ;

• Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel ;

• Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres élus titulaires du Comité social et économique de la société URBANIS représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

• Si la dénonciation est à l’initiative des membres élus du Comité social et économique, elle devra respecter des conditions strictement identiques à celles précitées, auxquels s’ajoutent les conditions suivantes :

• La dénonciation devra être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur par des élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ;

• Cette dénonciation devra avoir lieu dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ;

• La dénonciation par les membres élus du Comité social et économique pourra prendre la forme d’un courrier adressé à l’employeur ;

• Toute décision de dénonciation émanant des membres du Comité social et économique devra résulter d’une délibération du Comité social et économique.

ARTICLE 13 - SUIVI DE L’ACCORD

A compter de son entrée en vigueur, un suivi annuel de l’application du présent accord sera assuré à l’issue de chaque exercice civil lors de la dernière réunion du Comité social et économique (CSE).

Lors de cette réunion, les membres du Comité social et économique seront chargés :

• de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées.

Cette réunion sera présidée par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants.

ARTICLE 14 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

ARTICLE 15 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction à la commission paritaire de la branche dont relève l’entreprise en vue de son information.

Il sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du Gard, accompagné du courrier d’information de la commission paritaire de branche.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nîmes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.

Fait à Nîmes,

Le 20 mars 2023

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