Accord d'entreprise "UN ACCORD CONCERNANT L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ABER (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

Le Groupe ABER PROPRETE, ayant pour société-mère la SAS ABER dont le siège social est situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, constitué des sociétés :

La société ABER PROPRETE SAPHIR situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 42371293400151,

La société ABER ATLANTIQUE situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 50050681100032

La société TOP SERVICES situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 37883054100090

La société ABER PROPRETE AZUR situé Le Tucano, ZAC Eureka, 836 Rue du Mas de Verchant, 34000 MONTPELLIER immatriculée au RCS 45345306000130

La société BRET NET situé ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 32214823000251

La société ABER PROPRETE HORIZON situé 16 route de fontenay – 21500 MARMAGNE, immatriculée au RCS 38918800400045

Représenté par ………………………, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines groupe,

Ci-après dénommé le Groupe ABER PROPRETE,

D’une part,

Et :

L'organisation syndicale F.O, représentée par ……………………….., en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ……………….., en sa qualité de déléguée syndicale,

Ces organisations étant majoritaires dans le périmètre d’application du présent accord au sens des dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

D’autre part,

PREAMBULE

Le Groupe ABER PROPRETE a été amené à proposer à ses partenaires sociaux d’entamer des négociations relatives aux dispositifs d’aménagement du temps de travail afin de mieux répondre aux nécessités et exigences lié à la variabilité de l’activité.

Les parties se sont alors rencontrées afin d’étudier les dispositifs possibles d’aménagement du temps de travail.

Par cette négociation, les parties souhaitent permettre une meilleure souplesse dans l’organisation du travail tout en maintenant une continuité de service adaptée aux clients. Plus particulièrement, le présent accord vise à :

• mettre en place une organisation permettant d’adapter le temps de travail des salariés aux variations de l’activité de l’entreprise

• assurer une continuité de service et répondre aux demandes des clients tout en prenant en compte la situation des salariés

• améliorer les conditions de travail des salariés en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et personnelle

• s’assurer d’une équité de traitement et de l’harmonisation des pratiques dans la gestion des temps des salariés

• augmenter l’attractivité et renforcer l’image de l’entreprise en extérieur, notamment auprès des candidats souhaitant intégrer l’une des entreprises du groupe

Les parties au présent accord ont ainsi convenu des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

1.1 Champ d’application

Le présent accord de groupe s’applique à toutes les sociétés suivantes :

• La société ABER PROPRETE SAPHIR située ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 42371293400151,

• La société ABER ATLANTIQUE située ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 50050681100032

• La société TOP SERVICES située ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 37883054100090

• La société ABER PROPRETE AZUR située Le Tucano, ZAC Eureka, 836 Rue du Mas de Verchant, 34000 MONTPELLIER immatriculée au RCS 45345306000130

• La société BRET NET située ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 32214823000251

• La société ABER PROPRETE HORIZON située 16 route de fontenay – 21500 MARMAGNE, immatriculée au RCS 38918800400045

• La société SAS ABER PROPRETE située ZAC de Mivoie – 4, rue Henri Pollès – 35136 SAINT JACQUES DE LA LANDE, immatriculée au RCS 34770609500044

Concernant la société SAS ABER PROPRETE et compte tenu de la signature, le 04.11.2019, d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, seules les dispositions de l’article 6 et suivants du présent accord ont vocation à s’appliquer

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur au sein des sociétés du Groupe ABER PROPRETE, ayant le même objet.

En cas d’intégration d’une nouvelle société au sein du groupe, celle-ci se verra appliquer les dispositions de cet accord dès lors qu’elle peut être considérée comme une entreprise appartenant au groupe au sens de l’article L.2331-1 du code du travail.

En cas de sortie d’une société du périmètre du groupe, cette sortie n’aura aucune incidence sur la poursuite d’application des termes de cet accord au sein des autres sociétés.

1.2 Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à tous les salariés des entreprises visées à l’article 1.1 à la date d’effet prévu à l’article 7.

Toutefois, seuls les articles 6 et suivants du présent accord ont vocation à s’appliquer aux salariés soumis à un forfait exprimé en jours de travail tel que prévu aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail et conformément à l’accord de groupe du 11.07.2019.

Les salariés intégrant l’une des entreprises du groupe visées à l’article 1.1 postérieurement à la date de signature du présent accord seront soumis aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Au terme des articles L. 3121-27 à L. 3121-30 du code du travail, il est précisé les dispositions ci-après :

• la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine

• toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent

• les heures supplémentaires se décomptent par semaine et peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel

• les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale

• les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

2.1 Durées maximales de travail

Les parties au présent accord rappellent que l’utilisation du contingent d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de déroger aux dispositions d’ordre public relatives aux durées maximales du travail et aux repos. Dès lors, il est rappelé les principes suivants :

• la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf exceptions définies par le cadre légal

• la durée maximale hebdomadaire du travail est de 48 heures

• la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures

• le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures

• le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail

• le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien

2.2 Contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de l’article 6.1.3 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et services associés du 26 Juillet 2011, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année du 1^er juin N au 31 mai N+1. Conformément aux dispositions légales, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires fait l’objet d’un décompte individuel.

2.2.1 Rémunération des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur : elles ne peuvent, à ce titre, qu’être effectuées sur demande expresse de ce dernier.

Les heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel sont rémunérées et majorées selon le cadre légal.

2.2.2 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

En cas de nécessité de recourir à l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel déterminé, l’employeur recueillera l’avis du Comité Social et Economique puis en informera les salariés concernés.

Il est précisé que chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel précité donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR). Cette contrepartie s'ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une heure supplémentaire donnant droit à une heure de COR.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Les heures correspondant à la contrepartie obligatoire en repos acquises par chaque salarié seront portées sur un compteur figurant sur le bulletin de salaire du mois durant lesquels les droits sont nés

Le salarié qui a cumulé 7 heures de COR peut bénéficier de son repos par journée entière, ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La date et la durée de la COR demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’activité de l’entreprise.

L’employeur dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié.

Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra différer la prise effective du COR dans un délai maximal de 6 mois. Il est rappelé que le choix des dates de prise de la COR relève en tout état de cause du pouvoir de direction de l’employeur qui en demeure l’ultime décisionnaire eu égard aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.

La COR donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de 6 mois n’entraîne pas la perte de la COR : l'employeur est tenu de demander expressément au salarié de solder son droit dans un délai maximum de 2 mois et en tout état de cause avant le 31 mai de chaque année.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité des repos reçoit une indemnité compensatrice correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire et est par conséquent soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES TRAVAILLEURS DE NUIT

Au terme de l’article 6.3.1 de la Convention collective nationale du 26 juillet 2011, tout salarié bénéficiant du statut du travailleur de nuit a le droit à un repos compensateur de 2% du travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures dans le mois.

Le présent article a pour objet de définir les modalités de prise de ce repos compensateur de nuit (RCN).

Le solde de RCN figure sur le bulletin de salaire du mois durant lesquels les droits sont nés.

Le salarié qui a cumulé 7 heures de RCN peut bénéficier de son repos par journée entière, ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La date et la durée du RCN demandé par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’activité de l’entreprise.

L’employeur dispose d’un délai de 2 jours ouvrés pour faire connaître sa réponse au salarié.

Eu égard aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra différer la prise effective du RCN dans un délai maximal de 6 mois. Il est rappelé que le choix des dates de prise du RCN relève en tout état de cause du pouvoir de direction de l’employeur qui en demeure l’ultime décisionnaire eu égard aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise.

Le RCN donne lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Le défaut de prise du repos dans le délai imparti de 6 mois n’entraîne pas la perte du RCN : l'employeur est tenu de demander au salarié de solder son droit dans un délai maximum de 2 mois et en tout état de cause avant le 31 mai de chaque année.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la totalité des repos reçoit une indemnité compensatrice correspondant à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire et est par conséquent soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LE TRIMESTRE

Afin d’assurer une continuité de service adaptée aux clients et répondre à leurs demandes tout en prenant en considération la situation des salariés, les parties signataires ont décidé d’aménager le temps de travail sur le trimestre pour une catégorie de salariés.

4.1 Bénéficiaires

L’aménagement du temps de travail sur le trimestre est applicable aux salariés, à temps complet, de la filière exploitation et œuvrant sur des chantiers non fixe (les salariés dont le libellé emploi est Agent polyvalent ou Agent polyvalent chef d’équipe sont spécifiquement visés par le présent article).

4.2 Principes généraux

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur le trimestre est de répartir la durée du travail afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux variations d’activité de l’entreprise. Ce décompte permet de compenser arithmétiquement les heures de travail réalisées en dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures.

La période de décompte du temps de travail, dite période de référence, est le trimestre civil.

Pour ce faire, le présent article met en place une période de décompte du temps de travail qui se répète sur l’année (trimestre civil). L’horaire hebdomadaire de travail effectif variera autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen au cours de cette période de référence se neutralisent sans donner lieu à majoration, repos compensateur ou imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le premier trimestre civil débute le 01/07/2021.

4.3 Modalités de variation du volume de travail et de la répartition de l’horaire de travail

Par principe, la durée du travail est organisée sur la base de 35 heures par semaine. Toutefois, cette programmation n’est qu’indicative et pourra donc faire l’objet de modifications en cours de période. La durée hebdomadaire de travail pourra ainsi être fixée sur une base supérieure à 35 heures et génèrera des droits par capitalisation des heures de dépassement de la durée de 35 heures par semaine. Les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures seront compensées au cours du trimestre par des semaines d’une durée inférieure. La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail pourra conduire à des semaines sans activité.

La variation de l’activité est individuelle et sera déterminée, par l’employeur, en fonction de la charge de travail et des demandes clients.

Un planning prévisionnel d’activité sera transmis au salarié avant chaque trimestre. Ce planning précisera les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes. Il sera communiqué à chaque début de trimestre au salarié ou au début de chaque mois si l’ensemble des horaires n’est pas connu intégralement au début du trimestre.

Ce planning de travail pourra être amené à être revu sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai de prévenance est porté à 7 jours calendaires lorsque la modification du planning impacte une journée prévue initialement comme non travaillée.

Il est rappelé que les variations d’activité ne pourront conduire à des dépassements de la durée maximale du travail autorisée (Cf article 2.1).

Il est également précisé que sur les périodes à faible activité, les plannings seront établis de sorte que l’activité soit condensée au maximum sur des journées complètes.

4.4 Modalités de décompte du temps de travail

Dans le cadre d’une organisation de la durée du travail sur le trimestre civil, les heures effectuées au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la demande de l’employeur au-delà de la moyenne de 35 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est déterminé de la manière suivante :

35 x 13 = 455 heures

En pareil cas, les heures de travail effectif accomplies sur la période pluri-hebdomadaire au-delà de ce volume horaire seront considérées comme des heures supplémentaires.

Il est précisé que les absences (congés payés, congés exceptionnels pour évènement familial, jours fériés, congé maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congés parental, congé paternité, congé de présence parental) seront valorisées à hauteur de 7 heures pour le décompte du temps de travail sur le trimestre

Les heures de récupération prises au titre de la COR ne généreront pas de droit supplémentaire et ne seront pas prise en compte pour le décompte du temps de travail sur le trimestre.

4.5 Modalités de décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que tout salarié est tenu de solliciter l’autorisation de l’employeur avant d’effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées sont soumises à validation de l’employeur.

Ces heures supplémentaires donnent lieu à rémunération majorée dans les conditions suivantes :

• à compter de la 455^ème heure et jusqu’à la 533^ème heure: les heures supplémentaires seront majorées au taux de 25%

• au-delà de la 533^ème heure : les heures supplémentaires seront majorées au taux de 50%

4.6 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés seront rémunérés selon la durée hebdomadaire indiquée sur leur contrat de travail correspondant à 151h67 par mois.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération sur le mois en cours.

Ce n’est donc qu’à la fin du trimestre qu’il pourra être déterminé si le salarié a ou non effectué des heures supplémentaires pendant le trimestre. Le nombre d’heures supplémentaires effectuées dans le trimestre par le salarié est obtenu selon la formule précisée à l’article 4.4.

4.6 Arrivée ou départ en cours de période

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, la durée du travail du salarié est proratisée au regard du nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer selon la formule suivante :

(455 x N) / 13

(où N est le nombre de semaines entières effectuées ou restant à effectuer au titre de la période de référence)

Le chiffre sera arrondi à l’entier inférieur.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures donnant lieu à rémunération et le nombre d’heures payées, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• soit le nombre d’heures donnant lieu à rémunération est supérieur à la rémunération qu’il a perçue et, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire (toutefois, par exception à l’article 4.4 du présent accord, les majorations au titre des heures supplémentaires ne seront appliquées que lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse la durée fixée selon la formule ci-dessus)

• soit le nombre d’heures donnant lieu à rémunération est inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation sera alors effectuée sur le solde de tout compte dans les limites légales.

ARTICLE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Au cours des échanges avec les partenaires sociaux, il est apparu nécessaire de mettre en place une certaine flexibilité des horaires pour les Assistant(e)s d’agence et les Assistant(e)s de Direction Région.

A ce titre, le présent accord prévoit un aménagement du temps de travail sur l’année avec l’attribution de jour de repos spécifiquement aux Assistant(e)s d’Agences ainsi qu’aux Assistant(e)s de Direction Région, employé(e)s à temps complet et travaillant sur 5 jours.

Les salariés :

• avec un contrat à 39H/semaine qui bénéficient par conséquent de RTT

• avec un contrat prévoyant une organisation du travail sur 4,5 jours

sont exclus du présent dispositif. Néanmoins, et si ces salariés souhaitent bénéficier du présent dispositif, ils devront le faire savoir afin qu’un avenant à leur contrat de travail soit établi.

Afin de viser l’équité de traitement au sein du groupe, les salariés ayant une organisation du travail particulière mais n’étant pas contractuelle, se verront appliquer les dispositions du présent article.

Il est précisé que les salariés avec un contrat de travail à temps partiel sont exclus de fait du présent article.

5.1 Modalités d’acquisition des jours de repos

Le présent accord met en place une répartition de la durée du travail sur une période annuelle au sens de l’article L.3121-44 du code du travail. La période de référence est fixée du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Pour les salariés visés à l’article 5.1, la durée hebdomadaire de référence est établie sur une base de 36,5 heures et génère des droits à jours de repos par capitalisation des heures de dépassement de la durée légale de travail.

Ainsi, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de 36,5 heures, ces salariés bénéficient de 9 jours de repos par période de référence complète de travail.

Les jours de repos ne sont pas des jours de congés payés.

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de présence au cours de l’année de référence, soit du 1^er juin N au 31 mai N+1. Le compteur de jour de repos s’alimente au terme du mois échu et fera l’objet d’une mention spécifique et suivi sur le bulletin de salaire.

Seules les périodes de travail effectif ou légalement assimilées à du temps de travail effectif ouvrent droit à repos. Dès lors les périodes de suspension de contrat de travail et non assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail (arrêt de travail pour maladie, grève, congé parental, congé présence parentale, congé solidarité familiale, mise à pied) sont pénalisantes et ne permettent pas l’acquisition de jour de repos.

Ainsi, chaque mois de travail effectif ou assimilé à un temps de travail effectif donne droit à 9/12 = 0,75 jours de repos.

5.2 Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail est basée sur une semaine de 5 jours, du lundi au vendredi. Le temps de travail hebdomadaire est porté à 36,50 heures.

En contrepartie des heures de travail effectif accomplies entre 35 et 36,5 heures, les salariés concernés par le dispositif bénéficient de 9 jours de repos par période de référence complète travaillée, soit du 1^er juin N au 31 mai N+1.

5.3 Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Sont seules considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées en fin de période annuelle de référence, au-delà de 1.607 heures.

5.4 Rémunération – lissage

Les salariés concernés par l’application de ces dispositions bénéficieront d’une rémunération mensuelle lissée indépendante de leur horaire effectif réel de travail au cours du mois.

Dans les cas de suspension du contrat de travail pour tous motifs, le décompte des absences est effectué sur la base de la durée de travail qui aurait dû être exécutée par le salarié s’il avait travaillé.

L’horaire à prendre en compte pour indemniser le salarié, est l’horaire qui aurait dû être exécuté par lui au cours de la période d’absence.

5.5 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris, par journée ou par demi-journée, sur tous les jours de la semaine et ce après accord du Responsable hiérarchique. Ils doivent être pris à l’intérieur de la période qui court du 1^er juin N au 31 mai N+1. Ils ne peuvent être pris par anticipation.

Les salariés doivent veiller à une prise régulière des jours de repos qui leur sont attribués. A ce titre, et pour permettre une prise effective de ces journées supplémentaires de repos et une bonne répartition de celles-ci tout au long de la période de référence, les salariés concernés devront fixer un minimum de 2 jours de repos par trimestre.

La prise des jours de repos est formalisée auprès du Responsable hiérarchique suffisamment à l’avance afin de permettre la planification d’activité. Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec la Direction ou son Responsable et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d’assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

Les jours de repos non pris au 31 mai ne pourront faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.

5.6 Situation du personnel embauché en cours d’année

Le nombre de jour de repos attribué sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’entreprise.

5.6 Situation du départ du personnel en cours d’année

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise au cours de l’année, les jours de repos doivent être pris avant son départ.

En cas d’impossibilité de prise validée par l’employeur (demande employeur ou cas de force majeure), ils pourront donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

ARTICLE 6 : ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

En vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap, la loi du 30 juin 2004 impose une journée dite de solidarité prenant la forme, pour les salariés, d’une journée de travail supplémentaire ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire. Le travail effectué pendant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures, ou de la durée proratisée pour les salariés à temps partiel.

Pour les employeurs, cette même loi a institué une contribution solidarité autonomie au taux de 0,30 % des rémunérations.

6.1Date de la journée de solidarité

La date d’accomplissement de la journée de solidarité est fixée collectivement, chaque année, au Lundi de Pentecôte.

6.2 Modalité d’accomplissement de la journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’une journée d’absence complémentaire attribuée par la Direction et donnant lieu à maintien de salaire.

Toutefois, et compte tenu des impératifs de service (maintien activité au sein du donneur d’ordre), certains salariés seront amenés à effectivement travailler le Lundi de Pentecôte. Dans cette hypothèse, il est précisé que les majorations applicables aux jours fériés travaillés seront appliquées.

L’accomplissement de cette journée fera l’objet d’une notification sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01.07.2021.

Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties, pour examiner un ou plusieurs problèmes déterminés.

Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement de l'accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre dans le cadre des dispositions de cet accord. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile en fonction des thèmes à traiter.

Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

ARTICLE 9 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est communiqué à chaque salarié par voie d’affichage. Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en 3 exemplaires originaux, à St Jacques de la lande, le 17/05/2021

…………………………, DRH du Groupe Aber Propreté

L'organisation syndicale F.O, représentée par ……………………….., en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ……………………, en sa qualité de déléguée syndicale,