Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelles entre les hommes et les femmes" chez GRAPHIC PACKAGING INTERNATIONAL FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE,

La Société Graphic Packaging International au capital de 4 900 000 euros, dont le siège social est situé 2, Allée des Chênes, 59241 MASNIERES immatriculée au RCS sous le numéro 34789209300043, représentée par M. XXX XXXX, Plant Manager,

D’une part,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX XXXX

• L’organisation syndicale CFTC représentée par XXX XXXX

• L’organisation syndicale FO représentée par XXX XXXX

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX XXXX

L’organisation syndicale CGT étant non représentée,

En leur qualité de Délégués Syndicaux pour la Société Graphic Packaging International France,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – Préambule

Il est conclu que le présent accord porte sur le sujet de négociation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au sein de l’Entreprise Graphic Packaging International, France.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords et dispositions précédemment en vigueur au sein de l’Entreprise, en conformité des dispositions légales encadrant ce thème de négociation.

L’Entreprise souhaite en effet réitérer son attachement en termes de respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à éviter toute forme de discrimination.

Il semble cependant nécessaire de rappeler que le secteur industriel est majoritairement un secteur où la proportion de population masculine est plus importante, principalement pour des raisons de manutention et de difficultés à recruter.

Le présent accord vise alors à redéfinir des indicateurs et des actions concrètes en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et d’amenuiser les éventuelles divergences entre les hommes et les femmes.

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires conviennent de focaliser leur volonté de progression sur plusieurs thèmes parmi les 9 identifiés :

• Embauche

• Formation

• Promotion

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective (thème obligatoire)

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, chaque thème du présent accord sera accompagné d’actions et d’indicateurs chiffrés.

ARTICLE 2 – Contextualisation et Diagnostic

Afin d’identifier au mieux les objectifs et les solutions qu’il est possible d’y apporter, il est présenté au cours des négociations du présent accord, une contextualisation et un état des lieux de la situation de l’Entreprise.

Il est rappelé que l’Entreprise intervient dans le secteur d’activité industriel et plus particulièrement dans le secteur de l’imprimerie.

Le milieu industriel et l’imprimerie connaissent une prédominance masculine en termes d’effectif, ce dernier étant majoritairement représenté par le personnel de production.

Du fait de ce constat, le personnel féminin est donc plus facilement présent sur des fonctions administratives.

Pour autant, l’Entreprise intègre dès que possible du personnel féminin à divers postes.

Données chiffrées basées sur la BDES 2021

Effectifs par type de contrat au 31/12/2021

Embauches, sorties, salaires moyens F/H 2021

Formations

Effectif au 31/12/2021 par services et par sexe

De ces chiffres, nous pouvons analyser et tirer les conclusions suivantes :

• De manière générale, les écarts de salaires sont dus à de l’ancienneté dans un poste, et dans l’entreprise au fur et à mesure de l’évolution du Groupe Graphic Packaging.

• La répartition des hommes et des femmes en 2021 reflète la répartition des sexes dans l’effectif de l’Entreprise.

• Au regard de l’analyse de la répartition par genre et par métiers, on remarque que la majorité d’hommes ou de femmes dépend surtout du type de métiers exercés, tels que « catégorisés » dans le monde du travail : RH/HSE/Ventes/Finance sont majoritairement occupés par des femmes, tandis que les métiers de production ou de maintenance restent principalement occupés par des hommes.

Sur la majorité des secteurs, la répartition des femmes et des hommes est plutôt conforme aux tendances de répartition sexuée des métiers de l’industrie. L’entreprise a des difficultés à intégrer du personnel féminin dans les postes de production au regard de la manutention (hors poste receveuse ou plat) mais prône l’entrée des femmes dans ses effectifs à chaque accueil de personnel intérimaire.

Pour les salariés de la catégorie ouvriers, la différence de salaire entre les femmes et les hommes, tout service de production confondu, s’explique par des postes moins manutentionnaires et spécifiques, mais le personnel exécute le même nombre d’heures de travail sans distinction particulière. Les hommes ont globalement plus d’ancienneté dans l’Entreprise ce qui leur a permis de bénéficier de plus d’augmentations collectives ou individuelles au fil du temps, par rapport à leur montée en compétences.

La différence pour les catégories employés et agents de maîtrise s’explique par un niveau d’ancienneté dans l’Entreprise et d’expérience dans le poste des femmes de l’Entreprise moins élevé que celui des hommes.

A compétences et à temps de travail égal, il n’y a pas de différence de salaire majeure entre les femmes et les hommes.

La direction actuelle de l’Entreprise n’est pas exclusivement masculine, puisqu’elle est composée de 4 femmes sur 10 membres du Comité de Direction.

Par ailleurs, 3 femmes font partie des plus hautes rémunérations de l’Entreprise.

L’Entreprise réalise également la déclaration de l’INDEX, et a obtenu en 2022 au titre de 2021 un score de 91/100, ce qui répond au-delà des exigences légales concernant l’égalité professionnelle.

L’indicateur d’écart de rémunération de l’Index 2021 peut laisser supposer que les hommes disposent d’un écart favorable de rémunération. Or, cet indicateur ne prend pas en compte des critères tels que l’ancienneté ou le type de poste occupé.

ARTICLE 3 – Classification

L’Entreprise s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle tout le long de la carrière des salariés sans distinction liée au sexe du/de la salarié(e).

Aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l'appui d'une décision concernant la classification.

Les décisions d'évolution des grilles d'emploi devront exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Indicateurs :

• Nb de descriptifs de poste réalisés ayant une terminologie mixte

• Nb de changements de niveau d’échelon, repartis par sexe et par tranche d’ancienneté

• Nb de changements de catégorie professionnelle, repartis par sexe et par tranche d’ancienneté

• Nb d’entretiens d’évaluation annuelle par catégorie et par sexe

Objectif de progression : l’Entreprise s’engage à analyser une fois par an la classification et les intitulés de fonction du personnel en corrélation avec la CCN pour assurer une cohérence de ces éléments entre Femmes et Hommes à poste et niveau de compétences identiques.

L’Entreprise s’engage à respecter les critères de rédaction (terminologie mixte) pour 100% des offres d’emploi et des descriptifs de poste.

La convention collective définit la classification pour chaque catégorie. Pour chaque CSP, une architecture par niveau existe comme suit :

• Ouvriers / employés :

  • VI A

  • VI B

  • V A / B / C

  • IV

• Agents de maitrise

  • III A / B

• Cadres

  • II A / B

  • I

Chaque poste est évalué sur certains critères neutres de toute allusion au sexe du / de la salarié(e) l’occupant, selon la convention collective en vigueur:

Critère connaissance
Niveau éducation nationale initialement requis pour tenir l'emploi.

Critère technicité Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.

Critère initiative / autonomie Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

Critère responsabilité Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurer et humain, économique.

ARTICLE 4 – Rémunération effective

L’Entreprise garantie une équité des salaires entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences et de compétences professionnelles.

Elle s’engage à ne pas faire de distinction de sexe ou d’autre critère à potentiel discriminatoire quant à la rémunération proposée à l’embauche, outre une différence d’expériences, de compétences ou de formation.

L’Entreprise s’engage à déterminer en interne une base de rémunération avant toute demande de recrutement, donc en amont de la réception de toute candidature.

L’Entreprise maintient sa position en ce qu’une absence pour congé maternité, paternité ou parental ne soit pas un critère de discrimination en termes d’attribution d’une augmentation collective ou individuelle.

Les augmentations individuelles sont fondées sur des critères neutres similaires à ceux précédemment cités, ainsi que sur la performance du salarié, sous proposition et validation du manager et de la direction lors d’une revue du personnel.

Indicateurs :

• Comparatif des salaires moyens de base annuels par sexe et catégorie socio-professionnelle

• Nb d’augmentations (ou réajustements de salaire) annuels individuels par sexe et catégorie

• Suivi des indicateurs de l’INDEX

Objectifs de progression :

• Suivre les indicateurs d’évolution des salaires moyens par sexe

• Dédier 0.1% de la masse salariale prévus au budget annuel des augmentations pour réaliser des réajustements en cas d’éventuelle différence de salaire qui serait injustifiée à expérience et poste équivalents

ARTICLE 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de permettre aux salariés d’articuler leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale, l’Entreprise s’engage à :

1. Promouvoir le télétravail

Ainsi, pour les postes et les tâches le permettant, le télétravail est encouragé par l’Entreprise.

A cet effet, il est mis en place une charte relative au télétravail (Annexe 1) qu’il convient à tous de respecter. Elle vise à protéger à la fois les salariés et leur hiérarchie.

Au-delà du télétravail occasionnel ou imposé par des normes dépassant le cadre local, l’Entreprise ouvre la possibilité aux salariés de faire une demande formelle de télétravail. Cette demande encadrerait un télétravail fixe et récurrent fixé à 1 jour par semaine sur une période donnée.

Les salariés et les managers pourront réévaluer cette demande sous certaines conditions prévues dans la charte ci-jointe, si les besoins du salarié ou des impératifs professionnels interviendraient.

2. Assouplir l’organisation du travail à la rentrée scolaire

Toujours dans cet objectif d’articulation des temps de vie, une tolérance est accordée aux salariés qui souhaiteraient demander à réorganiser leur temps de travail le jour de la rentrée scolaire.

Pour le personnel de bureau, une arrivée décalée à son poste le matin de la rentrée (arrivée à 9h30-10h), est possible, à récupérer à un autre moment de la journée ou de la semaine.

Pour le personnel posté, l’Employeur s’engage à essayer au maximum en fonction des besoins du planning d’accorder un changement de poste ou une demande de congés ce jour, aux salariés parents d’enfants de 12 ans ou moins.

Indicateur :

• Nb de demandes reçues et acceptées de télétravail formel, par sexe

Objectif : 50% de satisfaction des demandes de souplesse d’horaires pour la rentrée des classes.

3. Adaptation du régime de congé parental et conditions de reprise à la naissance d’un enfant

L’Entreprise souhaite encourager l’utilisation du dispositif de congé parental suite à la naissance d’un enfant dans le foyer du salarié.

Elle s’engage à ce que tout salarié revenant de congé maternité, paternité ou de congé parental, puisse bénéficier d’un entretien professionnel afin d’évoquer sa reprise à sa fonction dans les meilleures conditions.

L’Employeur réceptionnera les demandes d’absence motivées par un souhait de présence aux rendez-vous de suivi de grossesse, dans la limite de 3 sur les 7 rendez-vous obligatoires. Pour le personnel de production, dans la mesure du possible au regard du planning de production, il pourra être étudié l’éventualité de changer de poste à cet effet.

Indicateurs :

• Nb d’entretiens réalisés suite à une retour de congé lié à la naissance (maternité, parental)

• Nb de demandes d’absence pour rendez-vous de suivi de grossesse

Objectif : 100% des entretiens réalisés au retour de congé et 100% des demandes de congés parentaux acceptés. 50% de satisfaction des demandes de congés pour RDV de suivi de grossesse.

ARTICLE 6 – Dispositions règlementaires finales

6.a – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve de toute disposition spécifique qu’il pourrait contenir.

6.b – Durée de validité l’accord

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est conclu pour une durée de 4 ans à compter du lendemain du dépôt de l’accord aux services de la DIRECCTE.

Les parties s’accordent pour se réunir dans les 3 mois précédent la fin de l’accord, et négocier les conditions de renouvellement de ce dernier. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

6.c– Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois dès la date de la demande éventuelle de révision.

Toute demande en ce sens, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition sur les points visés par la demande de révision.

Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord.

6.d – Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que l’application de l’accord et son suivi seront évoqués lors de réunions du Comité Social et Economique, notamment celle suivant le calcul de l’Index égalité F/H.

6.e – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, ou tout avenant lui attenant, est remis à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’entreprise, dans les conditions de dépôt en vigueur à la DIRECCTE via la plateforme en ligne Télé-accords, qui le transmettra à la DIRECCTE compétente. L’accord sera aussi transmis auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Cambrai.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et disponible sur le serveur de l’entreprise.

Fait à MASNIERES, le 12/05/2022

Monsieur XXX XXXX, Plant Manager :

Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur XXX XXXX	Organisation Syndicale CFTC, représentée par Madame XXX XXXX
Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XXX XXXX	Organisation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXX XXXX

Annexe 1 – Charte télétravail

Charte relative au Télétravail – Graphic Packaging France

Au regard de tout contexte sanitaire y incitant ou dans le cadre d’une demande du salarié validée par son supérieur hiérarchique, il est possible pour certaines fonctions de l’Entreprise d’être réalisées en télétravail, de façon pérenne ou occasionnelle, de façon partielle ou totale.

Pour ce faire et conformément aux dispositions de l’article L1222-9 et suivants du Code du Travail en vigueur, Graphic Packaging s’engage à encadrer cette forme d’activité et d’informer ses salariés sur les conditions et les droits qui en découlent. L’Entreprise informe également le CSE.

Le télétravail n’a aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise.

Définition et conditions d’éligibilité

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de l’établissement habituel de façon volontaire, en utilisant les technologies informatiques le lui permettant.

Le télétravail ne concerne pas les salariés dont la présence physique constante dans les locaux de l’Entreprise est requise en raison des contacts avec d’autres collaborateurs, des missions à effectuer et de l’accès à des outils particuliers.

Cette forme d’activité doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’établissement. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs, au sein de son service en télétravail, et ce afin de ne pas perturber son bon fonctionnement.

Formalisation et durée

Pour un recours occasionnel au télétravail, une formalisation par tout moyen entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est possible, notamment par mail.

En cas de recours plus pérenne, une formalisation officielle par le biais d’une convention bilatérale entre le salarié et son supérieur hiérarchique pourra être effectuée.

Dans les deux cas, il doit être convenu de la durée durant laquelle est prévue le télétravail ainsi que de son caractère total ou partiel (s’il s’agit de télétravail partiel, il doit être convenu d’une périodicité).

Si le télétravail est mis en place de manière pérenne, sa formalisation pourra être reconduite en cas de souhait et de réussite. Dans l’un des cas contraires (échec de la forme d’activité, souhait de revenir en présentiel, circonstances exceptionnelles), le supérieur hiérarchique pourra motiver son refus oralement puis par écrit. Tout retour définitif ou temporaire à une présence sur site doit se faire dans le respect d’un délai de prévenance et être formalisé.

Horaires et lieu de télétravail

Le salarié en situation de télétravail doit en préciser le jour et/ou la durée.

Il/elle s’engage à la fois à être joignable sur une plage horaire classique de travail 9h-12h et 14h-17h, et également à réaliser les heures de travail conformément à son contrat de travail.

L’Entreprise et le Salarié s’engagent à organiser le temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, et le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail ne permet pas un décompte des jours de congés ou de RTT.

Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en communiquer l’adresse, sans délai, au service ressources humaines.

Moyens à disposition

Le Salarié s’engage à effectuer son activité de télétravail s’il bénéficie d’une connexion internet suffisante lui permettant d’effectuer son activité professionnelle sous cette forme. Il bénéficie du matériel informatique de l’Entreprise dont il s’engage à prendre soin et à faire usage professionnel.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’Entreprise dans les plus brefs délais par le Salarié.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Santé, sécurité et suivi médical

En cas d’accident, celui-ci sera reconnu en tant qu’accident du travail et doit engager le Salarié et l’Employeur à respecter les règles en vigueur relatives à la législation correspondante.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, le télétravailleur doit faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, et cela sans délai. Tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Assurance

Le salarié remettra à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation. L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société.

Suivi d’activité

Les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les salariés en télétravail doivent donc permettre le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.