Accord d'entreprise "accord d entreprise relatif a l amenagement du temps de travail Laboratoire Rivadis" chez LABORATOIRE RIVADIS - LABORATOIRES RIVADIS SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

LABORATOIRE RIVADIS

14 février 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société LABORATOIRE RIVADIS dont le siège social est sis Impasse du Petit Rosé, 79100 LOUZY ; inscrite au registre du commerce de Niort, sous le numéro 347 956 336.

Représentée par Monsieur …. agissant en qualité de représentant de la Société PAEONIA SAS, Présidente

D’UNE PART

Les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’AUTRE PART

PREAMBULE

L’entreprise est soumise à des variations d’activité en fonction notamment des périodes de l’année, du mois, de la semaine mais également en fonction des opérations commerciales, des marchés signés, ...

Pour faire face à ces hypothèses de variation de charges de travail, les parties souhaitent, par le présent accord, prévoir un aménagement de la durée de travail.

En l’absence de délégué syndical en son sein, la société LABORATOIRE RIVADIS a décidé d’ouvrir les négociations avec les membres titulaires de son Comité Social et Economique (CSE) conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 1er juin 2021 la Société LABORATOIRE RIVADIS a fait connaître son intention de négocier sur ce sujet aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Elle a informé les membres du CSE de cette même intention par écrit du 2 juin 2021.

Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par la loi, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée à l’issue de ce délai.

Cet accord a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

Cet accord se substitue de plein droit aux dispositions précédentes issues de l’accord d’entreprise de janvier 2000, de son avenant de mars 2000 et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs, sages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société relatifs aux mêmes thématiques que le présent accord.

La négociation de cet accord a été menée dans un objectif d’élaboration conjointe et de concertation avec les salariés, afin qu’ils soient associés, à part entière, à cette négociation.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société LABORATOIRE RIVADIS SAS qu’ils soient basés dans l’établissement de Louzy ou celui de Nantes.

Afin de répondre aux besoins des différentes activités de l’entreprise, les parties ont convenu de mettre en place au sein de l’entreprise, une organisation du travail sous forme

• d’une annualisation du temps de travail pour les salariés non-cadres, (hors délégués commerciaux)

• de forfaits jours pour les personnels cadres

1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE - ANNUALISATION

Afin de permettre une plus grande adaptabilité et flexibilité pour faire face aux nécessités de service au bénéfice de nos clients, il est mis en place une annualisation du temps de travail.

1.1 - SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du travail sur une période égale à l’année, l’ensemble des collaborateurs des catégories ouvrier, employés, agents de maîtrise et techniciens, à temps complet ou à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée sans condition d’ancienneté.

Tous les services de la société sont concernés mais la Force de Vente Rivadis Pro bénéficie d’une organisation du temps de travail prenant en compte la grande autonomie d’organisation du travail dont cette catégorie de personnel bénéficie.

Les salariés en contrat de travail à durée déterminée tout comme les éventuels intérimaires ne sont pas concernés par cette organisation du travail.

1.2 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

A titre dérogatoire, la première période d’aménagement de la durée de travail commencera à courir à compter du 1er septembre 2022 et se terminera le 31 décembre 2022. Les différents seuils de durée de travail et de limite maximale seront donc proratisés et il sera tenu compte des congés non acquis.

1.3 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL / DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE

En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée annuelle du temps de travail est fixée légalement actuellement pour chaque année à 1607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité.

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

1.4 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail peut varier entre 0 heure et 44 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, travail éventuel des jours fériés et du dimanche compris.

La durée maximale de travail est fixée à 44 heures par semaine et à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

1.5 - HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail par semaine varient selon les périodes, et peuvent être différents d’un service à l’autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif se compensent arithmétiquement dans la période retenue.

1.6 - PROGRAMMATION INDICATIVE DES HORAIRES ET MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

Une programmation indicative annuelle des variations d’horaires, définissant les périodes basses et de haute activité, est établie pour chaque semaine de la période de référence et par secteur concerné, avant la mise en œuvre de la période d’annualisation.

Les secteurs dont les activités sont interdépendantes ou qui pratiquent entre elles la polyvalence se concerteront dans l’établissement de leur programmation des horaires.

Cette programmation est soumise chaque année à l’avis du comité social et économique.

Elle est communiquée aux salariés après l’avis du comité social et économique au plus tard 30 jours calendaires avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Il est possible de réviser cette programmation en cours d’année, après en avoir avisé ces mêmes représentants du personnel et le personnel lui-même, huit jours minimums à l’avance.

Le nombre d’heures de travail et leur répartition au sein de la semaine sont communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de sept jours calendaires.

Les horaires de travail peuvent être modifiés dans les conditions suivantes :

• d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : sans délai minimum ;

• par l’employeur afin de faire face à la forte réactivité qu’imposent les contraintes de l’activité (problèmes d’approvisionnements, commandes urgentes, disponibilité produits, …) : dans un délai réduit de 3 jours ouvrés en cas d’absence imprévue d’un salarié, un surcroit ou une baisse importante d’activité, ou afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle.

Il est prévu que pour la première période d’application du présent accord, la programmation pourra être soumise à l’avis du Comité Social et Economique dans le mois de sa mise en œuvre.

1.7 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES ENTRE 35 ET 48 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures de temps de travail effectif, et dans la limite de la période haute, soit 44 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donnent donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Aussi souvent que possible, les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, feront l’objet d’une récupération en privilégiant les vendredi, lundi et/ou mercredi.

1.8 - QUALIFICATION EN DEPASSEMENT DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Sont décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme tel :

• en fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 1.3 du présent chapitre.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures.

Le paiement des heures supplémentaires s’effectue selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximum absolue de travail est de 48 heures hebdomadaires (Code du Travail) et de 42 heures (CCN Chimie) sur 12 semaines consécutives.

1.9 - REMUNERATION

Il est rappelé que la modification des horaires n’a aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut.

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin de période sont payées sauf si le collaborateur en demande expressément la récupération. Dans cette hypothèse, la récupération se fait le mois suivant la fin de période d’annualisation en prenant en compte les contraintes de service.

Les heures supplémentaires constatées en fin de période peuvent faire l’objet d’un transfert dans le CET dans le respect de l’accord de CET.

1.10 - COMPTE DE COMPENSATION

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d'heures de travail effectuées ;

• Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;

• L’écart mensuel entre le nombre d'heures effectuées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération lissée ;

• L’écart cumulé depuis le début de la période de référence.

L'état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

En fin de période annuelle, l'employeur clôture le compte de compensation et indique à chaque salarié concerné le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées.

1.11 - INCIDENCE DES ABSENCES, DES DEPARTS ET ARRIVEES DANS LA SOCIETE EN COURS D’ANNEE

1.11.1. Conséquences des absences du salarié sur le lissage de la rémunération

• En cas d’absence du salarié entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ;

• En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

Si la situation du compte de compensation fait apparaître, en fin d’année, que la durée du travail réelle du salarié est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé – font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible.

Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail, ne donnent pas lieu à régularisation.

1.11.2. Embauche ou départ en cours de période de référence

Embauche en cours d’année

Si le salarié a effectué un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise font l’objet d'une retenue sur salaire (dans la limite du dixième du salaire exigible).

Départ en cours d’année

Si le salarié n'a pas travaillé la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation intervient sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

1.12 - INFORMATION DES SALARIES

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document est annexé au bulletin de paie pour informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

1.13 – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.

Les particularités sont les suivantes :

1.13.1. Durée annuelle de la durée du travail

Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.

Exemples :

• pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 30 h le temps de travail , de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 30 / 35 = 1.377,43 h.

• pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 32h le temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 32 / 35 = 1.469,26 h.

1.13.2. Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires en fin de période d’annualisation, les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus.

Le volume d’heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le dixième de la durée contractuelle du travail du salarié sur l’année.

Ces heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire majoré conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Il sera procédé au bilan des heures effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les mêmes conditions que celles décrites pour les salariés à temps complet.

1.13.3. Limite hebdomadaire de la durée du travail

Le temps de travail pourra varier entre + 4 heures et – 4 heures de la durée hebdomadaire définie au contrat de travail de chaque salarié (travail éventuel des jours fériés et du dimanche compris), dans la limite du 10ème de l’horaire de base, et sans que cette variation puisse permettre d’aboutir à la durée d’un temps complet.

1.13.4. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés pourra faire l’objet d’un lissage, avec l’accord du salarié, indépendant de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération annuelle de base.

1.13.5. Planification et délais de prévenance

La planification et les délais de prévenance en cas de modification seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complets.

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, saison, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’entreprise.

1.13.6 Garanties des salariés à temps partiel

Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).

2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - DELEGUES COMMERCIAUX

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et compte tenu :

• d’une part, de la grande autonomie laissée aux délégués commerciaux dans l’organisation de leurs tournées ;

• et d’autre part, de la variabilité des horaires journaliers en lien avec les temps de route et les durées des visites clients ;

Les parties conviennent que :

• Les délégués commerciaux établiront une fiche mensuelle indiquant leur temps de travail journalier (à adresser chaque fin de mois au Directeur des Ventes pour approbation),

• L’horaire de travail hebdomadaire des délégués commerciaux s’établit à 35 heures en moyenne,

• Les délégués commerciaux bénéficieront de 5 jours dits de RTT (récupération de temps de travail), pour couvrir les éventuels dépassements horaires.

Les délégués commerciaux bénéficiant d’une grande autonomie d’organisation, s’engagent à respecter annuellement la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail. Il n’est donc pas prévu que cette catégorie de personnel réalise des heures supplémentaires.

Afin de limiter les temps de route et la durée journalière du travail, il est demandé aux délégués commerciaux de dormir sur place à chaque fois qu’ils sont en réunion/RDV à plus d’1h30 de leur domicile.

3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE - FORFAITS JOURS

Afin de tenir compte de la grande autonomie dont disposent les cadres de l’entreprise dans l’organisation de leur travail, il a été décidé de mettre en place une organisation du travail sous forme d’un forfait annuel en jours conformément aux dispositions de l’article L. 3121-53 et s. du Code du Travail.

L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont disposent ces collaborat(rices)eurs dans la gestion de leur organisation du temps de travail tout en garantissant une compatibilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée.

3.1 – CHAMP D’APPLICATION : CATEGORIE DE SALARIES SUSCEPTIBLE DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent chapitre, les cadres à partir du coefficient 350 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

3.2 - PERIODE DE REFERENCE

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée de travail s’apprécie sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

3.3 - PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé pour la période de référence à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Il est précisé que le nombre de jours de repos supplémentaires ainsi généré ne sera pas inférieur à 12 jours par an pour une année complète de travail effectif et ne sera pas non plus inférieur au calcul légal.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait peut prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné est alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail tient compte de la réduction du nombre de jours de travail.

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours se décompte en journées ou demi-journées de travail de la manière suivante :

• Une demi-journée de travail, se termine au plus tard à 13 heures ou commence au plus tôt à 13 heures ;

La prise des jours est organisée à l’initiative du salarié et dans le respect des besoins du service à raison d’un jour par mois. Ces jours de repos peuvent être pris par ½ journées ou journées entières et, parce qu’ils doivent être pris chaque mois, ne peuvent être regroupés.

3.4 - ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES

3.4.1. Absences

• Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

• Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire est maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 44.

3.4.2. Années incomplètes - entrée ou sortie en cours d'année

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, est calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne peuvent pas être pris.

3.5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

3.5.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartient à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.

3.5.2. Présence obligatoire

Le salarié doit impérativement être présent en fonction de l’activité de son service/atelier, lors des rendez-vous planifiés avec les clients, lors des réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

3.5.3. Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail fixée par le présent accord ;

• aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives (sauf dispositions particulières prévues par la convention collective de branche) ;

• le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) et les dispositions spécifiques dans ce domaine prévues par la convention collective applicable ;

• l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

Les salariés doivent organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

3.5.4. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés au présent accord.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

3.5.5. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire du logiciel de suivi des présences/absences.

Chaque salarié est tenu de renseigner correctement cet outil afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, en mission, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Cet outil est renseigné, à priori, par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui valide ces saisies, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

Si la situation devait se présenter, il reviendrait au salarié de sensibiliser, par écrit, sa hiérarchie sur des éléments ou évènements susceptibles d’accroître anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour apporter des réponses.

Le suivi mensuel et annuel des présences/absences des salariés est reflété chaque mois sur les bulletins de salaire.

Lorsqu’un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il doit avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre l’entretien annuel. La Direction doit alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées font l’objet d’un écrit et d’un suivi.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il doit organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées sont formulées par écrit et font l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.

3.5.6. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Les salariés bénéficieront d’un entretien annuel individuel, organisé avec le supérieur hiérarchique.

Il fait l’objet d’un écrit sur le formulaire d’entretien. Cet échange porte notamment sur :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

• la répartition de ses temps de repos sur l’année,

• l’organisation du travail dans son service/atelier et dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Lors de cet échange, il appartient, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

3.6 - REMUNERATION

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficie d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés en tenant compte de la rémunération minimale conventionnelle et incluant l’ensemble des éventuelles majorations légales et conventionnelles.

Le bulletin de salaire indique sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».

3. 7 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié peut, le cas échéant, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

• L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit, par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

• Le taux de majoration est fixé à 10 %.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 230, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

3.8 – DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et pour garantir le droit au repos et le respect des durées maximales de travail, la Direction rappelle que le matériel mis à la disposition des collaborateurs cadres (ordinateur portable, téléphone portable, …) ne doit pas être utilisé, à titre professionnel, pendant les périodes de repos. L’usage de ces matériels à titre personnel est limité aux situations d’urgence, tout abus est susceptible de sanctions.

Ainsi, les collaborateurs bénéficient, dans le cadre de l’organisation de leur durée du travail, d’un droit à la déconnexion notamment pendant le temps de repos quotidien et les jours et demi-journées de repos hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les jours de congés payés et les éventuels jours de repos supplémentaires auxquels les salariés peuvent avoir droit (congés ancienneté, congés senior, RTT, etc).

Ce droit à la déconnexion s’exerce par le fait de ne pas prendre les appels téléphoniques, de ne pas écouter ou lire les messages, de ne pas lire les mails et de ne pas y répondre pendant les périodes évoquées ci-dessus, ...

La Direction s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Direction sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

3.9 - ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

• En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.

• S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

• le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

• la rémunération ;

• la tenue d’un entretien individuel ;

• la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

4 – DISPOSITIONS COMMUNES

4.1 – CONGES PAYES ET ABSENCES

4.1.1. Acquisition des congés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

4.1.2. Prise des congés

La période de prise des congés payés débute le 1er mai de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés doivent donc être pris intégralement avant le 31 mai de chaque année, sauf circonstances prévues par la loi et la jurisprudence (ex. maladie du salarié l’ayant empêché de prendre ses congés).

Il est rappelé que les jours de congés payés non pris du fait du salarié, au 31 mai chaque année, sont perdus.

Les parties conviennent qu’en cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, l’acquisition des jours de congés se fait conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables pour toutes les catégories de salariés.

4.1.3. Organisation des congés payés

Les collaborateurs de l’entreprise bénéficient, selon les textes, de 5 semaines de congés payés. Ces congés sont calculés, dans l’entreprise, en jours ouvrés (du lundi au vendredi), soit 25 jours de congés ouvrés.

Trois ou quatre semaines de congés payés (dont à minima 2 consécutives) sont impérativement prises sur la période dite de congés d’été fixée chaque année en concertation entre la Direction et les représentants du personnel.

La cinquième semaine de congés payés et la quatrième semaine (si elle n’a pas été prise en été) doivent être positionnées en concertation avec l’encadrement sur la période dite d’hiver. En fin de période, si l’ensemble des congés n’ont pas été posés ou en cas de désaccord avec le salarié sur ses dates de congés, la Direction se réserve la possibilité d’imposer des dates de congés.

Les congés des collaborateurs sont répartis sur l’ensemble des mois concernés (période d’été, période d’hiver).

Un nombre simultané de demandes de congés ou des questions d’organisation interne peuvent amener le manager à refuser les dates proposées par les collaborateurs.

Pour les congés d’été, les propositions sont à adresser au manager via le logiciel de gestion, avant le 31 mars chaque année.

Pour les congés dits d’hiver, les propositions sont à adresser au manager via le logiciel de gestion avant le 30 novembre chaque année.

4.1.4. Journées pour fractionnement

Compte tenu du degré de liberté laissée aux collaborateurs dans l’organisation de leurs congés payés, il est dérogé, en application des dispositions du code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal.

4.1.5. Don de jours de congés entre salariés

Les parties conviennent d’ouvrir, au sein de l’entreprise, la possibilité de don de jours de repos à un(e) collègue dont un enfant ou le conjoint (mariage, PACS) est en situation de santé d’une particulière gravité (attestée par un avis médical) et nécessitant la présence du collaborateur à ses côtés (attestée par un avis médical).

Les conditions de don sont celles définies par la réglementation en vigueur.

Le bénéficiaire du don, bénéficie d’une autorisation d’absence pour le nombre de jours donnés, lesquels jours sont rémunérés au taux habituel. Pendant ces jours de congés additionnels, le collaborateur conserve l’intégralité de ses droits à congés, ancienneté, …

4.1.6. Absences

Il est rappelé que les absences (congés payés, rtt, récupération, évènements familiaux, mission, télétravail, ….) ne sont acquises que dès lors qu’elles ont été validées par le supérieur hiérarchique. Un demande d’absence non validée doit être interprétée comme un refus charge pour le collaborateur d’évoquer le sujet avec son manager afin qu’il procède à la validation de l’absence.

4.2 – PAUSES DEJEUNER ET PAUSE CAFE/CIGARETTE

4.2.1. Lieux et heures de prise de pause salariés travaillant en ‘équipe’

Les collaborateurs qui travaillent en équipe bénéficient d’une pause d’une demi-heure rémunérée et comprise dans l’horaire de travail journalier. Le paiement de cette pause est conditionné par son enregistrement dans la badgeuse.

Pour des raisons de sécurité, la pause doit se faire obligatoirement à l’intérieur du site clos du LABORATOIRE RIVADIS :

• En intérieur, cette pause doit s’effectuer uniquement dans la salle de repas/repos ou dans les vestiaires, s’il n’y a pas de consommation d’aliments.

• L’abonnement à certains journaux est réalisé pour consultation dans la salle de repos.

• Par mesure d’hygiène et de sécurité, le personnel effectuant cette pause ne doit pas se trouver dans les allées de circulation ou dans d’autres services.

• En extérieur, il est toléré que cette pause s’effectue sur les espaces verts autour des aires de parking sous réserve que les règles fondamentales d’hygiène et de sécurité soient respectées (stricte interdiction de fumer sur l’ensemble du site pour des questions de sécurité).

• Les salariés en pause se doivent de respecter, pendant leur pause, l’ensemble des obligations nées du Règlement Intérieur de l’entreprise ou des notes qui y sont annexées de façon permanente ou temporaire (ex. : Protocole sanitaire crise Covid-19).

4.2.2. Lieux et heures de prise de pause pour les autres rythmes de travail

Les pauses, lorsqu’elles existent sont impérativement badgées en sortie et en entrée pour tous les collaborateurs et tous les sites.

La pause déjeuner est obligatoire et dure au minimum 1 heure. En cas d’oubli de badgeage, une pause de 1 heure est automatiquement décomptée.

Les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles durant leur pause.

Pour les salariés prenant leur pause sur le site du Laboratoire RIVADIS basé à Thouars, une salle de pause est mise à disposition. Ils peuvent également profiter des espaces verts tout cela dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité en vigueur sur le site.

Pour les salariés prenant leur pause sur le site du Laboratoire RIVADIS basé à Nantes, une cuisine est mise à disposition et les salles de réunion peuvent être utilisées pour les repas dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité en vigueur sur le site.

La durée de la pause et le planning sont gérés et contrôlés par le supérieur hiérarchique.

Les salariés en pause se doivent de respecter, pendant leur pause, l’ensemble des obligations nées du Règlement Intérieur de l’entreprise ou des notes qui y sont annexées de façon permanente ou temporaire (ex. : Protocole sanitaire crise Covid-19).

4.2.3. Pauses café et pauses cigarettes

Les pauses café, non règlementaires, sont laissées à l’appréciation du manager et organisées par lui(elle) en fonction des contraintes d’organisation. Elles doivent être limitées dans leur durée et leur nombre et ne pas gêner la bonne organisation du service. Les abus éventuels peuvent être sanctionnés.

La consommation de tabac et la cigarette électronique sont interdits sur l’ensemble du site de Thouars (en intérieur comme en extérieur). Cette étendue au périmètre extérieur a été faite uniquement pour des raisons de sécurité : site classé de Thouars.

L’ensemble du site de Nantes (immeuble partagé par plusieurs entreprises) est également totalement non-fumeurs.

Tout manquement à ces règles peut donner lieu à une sanction (prévue par le règlement intérieur).

Pour des raisons évidentes de sécurité, les pauses cigarettes se faisant à Thouars à l’extérieur de l’enceinte et à Nantes au pied de l’immeuble ou sur le parking extérieur, doivent impérativement être badgées et le manager doit être prévenu.

Il est rappelé que les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une aide à l’accompagnement au sevrage tabagique. Les salariés intéressés peuvent s’adresser à la Direction des Ressources Humaines mais également au Médecin du travail.

4.3 – MISSIONS ET DEPLACEMENTS

Avant tout départ en mission/déplacement, une demande doit être renseignée dans l’outil de suivi des absences/présences et adressée pour approbation au supérieur hiérarchique.

Le départ en mission doit être badgé en sortie et entrée.

4.4 – BADGEAGE

Le badgeage sur poste de travail pourra être mis en place au sein de l’entreprise.

Ainsi, les collaborateurs disposant d’un ordinateur mis à leur disposition pour l’exécution de leur mission, badgeront leurs entrées, sorties, pauses, … directement sur leur poste de travail et non plus à l’entrée des sites.

Le badgeage des collaborateurs exerçant leur activité partiellement en télétravail est régi par les dispositions de la Charte du Télétravail et/ou de l’accord de Télétravail s’il en existe un.

4.5 – DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et pour garantir le droit au repos et le respect des durées maximales de travail, la Direction rappelle que le matériel mis à la disposition des collaborateurs (ordinateur portable, téléphone portable, …) ne doit pas être utilisé, à titre professionnel, pendant les périodes de repos. L’usage de ces matériels à titre personnel est limité aux situations d’urgence, tout abus est susceptible de sanctions.

Ainsi, les collaborateurs bénéficient, dans le cadre de l’organisation de leur durée du travail, d’un droit à la déconnexion notamment pendant le temps de repos quotidien et les jours et demi-journées de repos hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les jours de congés payés et les éventuels jours de repos supplémentaires auxquels les salariés peuvent avoir droit (congés ancienneté, congés senior, RTT, etc).

Ce droit à la déconnexion s’exerce par le fait de ne pas prendre les appels téléphoniques, de ne pas écouter ou lire les messages, de ne pas lire les mails et de ne pas y répondre pendant les périodes évoquées ci-dessus, ...

La Direction s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Direction sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

4.6 – POLYVALENCE

La Direction affirme sa volonté partagée par les partenaires sociaux de développer la polyvalence aussi souvent que possible entre les métiers.

En effet, les parties considèrent que le développement de la polyvalence est une décision bénéfique tant :

 pour l’entreprise en ce qu’elle facilite la flexibilité et l’agilité nécessaires à une bonne gestion de ses activités au service de ses clients,

 que pour les collaborateurs en ce qu’elle est bénéfique pour la santé, notamment celle des collaborateurs aux tâches répétitives (ex changements de postes réguliers), pour l’employabilité dans la durée, et l’adaptabilité facilitant la carrière.

La polyvalence professionnelle devient donc un mode d’organisation que l’encadrement est invité à développer au sein des services et inter-services.

Dans le cadre de la polyvalence, l’horaire pratiqué est celui du service d’accueil.

5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 - DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2022.

5.2- REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

5.3 - DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

5.4 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres titulaires du CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

5.5 - PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.

Fait à Thouars

Le 14 février 2022

En 3 exemplaires

Les Membres titulaires Pour la Société

du Comité Social Economique PAEONIA SAS, Présidente

Madame ……. Monsieur …….

Madame ……

Madame …..

Madame ……

Madame …..

Madame …..

Madame ….