Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez AGC COTES D'ARMOR - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE COTES D'ARMOR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AGC COTES D'ARMOR - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE COTES D'ARMOR et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2018-11-12 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T02218000562
Date de signature : 2018-11-12
Nature : Accord
Raison sociale : ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE
Etablissement : 34815562300013 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-11-12
ENTRE
L’AGC Côtes d’Armor représentée par son président, M ,
Le CIG Côtes d’Armor représenté par son gérant, M ,
Le CGAE Côtes d’Armor représenté par son président, M ,
L’AER Côtes d’Armor représentée par son président, M ……………………………
Structures regroupées au sein de l’Unité Economique et Sociale Cerfrance Côtes d’Armor,
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale FGA-CFDT représentée par son délégué syndical M ,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical M……………..,
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit
Sommaire
Table des matières
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD 5
Article 2 – Champ d’application 5
Article 3 – Etat des lieux et diagnostic préalable 6
Article 5 – Actions préexistantes 6
TITRE 2 – QUELQUES DEFINITIONS SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6
Article 6 – Définition de la qualité de vie au travail 6
Article 6.1 - Définition de la qualité de vie au travail 7
Article 6.2 - Définition du stress au travail (au sens de l’ANI du 2 juillet 2008) 7
Article 6.3 - Définition du harcèlement, de la violence au travail et de l’incivilité 7
TITRE 3 – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS 8
TITRE 4 – DOMAINES D’ACTIONS 8
Article 8 – Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise 8
Article 9 - Les relations sociales et de travail 9
Article 9.3 - Actions relatives aux relations sociales et de travail 10
Article 9.3.1 - Création d’espaces d’expression et de dialogue social 10
Article 9.3.2 - Fluidifier les échanges entre services / agences 14
Article 9.3.3 - Pratiques managériales et reconnaissance du travail via la formation des managers 14
Article 9.3.4 - Action de prévention du stress, mal-être et violence au travail 15
Article 10 - Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail 16
Article 10.3 - Actions liées aux organisations de travail 17
Article 10.4.1 - Définition du droit à la déconnexion 18
Article 10.4.3 - Actions de sensibilisation 19
Article 10.4.4 - Application du respect du droit à la déconnexion 19
Article 10.5 – Mise en place du télétravail 19
Article 11 - Contenu et qualité du travail 20
Article 12 – Conditions matérielles de travail 20
Article 12.3 - Actions liées aux conditions matérielles de travail 20
Article 12.3.1 - Postes informatiques, téléphonie et réseaux 20
Article 12.3.2 - Conditions d’accueil et de travail chez l’adhérent 20
Article 12.3.3 - La gestion des situations de stress des adhérents 21
Article 12.3.4 - Les autres conditions matérielles 21
Article 14 - Le développement et la promotion professionnelle 22
Article 14.3 - Actions en faveur du développement et de la promotion professionnelle 22
Article14.3.1 - Parcours de progression 22
Article14.3.2 - Entretiens annuels 22
Article 14.3.3 - Entretiens professionnels 23
Article 14.3.4 - Promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable. 23
Article 15 - La mixité des emplois 23
Article 16 - L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes - Rémunération effective 24
Article 17 - Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 24
Article 17.3.1 - Actions liées aux horaires d’embauche 25
Article 17.3.2 - Actions liées à l’organisation du temps partiel 26
Article 17.3.5 - Calcul de l’ancienneté 29
Article 17.3.6 - Information relative à la vie de l’entreprise 29
Article 17.3.7 - Actions liées aux déplacements professionnels 29
Article 17.3.8 - Actions liées au congé pour enfant malade 30
Article 17.3.9 - Accord de solidarité pour la présence parentale 30
Article 18 – Conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés 30
Article 19.3 - Rappel de la législation 31
Article 19.4 - Identification d’une situation de harcèlement 32
Article 19.5 - Gestion d’une situation de harcèlement 32
Article 19.6 - Mise en place de la médiation paritaire 33
Article 19.7 - Rappel des sanctions 33
TITRE 5 - COMMUNICATION DE L’ACCORD 33
TITRE 6 - SUIVI DE L’ACCORD 33
Article 20 - Commission de l’égalité professionnelle 33
Article 21 - Commission de santé, sécurité et conditions de travail 34
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES 34
Article 22 - Durée, révision, dénonciation de l'accord 34
ANNEXE 1 : Tableau des indicateurs de suivi 36
Préambule
La direction de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire en application de l’article L.2242-1 du code du travail. Il intègre les différents thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail prévus par la législation, conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail, notamment le droit à la déconnexion.
La direction et les représentants du personnel affirment leur volonté commune et partagée d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise et, de fait, contribuer à l’amélioration de la performance de l’entreprise et de ses salariés. La mise en place de mesures appropriées dans ce domaine relève de la responsabilité de l’employeur et des instances représentatives du personnel.
L’objectif de cet accord est de rechercher et de définir les moyens nécessaires et efficaces à mettre en place pour favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous et notamment entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les parties s’accordent sur le principe que la prévention des risques psychosociaux (notamment le stress, le harcèlement et la violence au travail ainsi que les incivilités) doit reposer sur les éléments suivants :
La mise en place d’actions dans l’entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail.
Une information de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise
La formation des personnes concernées et qui sont parties prenantes dans la gestion des problématiques liées à la qualité de vie au travail
Une mise en place d’indicateurs relatifs à la qualité de vie au travail
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1, L. 2242-17 et R.2242.2 du code du travail, ainsi que sur l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
L’objet de l’accord est d’améliorer la qualité de vie au travail et de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord ne traitera pas uniquement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais abordera plus largement l’ensemble des thématiques qui ont pour vocation à contribuer à l’amélioration de la qualité de vie dont la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie. C’est pourquoi les objectifs de progression, définis parmi au moins 4 domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont intégrés selon les thèmes abordés dans les différents articles de cet accord.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor.
Article 3 – Etat des lieux et diagnostic préalable
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail. Ce rapport est annexé au présent accord (annexe 2).
Concernant la qualité de vie au travail, la direction a mis en œuvre un baromètre social (réalisé en octobre 2014). Il a pour principal objectif de mesurer le climat social de l’entreprise et d’identifier des pistes de progrès.
Les résultats du baromètre social ont permis de définir un certain nombre d’actions à mettre en œuvre pour répondre aux problématiques identifiées.
Il est convenu que le baromètre social soit renouvelé périodiquement, et au maximum tous les 4 ans, pour mesurer les évolutions et déterminer les nouvelles actions à mener.
Article 4 – Constats
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.
Ainsi, lors de la réunion de la Commission égalité du 2 octobre 2017, il est constaté notamment que :
La famille comptable est majoritairement féminine, à l’exception des comptables conseil,
Le nombre de femmes dans l’encadrement progresse,
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes se réduit d’année en année.
Le baromètre social 2014 a mis en évidence, globalement au niveau de l’entreprise, des axes d’amélioration possible concernant :
L’efficacité de la communication interne,
La circulation de l’information entre les services et les sites,
Le management (reconnaissance du travail, considération de chaque collaborateur),
La communication par la direction de la stratégie.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et notamment de prendre des mesures de réduction des différences constatées entre les femmes et les hommes.
Article 5 – Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle les parties ont convenu d’intégrer dans le présent accord, les dispositions déjà existantes dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 septembre 2016 considérant que les mesures et actions demeurent pertinentes et efficaces.
TITRE 2 – QUELQUES DEFINITIONS SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 6 – Définition de la qualité de vie au travail
Afin d’appréhender globalement les différentes notions permettant d’améliorer la qualité de vie au travail, il est nécessaire de définir ce que l’on entend par « qualité de vie au travail ».
Article 6.1 - Définition de la qualité de vie au travail
L’ANI du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe :
L’ambiance
La culture de l’entreprise
L’intérêt du travail
Les conditions de travail
Le sentiment d’implication
Le degré d’autonomie et de responsabilisation
L’égalité
Un droit à l’erreur accordé à chacun
Une reconnaissance
Une valorisation du travail effectué »
La qualité de vie au travail peut notamment être dégradée pour différentes causes notamment, le stress au travail, le harcèlement, la violence au travail ainsi que les incivilités.
Article 6.2 - Définition du stress au travail (au sens de l’ANI du 2 juillet 2008)
L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail indique : « un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. Différentes personnes peuvent réagir de manières différentes à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. C’est l’exposition prolongée au stress qui peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. »
Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs comme le contenu et l’organisation du travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication, …. Il peut être provoqué également par des facteurs subjectifs liés à la perception propre de l’individu (impression de ne pas pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien…).
Article 6.3 - Définition du harcèlement, de la violence au travail et de l’incivilité
L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail définit le harcèlement, la violence au travail et les incivilités comme suit :
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique…
L’incivilité est définie comme un manque de respect, de courtoisie, de politesse, ou comme un acte, comportement qui manifestent l’ignorance ou le rejet des règles élémentaires de la vie sociale. Comme le rappelle l’ANI de 2010 « les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public et rendent difficiles la vie commune ».
Il convient de rappeler que concernant le harcèlement, ce dernier ne doit pas être confondu avec l’exercice normal des pouvoirs du manager : pouvoir d’organisation du travail, de contrôle, ainsi que disciplinaire.
En outre, le harcèlement, la violence au travail, les incivilités peuvent être des phénomènes ascendants (de collaborateurs envers leur manager), descendants (du responsable envers ses collaborateurs), transverses (entre collègues), ou provenir des contacts avec les personnes externes à l’entreprise.
TITRE 3 – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS
Article 7 – Domaines d’actions pour l’amélioration de la qualité de vie dans l’entreprise et l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, il appartient aux entreprises de 300 salariés et plus de fixer des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur au moins quatre domaines mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail et à l’article L.2242-17 du code du travail à savoir :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Conditions de travail et d’emploi en particulier pour les salariés à temps partiel
Mixité des emplois
Possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les temps partiels, sur une assiette de temps complets et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et les responsabilités familiales
Les quatre domaines choisis sont les suivants :
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
Définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Mixité des emplois
Ces 4 domaines sont intégrés aux domaines définis ci-dessous pour lesquels des actions seront mises en œuvre dans l’entreprise pour permettre l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de l’UES :
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise (cf : article 8)
Les relations sociales et de travail (cf : article 9)
Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, intégrant le droit à la déconnexion (cf : article 10)
Le contenu et la qualité du travail (cf : article 11)
Les conditions matérielles de travail (cf : article 12)
La prévention de la pénibilité (cf : article 13)
Le développement et la promotion professionnelle (cf : article 14)
La mixité des emplois (cf : article 15)
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes – Rémunération effective (cf : article 16)
La conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle (cf : article 17)
Conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés (cf : article 18)
Les actions mises en œuvre dans le cadre de ces domaines doivent réduire les risques psychosociaux. Néanmoins, le risque ne pouvant être nul, l’entreprise prendra les moyens pour y faire face (cf : article 19).
TITRE 4 – DOMAINES D’ACTIONS
Article 8 – Qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
Article 8.1 - Constat
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise concernant les objectifs et les orientations stratégiques prises par la direction est essentielle pour permettre aux collaborateurs de comprendre les enjeux et de mieux appréhender leur rôle et leur implication dans l’entreprise. Le collaborateur peut davantage s’investir dans l’entreprise s’il peut donner du sens à son travail. La mauvaise compréhension des orientations prises par l’entreprise peut générer un sentiment d’incertitude et d’insécurité quant à l’avenir.
De même, les problèmes de communication interne au sens large (entre le manager et son équipe, entre les services et les agences) peuvent ainsi être source de frustration et d’incompréhension. Les difficultés de communication entre les différents acteurs de l’entreprise portent préjudice à l’efficacité et à la cohésion de l’entreprise.
Le baromètre social réalisé en 2014 dans l’entreprise a mis en évidence des faiblesses à plusieurs niveaux au sein de l’entreprise :
la communication des orientations stratégiques de l’entreprise et leur compréhension par les collaborateurs
la communication entre les services et les agences (non transmission d’information, incompréhension…)
Article 8.2 - Objectifs
Compte tenu de ce constat, il est convenu :
D’améliorer la communication de la direction
De clarifier la stratégie de l’entreprise
D’améliorer la communication entre les services et les agences
Article 8.3 - Actions
Pour améliorer la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise il a été décidé de :
S’assurer de la tenue dans l’entreprise de réunions de « service ou d’agence » régulières au cours desquelles les points d’actualité de l’entreprise seront abordés
De communiquer au moins 6 mois à l’avance le calendrier des dates de réunions de service ou d’agence
S’engager à tenir au moins une réunion annuelle de la Direction générale en région
Poursuivre la réalisation et la diffusion du journal interne de l’entreprise
D’étudier une évolution ou un changement d’outils afin de faciliter l’accès à tous les éléments contenus sur la base interne « LOTUS » en termes de veille, procédures et méthodes
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre de réunions de service ou d’agence par an (Les réunions de direction sont planifiées annuellement et les réunions de service et d’agence font suite à la réunion de direction).
Nombre de réunions de direction en agence
Article 9 - Les relations sociales et de travail
Article 9.1 - Constat
Le travail participe à l’épanouissement personnel et à la création de lien social. La réalisation du travail dans de bonnes conditions ainsi que la reconnaissance des managers et collègues sont des facteurs essentiels au sentiment de bien-être au travail.
Cependant un ensemble de facteurs peuvent être générateur d’un stress, d’un sentiment de dévalorisation ou de non reconnaissance du travail accompli. Ainsi par exemple, le manque d’autonomie dans l’organisation de son travail, la place à l’initiative réduite et le manque de compréhension des finalités des tâches réalisées sont autant d’éléments impactant la motivation, l’implication voire le désinvestissement de la personne.
Les relations sociales au sein de l’entreprise sont essentielles à l’amélioration de la qualité de vie au travail, que ce soit entre collègues au sein d’un service ou d’une agence, entre salariés et responsables. La clarté dans la définition des objectifs, l’existence d’un collectif de travail, de solidarité entre collègues (entraide dans le travail, disponibilité, qualité de la communication interne), l’absence de violence interne, l’expression des individus, la reconnaissance des efforts et de la qualité du travail contribuent à créer un climat et des conditions de travail favorables et bénéfiques pour le salarié et pour l’efficacité et la compétitivité de l’entreprise.
Article 9.2 - Objectifs
Améliorer l’expression des salariés sur le travail et les conditions de travail
Développer une attitude de bienveillance dans toutes les relations professionnelles, entre collaborateurs, des collaborateurs envers leur manager, et des managers envers leurs collaborateurs
Développer le respect entre les collaborateurs, en s’assurant de l’engagement de l’ensemble des collaborateurs dans le respect des dispositions du présent accord
Article 9.3 - Actions relatives aux relations sociales et de travail
Afin d’améliorer les relations sociales et de travail il a été convenu de mettre en place des actions suivantes :
Article 9.3.1 - Création d’espaces d’expression et de dialogue social
9.3.1.1 - Accord d’entreprise sur le droit d’expression des salariés
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor dispose d’un accord collectif relatif au droit d’expression des salariés signé depuis le 1er janvier 2010 et reconduit en février 2016 conformément à l’article L.2281-1 du code du travail. Cet accord prévoit la possibilité d’organiser des groupes d’expression directe et collective ayant pour objectif l’amélioration des conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés appartiennent. Le contenu de l’accord sur le droit d’expression signé en février 2016 a été intégré dans sa globalité dans le présent accord, par conséquent il se substitue à l’accord d’entreprise sur le droit d’expression signé le 23 février 2016.
Domaine et finalité de l’expression
Les salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après.
Constitution de groupes d’expression
Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression ».
Les groupes d'expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail Exemple d’unité cohérente de travail : service, agence, métier, spécialisation AGRI, ACS...
La taille des groupes est limitée à 25% de l’effectif des salariés employés au sein de l’UES; au-delà, le droit d’expression est considéré comme collectif et concerne l’ensemble des salariés de l’UES.
Dans l’hypothèse d’un droit d’expression collectif, le groupe est divisé en sous-groupes réunissant au maximum un tiers de l’effectif des salariés employés au sein de l’UES.
Le personnel d’encadrement peut être associé au groupe d’expression de son unité de travail si tous les métiers de l’unité de travail sont concernés.
Un groupe d'expression spécifique peut être mis en place pour les cadres hiérarchiques afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci indépendamment de leur participation aux réunions d'expression de salariés placés sous leur responsabilité.
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
Réunion des groupes d'expression
Les groupes d'expression se réunissent à la demande motivée des salariés de l’unité de travail concernée. Cette demande précise la problématique pour laquelle le droit d’expression est sollicité et la durée envisagée pour la réunion. Elle est soumise à validation de la direction sous un délai de 15 jours, porté à un mois lorsque la demande concerne le droit d’expression dans sa formule collective.
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d'une durée globale qui ne peut dépasser 4 heures par année civile – hors temps de déplacements pour se rendre à la réunion - dès lors que celles-ci ne relèvent pas du droit d’expression collectif.
Le droit d’expression, dans sa formule collective, est limité à une réunion d’une demi-journée (3,75 heures) par période de 3 ans correspondant à la durée de validité du présent accord.
Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail. Les temps de déplacement sont pris en compte conformément aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Les dispositions nécessaires sont prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement.
Organisation des réunions
L'encadrement concerné est responsable de l'organisation des réunions de l’unité de travail qu’il encadre. Il en fixe le jour, le lieu, l’heure et la durée de la réunion et en prévient 15 jours à l'avance les membres du groupe.
Pour le droit d’expression collectif, l’organisation des groupes est à la charge du service Ressources Humaines qui s’assure, le cas échéant, de la représentativité géographique, par métier, etc.
La réunion se tient dans un délai de 3 mois maximum suivant la validation de la demande.
Animation et secrétariat des réunions
L'animation des réunions est assurée, par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autres participants, sans aucune exclusive.
L'animateur des réunions encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus. Il veille au bon déroulement de la réunion et s’assure notamment du respect du temps imparti. Il peut le cas échéant apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.
S'il y a lieu d'examiner une problématique bien spécifique, le groupe peut solliciter, pour l'une de ses réunions, l'aide d'un expert spécialiste ou du responsable concerné au sein de l'entreprise.
Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l'animateur et par un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur au début de la réunion.
Participation des membres du groupe aux réunions
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Garantie de la liberté d'expression
Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de licenciement, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
Transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions.
Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées durant la réunion par le responsable hiérarchique, l’expert spécialiste ou le responsable concerné au sein de l'entreprise, sollicité sur les questions et les suggestions du groupe.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
Un autre exemplaire est transmis par l'animateur du groupe à la direction, dans les 8 jours ouvrables suivant la réunion.
Suivi des réunions
La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe, soit directement, soit par l'intermédiaire du responsable hiérarchique.
Cette réponse est faite par écrit dans le délai d'un mois maximum.
Information des représentants des salariés
Les demandes et propositions des groupes d'expression et les réponses apportées sont transmises par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CHSCT ou futur Comité Social et Economique.
Un bilan annuel de l'exercice du droit d'expression est dressé et présenté par la direction au Comité d’entreprise ou au futur Comité Social et Economique.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de réunions droit d’expression par an
Nombre de salariés concernés – Répartition hommes/femmes
Nombre de droits d’expression collective utilisés
9.3.1.2 - Groupe de propositions
En complément de cet accord, il est convenu de mettre en place des groupes de propositions entre salariés (collaborateurs et/ou managers) ayant des intérêts communs sur une problématique de travail spécifique.
Ces groupes de propositions liés au travail, à l’organisation du travail permettent à chacun d’émettre ses idées et propositions et de se sentir impliqué dans la réflexion sur le processus de production.
Tout salarié ou groupe de salariés peut proposer, par mail, à la direction générale ou RH (voir par le biais d’un autre support), de mettre en place un groupe de travail autour d’une thématique.
La direction valide ou non l’intérêt du sujet de la thématique, en motivant, par écrit, sa réponse en cas de refus.
La direction donne ensuite un cadrage concernant la composition adéquate du groupe et le temps alloué, selon le thème.
Le salarié ou groupe de salariés qui a proposé le sujet sera en charge de constituer le groupe en fonction des consignes et en accord avec la direction. Il désignera un animateur pour le groupe.
Le groupe de propositions pourra être animé par un référent métier, un responsable, un salarié ou un facilitateur chargé d’animer le groupe. L’animateur du groupe sera chargé d’établir un compte rendu des travaux réalisés.
La restitution des travaux validés par le groupe sera portée à la connaissance de la direction.
La direction décidera soit de poursuivre la réflexion, soit de la mise en œuvre des préconisations du groupe, soit de différer ou d’abandonner sa mise en œuvre en expliquant la décision prise.
La direction peut également solliciter les salariés pour constituer un groupe sur un thème ou une problématique donnée pour recueillir des éléments de réflexion et contribuer à la prise de décision selon les sujets, projets ou évolutions envisagés pour lesquels l’avis et le retour des collaborateurs est intéressant.
Pour faciliter les échanges, le nombre de personnes par groupe devra être limité à 5. A titre dérogatoire et sur demande justifiée, le nombre de personne pourra être supérieur à 5.
Il est important de préciser que les échanges de discussion doivent mettre en avant le respect et l’écoute de chacun. Les échanges doivent être menés de façon constructive et positive.
La durée des réunions doit être limitée à une demi-journée maximum.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de propositions mises en œuvre
Nombre de réunions
Nombre de collaborateurs ayant participé à au moins 1 réunion (Répartition hommes/femmes)
Nombre de sujets abordés
9.3.1.3 - Quelques principes du respect de soi même et des autres
Quatre principes, outre les règles élémentaires.
Il est essentiel de rappeler l’importance du respect oral, physique et écrit entre les personnes. Le manque de respect peut se manifester de plusieurs manières, que cela soit dans des attitudes corporelles, dans la forme par laquelle est véhiculée l’information (intonation de la voix, style d’écriture par mail, vocabulaire utilisé à l’oral et à l’écrit).
Ainsi outre les règles élémentaires de politesse et de vie en société, il est convenu de diffuser 4 principes. Respecter ces 4 principes permet à chacun d’être serein personnellement et de contribuer à une sérénité collective.
Que votre parole soit impeccable
Parlez avec intégrité, ne dites que ce que vous pensez. N’utilisez pas la parole contre vous-même, ni pour médire d’autrui. Utilisez la puissance de la parole au service de la vérité et de la bienveillance.
Quoi qu’il arrive, n’en faites pas une affaire personnelle
Ce que les autres disent et font n’est qu’une projection de leur propre réalité. Lorsque vous êtes immunisé contre cela, vous n’êtes plus victime de souffrances inutiles.
Ne faites pas de suppositions
Ayez le courage de poser des questions et d’exprimer vos vrais désirs. Communiquez clairement avec les autres pour éviter tristesse, malentendus et drames.
Faites toujours de votre mieux
Votre « mieux » change d’instant en instant, quelles que soient les circonstances. Faites simplement de votre mieux et vous éviterez de vous juger, de vous culpabiliser, d’avoir des regrets.
Il est convenu de diffuser ces règles comme suit :
Mise à disposition sur l’intranet, dans « Vie de l’entreprise » visualisation permanente dans « Principes de sérénité collective »
Affichage sur les panneaux d’affichage en agence et dans les services.
9.3.1.4 – Respect des différences et de la diversité
L’entreprise est une entité composée de diversités : sexes, situations familiales, métiers, générations, compétences…
La diversité est une force pour l’entreprise, et ne doit en aucun cas être une source de réflexions, propos ou comportements déplacés de la part de certains collaborateurs à l’encontre d’autres collaborateurs.
A ce titre, la direction est attachée à l’engagement de l’ensemble des collaborateurs dans l’appropriation et le respect des dispositions du présent accord, qui a pour objectif de sensibiliser et développer le respect entre les personnes. Chaque collaborateur est donc incité à prendre le temps de s’approprier le contenu de cet accord et d’en appliquer les dispositions (Cf Titre 5 : Communication).
Article 9.3.2 - Fluidifier les échanges entre services / agences
9.3.2.1 - Boîte à idées
Il est rappelé qu’une boîte à idées a été mise en place depuis fin 2014. Cette dernière permet aux salariés de faire part de toutes les idées permettant d’améliorer le fonctionnement, la production, la formation, l’organisation, la communication, la vie de l’entreprise, le développement.
La direction s’engage à apporter une réponse à toutes les idées émises (réponse sur la faisabilité ou non de l’idée).
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre d’idées émises classées par grand thème
Nombre de réponses apportées
Nombre d’idées ayant débouché sur des actions concrètes
9.3.2.2 - Mise en place d’un outil de gestion de la relation client (« GRC » ou « CRM »)
Il est également rappelé que la direction a décidé de mettre en place un outil de gestion de la relation client qui permettra de faciliter l’information relative au suivi des différentes interventions qui ont lieu sur les dossiers des adhérents.
Article 9.3.3 - Pratiques managériales et reconnaissance du travail via la formation des managers
Les parties s’accordent sur l’importance du rôle du management sur les conditions de travail, la performance, l’implication et la qualité de vie au travail des collaborateurs. Afin de donner tous les outils nécessaires pour exercer pleinement leur fonction, il est convenu de mettre en place un investissement important sur la formation des managers, en alternant des formations collectives et individuelles, et ce, tout au long de la carrière du manager.
Il est convenu que les formations suivies par les managers aborderont les questions de la sensibilisation et la prévention des différents risques psychosociaux.
«Nouveaux managers »
Les managers nouvellement nommés bénéficieront, dans les deux premières années, d’un cycle complet de formation sur le management d’une durée de 6 à 8 jours programmé sur une année.
Managers en poste
Les managers déjà en poste, bénéficieront d’une journée de formation par an consacrée à la fonction managériale.
En complément de ces formations, sera mise en place une formation plus personnalisée sous la forme d’un coaching ayant pour objectif le développement des compétences et de la culture managériale.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de managers formés (Répartition hommes / femmes)
Nombre de jours de formation suivie
Article 9.3.4 - Action de prévention du stress, mal-être et violence au travail
Article 9.3.4.1 - Constat
Il est rappelé qu’en la matière, l’employeur conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
De même, pour le salarié tel que le définit l’article L.4122-1 du code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur […] il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
Il est rappelé, comme le précise l’ANI du 26 mars 2010, que « les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail, notamment pour les salariés qui sont en relation quotidienne avec le public, et rendent difficile la vie en commun. Les entreprises qui laissent les incivilités s’installer les banalisent et favorisent ainsi l’émergence d’actes plus graves de violence et de harcèlement ».
L’ANI rappelle qu’aucun salarié ne doit subir d’agression ou de violence dans les circonstances liées au travail, qu’il s’agisse de violence interne (entre salariés, y compris le personnel d’encadrement) ou externe (les salariés et toutes personnes extérieures à l’entreprise, prestataires extérieurs, clients...).
La direction et les représentants du personnel affirment leur opposition ferme à toute forme de violence et d’incivilité.
Les conditions de travail peuvent être fortement dégradées en raison de comportements individuels et/ou collectifs que ce soit entre collaborateurs eux-mêmes, des collaborateurs envers leur manager, du manager envers ses collaborateurs, ou de personnes extérieures à l’entreprise…, l’ensemble de ces agissements peuvent générer des situations de stress, de harcèlement ou de violence et d’incivilité telles que définies à l’article 6.
Dans ce cadre, les parties sensibiliseront l’ensemble des collaborateurs et les managers à cette thématique et mettront en place des mesures de prévention appropriées.
Article 9.3.4.2 - Objectifs
Informer le plus largement possible pour sensibiliser sur les risques psychosociaux
Mettre en place un dispositif de prévention et de veille concernant les risques psychosociaux
Article 9.3.4.3 - Actions
Mise en place d’information collective pour prévenir le mal-être au travail
Afin d’informer le plus largement possible les managers et les collaborateurs de l’entreprise sur la prévention du mal-être au travail, il est convenu, qu’une information collective sous forme de conférences, dans un premier temps, soit mise en place. Cette information à destination de tous, doit permettre de sensibiliser l’ensemble des salariés sur ce que l’on entend par stress au travail, harcèlement, violence au travail (internes et externes), les différents facteurs à l’origine de ces situations, les différentes manifestations de cet état chez les collaborateurs concernés et les conséquences pour l’individu (impact sur la santé physique et mentale…) et pour l’entreprise (absentéisme, turn-over, dégradation du climat social, réduction de la production…).
Les parties entendent sensibiliser les collaborateurs et faire prendre conscience des risques, des signes qui alertent et des conséquences. Disposant d’une information, les collaborateurs peuvent ainsi être plus attentifs à leur santé et à la santé de leur collègue.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de conférences réalisées
Nombre de participants aux conférences (répartition hommes / femmes)
Donner des consignes à l’ensemble des collaborateurs en contact avec des personnes extérieures agressives
Il est convenu, que les salariés victimes de violences verbales, agressivités et menaces par téléphone ou en présence doivent informer les responsables, que ce soit en agence ou en déplacement chez l’adhérent.
Les responsables prendront les dispositions nécessaires et notamment celles définies dans le document unique d’évaluation des risques.
Formation à la gestion du stress
Il est également convenu de mettre en place une formation « gestion du stress », à destination des collaborateurs qui en feront la demande, afin d’apprendre à détecter et comprendre les sources de leur stress, pour ensuite être capable de désamorcer des situations et reprendre le dessus.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de personnes ayant suivi la formation (répartition hommes / femmes)
Formation des collaborateurs aux postes d’accueil téléphonique et physique
Il est convenu de mettre en place une formation à destination du personnel sur des postes d’accueil afin de leur transmettre les outils pour réagir et faire face à des situations difficiles (agressivité physique ou verbale) provenant de personnes externes à l’entreprise.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de personnes concernées
Nombre de personnes ayant suivi la formation
Mise en place d’une plateforme téléphonique d’«écoute du mal-être au travail » par un psychologue
Un accueil téléphonique externe à l’entreprise est mis en place. Son objet est que chaque salarié puisse le joindre en cas de besoin, dès qu’il considère être en situation de stress ou de harcèlement au travail ou toute autre situation pour laquelle l’écoute et les conseils d’un professionnel sont nécessaires. Le salarié pourra contacter la plateforme avec une garantie d’anonymat et de confidentialité. Aucune information personnelle et médicale ne pourra être communiquée à l’employeur.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre d’appels que la plateforme a reçus
Rapport annuel du prestataire
Article 10 - Les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
Article 10.1 - Constat
Afin d’agir sur les facteurs organisationnels qui peuvent contribuer à l’amélioration des conditions de travail, il est nécessaire d’aborder la question du mode d’organisation du travail dans l’entreprise afin de valoriser la performance collective et rendre l’organisation du travail plus motivante.
Article 10.2 - Objectifs
Harmoniser les pratiques et l’organisation des fonctions et activités
Optimiser l’utilisation des nouvelles technologies pour une plus grande efficacité
Article 10.3 - Actions liées aux organisations de travail
Il est convenu de poursuivre ou de mettre en place les actions suivantes :
- Organisation de la production comptable par pools
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor a mis en place l’organisation par pools en 2014. Cette organisation doit permettre une meilleure répartition de la charge de travail au sein d’un pool et de développer un système de coopération et de réassurance entre collaborateurs. Cette organisation du travail a pour principaux objectifs l’harmonisation des pratiques et l’avancement des travaux homogène en apportant de l’aide aux pools qui en ont besoin ainsi qu’un partage de connaissances sur les dossiers du pool pour permettre une bonne continuité de service.
Afin d’améliorer et d’optimiser le fonctionnement du pool, il est convenu de rappeler les principes de fonctionnement et d’organisation au sein d’un pool : la définition des rôles de chacun, des missions assurées par le coordinateur de pool, le rôle du responsable d’agence et du directeur de région. Chaque collaborateur doit pouvoir s’investir dans le pool tout en organisant son activité de manière autonome, en tenant compte de la charge de travail de chacun (Cf : Plan de formation de 2018 : formation des directeurs de région, d’agence et les coordinateurs de pool).
Il est rappelé que les missions de chacun au sein d’un pool sont définies par les fiches de fonction et une procédure intitulée « Organisation » élaborée et mise à jour par le service méthode. Aucun coordinateur ou titulaire de dossiers ne peut se prévaloir d’autres dispositions pour lui-même ou pour ses collègues.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de participants à la formation sur les principes de fonctionnement et d’organisation au sein d’un pool
Nombre de coordinateurs de pool formés sur le nombre total de coordinateurs de pool
- Organisation par pool pour les autres services
De même, il est indiqué que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor souhaite étendre l’organisation par pool aux autres services de l’entreprise.
- Rôle et fonction du manager
Les parties conviennent que pour assurer pleinement leur mission d’encadrant, les managers doivent disposer d’outils et du temps nécessaire. Par conséquent, leur activité doit être principalement consacrée à leur fonction de management et la quote-part de production doit rester secondaire.
Article 10.4 - Promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) : Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Les parties conviennent que le développement des technologies de l’information et de la communication a pour conséquence de rendre plus floue la frontière entre le lieu de travail et la sphère privée et par conséquent entre la vie professionnelle et la vie privée. Deux perceptions de la part des collaborateurs sont possibles quant à cette évolution. Pour certains, les technologies de l’information et de la communication permettent de se libérer de certaines contraintes et d’avoir ainsi plus de souplesse pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale. Pour d’autres, c’est un sentiment d’intrusion permanente du travail dans la vie privée qui ne permet plus de définir un temps de repos nécessaire à l’équilibre de l’individu. Ces évolutions peuvent favoriser le développement de stress, de surmenage, et d’épuisement professionnel.
Dans ce contexte, et conformément à la législation en vigueur (article L.2242-8 - 7°du code du travail), les parties conviennent de définir, dans le présent accord, les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale. Il est convenu de définir des pratiques et règles d’utilisation des différents outils d’information et de communication suivants : la messagerie électronique, le téléphone professionnel et privé, le VPN (accès au réseau de l’entreprise à distance) et tout autre technologie de la communication et de l’information à venir.
Article 10.4.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques concernés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet, intranet, etc…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.
Article 10.4.2 - Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Article 10.4.2.1 - Garantie d’un droit à la déconnexion pour le collaborateur
Messagerie électronique – Courriel
En dehors des heures de travail les collaborateurs ne sont aucunement tenus de répondre aux messages.
Durant leurs congés, ou toute autre absence prévisible les collaborateurs devront paramétrer un message d’absence avant leur départ indiquant leur absence, leur date de retour et qui joindre en cas de problème urgent.
Dans les autres cas d’absence, le responsable demandera au service informatique de paramétrer un message d’absence sans date de fin. Le collaborateur annulera le message d’absence à son retour.
Téléphone portable professionnel
En dehors des heures de travail, les collaborateurs ne sont aucunement tenus de répondre au téléphone.
Durant les congés les collaborateurs n’ont aucune obligation de répondre au téléphone et doivent enregistrer un message indiquant qu’ils ne sont pas disponibles jusqu’à la date de leur retour et qui contacter en cas d’urgence (avec le numéro de téléphone).
Téléphone privé
Il est rappelé que le collaborateur ne doit en aucun cas transmettre son numéro de téléphone personnel aux clients ou partenaires de l’entreprise. Les collaborateurs ne doivent pas être appelés par leur manager et leurs collègues sur leur numéro privé dans le cadre de leur activité professionnelle, sauf cas de force majeure.
La direction s’engage à soutenir cette disposition et à faire les rappels à l’ordre qui s’avèreraient nécessaires.
Il est également rappelé que les appels et messages personnels doivent être strictement limités aux urgences.
Accès au VPN
Il est rappelé que la direction ne propose pas de connexion VPN aux collaborateurs. Seuls les collaborateurs qui en font la demande, peuvent en bénéficier, sur appréciation de la direction, de façon temporaire ou permanente selon les cas.
Outre le personnel en charge du réseau informatique, cette possibilité est essentiellement accordée aux collaborateurs dont le temps de travail est régi par une convention de forfait.
Plages horaires de déconnexion
Pour garantir l’efficacité de ce droit à la déconnexion, l’envoi des courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques sont interdits aux moments suivants :
de 19h à 8h tous les jours ouvrés de la semaine soit du lundi au vendredi
du vendredi soir à partir de 19h jusqu’au lundi matin à 8h.
Dans le cadre d’astreinte au sein de certains services, il est dérogé à ces horaires. En dehors de l’astreinte, seule une urgence ou une situation exceptionnelle peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Par ailleurs, la direction s’engage à mettre en place, lorsqu’elles seront possibles, des solutions techniques permettant de bloquer l’envoi ou la réception de courriels professionnels, messages professionnels et appels téléphoniques aux plages horaires définies dans le présent accord.
Article 10.4.2.2 - Respect du droit à la déconnexion
Chaque collaborateur doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion, mais également à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, les collaborateurs ou managers veilleront à ne pas contacter leurs collègues sous quelque forme que ce soit (téléphone, messagerie…) en dehors de leurs horaires de travail, pendant leur congé ou absence de longue durée.
De façon plus générale, il est rappelé à chaque collaborateur et manager de :
vérifier la plage horaire avant d’adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Le message suivant sera inséré en fin de tous les courriels internes (de collaborateur à collaborateur) : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre lors de sa réception ».
Article 10.4.3 - Actions de sensibilisation
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, des mesures et recommandations prévues par le présent accord, il sera organisé des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs, notamment sur les bonnes pratiques et l’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
Article 10.4.4 - Application du respect du droit à la déconnexion
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues dans le chapitre 10.4 – Droit à la déconnexion, l’entreprise procèdera aux rappels à l’ordre nécessaires et en cas de renouvellement des actes contraires au respect du droit à la déconnection se réserve le droit d’appliquer toute sanction appropriée.
Article 10.5 – Mise en place du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une amélioration des conditions de travail des collaborateurs.
L’ensemble des parties est favorable à la mise en place du télétravail au sein de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor. Ainsi, la direction s’engage à négocier un accord sur le télétravail afin de définir l’ensemble des conditions et modalités de mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Article 11 - Contenu et qualité du travail
La définition des activités de chaque métier, doit permettre à chaque collaborateur d’avoir connaissance du contenu de son poste de travail.
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor dispose de fiches de fonction pour chaque métier de l’entreprise. A chaque fiche de fonction est associée une grille des activités et des compétences pour permettre l’évaluation des compétences de chaque collaborateur, de mesurer l’évolution de ses compétences dans son métier.
L’entreprise insiste sur l’importance de l’harmonisation des pratiques et activités de chaque métier. Quel que soit le lieu d’affectation du collaborateur, la fonction doit être réalisée de manière identique.
Indicateur et moyen de suivi
Nombre de fiches de fonction élaborées
Article 12 – Conditions matérielles de travail
Article 12.1 - Constat
Le baromètre social 2014 a mis en évidence l’existence de bonnes conditions matérielles dans l’entreprise.
Il est également rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor investit de manière permanente dans ce domaine et a ouvert de gros chantiers informatiques depuis 2014 sur la qualité de ses infrastructures informatiques, améliorant ainsi les conditions matérielles de travail pour l’ensemble des collaborateurs.
Article 12.2 - Objectifs
Améliorer la performance et la rapidité de réponse des outils informatiques
Fiabiliser et sécuriser les outils et données informatiques
Sensibiliser si nécessaire les adhérents sur les conditions de travail des collaborateurs en déplacement chez eux
Article 12.3 - Actions liées aux conditions matérielles de travail
Article 12.3.1 - Postes informatiques, téléphonie et réseaux
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor a mis en œuvre les actions suivantes:
Déploiement de la téléphonie IP
Augmentation du débit du réseau interne en agence
Nouveaux serveurs d’agence (calculs et traitements accélérés, possibilité de travailler directement sur le serveur).
Changement du réseau VPN (augmentation des débits pour les liaisons entre le siège et les agences et des liaisons internet de l’agence)
Article 12.3.2 - Conditions d’accueil et de travail chez l’adhérent
Les collaborateurs ayant des conditions d’accueil incorrectes chez certains adhérents devront en faire part à leur responsable. Ce dernier jugera de la situation et prendra les dispositions nécessaires pour résoudre le problème.
De même, comme défini dans le document unique d’évaluation des risques, l’information de la présence d’animaux dangereux chez l’adhérent devra être transmise au responsable hiérarchique pour que ce dernier puisse demander par courrier à l’adhérent de prendre les mesures de prévention nécessaires.
Article 12.3.3 - La gestion des situations de stress des adhérents
Les situations de stress et les difficultés que peuvent rencontrer les adhérents sont parfois difficiles à gérer pour les collaborateurs confrontés et selon les situations rencontrées.
En tout premier lieu, un collaborateur confronté à un adhérent en situation de détresse doit en faire part à son responsable.
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor a mis en place une formation « Relation avec un adhérent en situation de détresse ».
La Chambre d’agriculture et d’autres partenaires ont mis en place une cellule de veille sociale pour le département des Côtes d’Armor à destination des agriculteurs, vers laquelle les collaborateurs peuvent orienter les adhérents concernés.
Indicateur et moyen de suivi
Nombre de participants à la formation « Relation avec un adhérent en situation de détresse (Répartition hommes / femmes)
Article 12.3.4 - Les autres conditions matérielles
Il est rappelé que le baromètre social a mis en évidence de bonnes conditions de travail dans l’entreprise. Toutefois, l’entreprise reste vigilante et attentive aux problèmes matériels que peuvent rencontrer les collaborateurs.
Dans les situations où des aménagements du poste de travail demandés sont liés à un problème propre et spécifique à la personne en raison d’un problème de santé ou d’un handicap, l’entreprise procèdera en accord et partenariat avec les services de la médecine du travail à l’étude de poste.
Article 13 – Prévention de la pénibilité (Prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels)
Les entreprises sont soumises à l’obligation d’évaluer les risques et les facteurs de pénibilité existants dans chaque unité de travail via le document unique d’évaluation des risques professionnels.
Conformément à la législation en vigueur, les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, un plan d’action sur la prévention de la pénibilité, lorsque que 50% de leur effectif (jusqu’au 31/12/2017) et 25% de leur effectif (à partir du 01/01/2018) est exposé à des facteurs de risques et dont l’exposition à ces facteurs dépasse un certain seuil (liste des facteurs et seuils d’exposition définis par le législateur).
Le CHSCT, après la mise à jour du document unique de chaque agence et après analyse des facteurs de risques définis ci-dessous, a constaté qu’aucun des collaborateurs de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor n’était concerné.
Depuis l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, et à compter du 01/01/2019 les entreprises de plus de 50 salariés sont également soumises à l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, un plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels lorsque que leur indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à 0.25 (l’indice de sinistralité est la somme de tous les accidents de travail et des maladies professionnelles, à l’exception des accidents de trajet, divisée par l’effectif moyen de l’entreprise).
L’indice de sinistralité calculé pour les 3 dernières années connues (2015, 2016 et 2017) est de 0.036 donc inférieur à 0.25.
En conclusion, l’UES Cerfrance Côtes d’Armor n’est pas soumise à l’obligation de négociation d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un plan d’action sur la prévention de la pénibilité.
Elle s’engage à vérifier, dans le cadre du renouvellement du présent accord, l’exposition de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor à ces facteurs de risques ainsi que l’indice de sinistralité.
Article 14 - Le développement et la promotion professionnelle
Article 14.1 - Constat
L’UES Cerfrance Côtes d’Armor est très attentive au développement professionnel de ses collaborateurs, c’est pourquoi dans le cadre de l’accord GPEC, l’UES Cerfrance Côtes d’Armor a mis en place différents outils permettant de suivre le développement professionnel des collaborateurs dans leur fonction ou vers d’autres métiers dans la limite des postes disponibles dans l’entreprise.
A titre préalable, il convient de préciser ce que les parties entendent par promotion professionnelle : les changements de métier, l’octroi de révisions individuelles, le changement d’emploi repère et l’évolution dans le parcours d’acquisition des connaissances.
Article 14.2 - Objectifs
Favoriser le développement des compétences
Mettre tous les moyens en œuvre pour permettre aux collaborateurs d’accéder aux métiers souhaités selon les postes disponibles
Veiller et favoriser l’égalité de la promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable.
Veiller à la formation de l’ensemble des collaborateurs leur permettant de maintenir leurs compétences à leur poste et d’acquérir les compétences nécessaires à la promotion professionnelle en fonction des besoins définis dans le cadre de la GPEC.
Article 14.3 - Actions en faveur du développement et de la promotion professionnelle
Article14.3.1 - Parcours de progression
Il est rappelé que l’accord GPEC de 2012 a mis en place les parcours de progression dans l’acquisition des connaissances. Il est prévu que tout collaborateur qui débute dans un emploi suive un parcours d’acquisition des connaissances d’une durée indicative définie selon les métiers.
L’accord GPEC prévoit également la désignation d’un tuteur pour tout collaborateur en parcours de progression.
Le tutorat ainsi mis en place permet :
D’accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel,
D’aider, d’informer, de guider et de former les jeunes embauchés.
Le collaborateur dans le cadre de son parcours bénéficie tous les 6 mois d’un entretien avec son tuteur, son responsable et la direction des ressources humaines qui permet d’évaluer sa progression et de prendre toute mesure pour poursuivre la progression.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de parcours de progression en cours (hommes/femmes)
Nombre d’entretiens de parcours de progression (hommes/femmes)
Article14.3.2 - Entretiens annuels
Il est rappelé que tous les ans le collaborateur bénéficie d’un entretien annuel permettant d’évaluer les compétences mises en œuvre et les éventuels plans d’actions à définir pour faire progresser le collaborateur dans les différents degrés de maîtrise (Débutant, Professionnel, Référent), ou d’évoluer vers d’autres fonctions dans la limite des postes disponibles.
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre de salariés ayant changé de métier, de degré de maîtrise (hommes/femmes)
Article 14.3.3 - Entretiens professionnels
Il est rappelé que conformément à la législation, et en complément des entretiens annuels d’évaluation, le collaborateur bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel afin d’échanger sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien permettra de faire un point sur le parcours professionnel, d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels réalisés (hommes/femmes)
Article 14.3.4 - Promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable.
Afin d’atteindre les objectifs précités, il est convenu de :
Motiver en cas de demande tout refus de promotion de femme enceinte ou de retour de congé de maternité ou congé parental temps plein
Veiller à la promotion équitable des hommes et des femmes à compétences et investissements égaux
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de femmes promues/ nombre total de femmes
Nombre d’hommes promus/ nombre total d’hommes
Répartition hommes/femmes dans les promotions (soit nombre d’hommes et de femmes promus chaque année)
Nombre de femmes candidates/nombre total de candidats
Nombre de personnes promues revenant d’un congé maternité, d’un congé parental temps plein et/ou d’adoption / nombre total de personnes revenant d’un congé maternité, d’un congé parental temps plein et/ou d’adoption
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :
Absence de candidats hommes ou femmes
Article 14.3.5 - Formation
Il est rappelé que l’UES Cerfrance Côtes d’Armor définit chaque année un plan de formation. Elle veille à ce que l’ensemble des collaborateurs accède aux formations permettant d’acquérir les compétences nécessaires au maintien et développement des compétences et à la promotion professionnelle.
Article 15 - La mixité des emplois
Constat
Il est rappelé que l’UES Cerfrance France Côtes d’Armor est attentive et vigilante à promouvoir la mixité des emplois au sein de toutes les catégories d’emploi. Toutefois, il est constaté que la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes (emploi repère) n’est pas équilibrée dans toutes les catégories professionnelles (emploi repère) de l’entreprise.
Article 16 - L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes - Rémunération effective
Article 16.1 - Constat
Bien que l’écart se réduise, le rapport de situation comparée fait ressortir des différences de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il conviendra de tenir compte du tableau d’analyse par catégorie du bilan social et par tranche d’âge d’ancienneté actualisé et transmis par le service RH tous les ans à la Commission égalité professionnelle.
Article 16.2 - Objectif
Compte tenu de ce constat, il est convenu de procéder à une analyse objective des différentes situations mettant en évidence un écart de rémunération.
Il convient de prendre en compte notamment l’ancienneté, le métier, l’évolution et les compétences et investissements mis en œuvre.
En cas d’absence de raison objective, il est convenu de tout mettre en œuvre pour supprimer ou à défaut réduire les écarts.
Article 16.3 - Actions
Tous les ans, dans le cadre de la NAO une partie de l’enveloppe budgétaire consacrée aux révisions individuelles est dédiée à la suppression ou à défaut à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Indicateurs et moyen de suivi
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
Montant de l’enveloppe dédiée à la suppression ou à défaut à la réduction des écarts/montant de l’enveloppe globale allouée aux révisions individuelles
Montant de l’enveloppe globale dédiée aux révisions individuelles / Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Evolution des écarts
Article 17 - Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 17.1 - Constat:
Le rapport de situation comparée fait ressortir un nombre plus important d’hommes dans le management que de femmes, même si le nombre de femmes est en progression.
Article 17.2 - Objectifs
Compte tenu de ce constat, il est convenu :
De favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
De favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale
De veiller aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période d’absence liée à un enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale).
De favoriser l’organisation du travail des personnes à temps partiel en fonction des effectifs des agences ou services concernés
Article 17-3 Actions et indicateurs liées à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pour atteindre ces objectifs, différentes actions ont été déterminées, à savoir :
Article 17.3.1 - Actions liées aux horaires d’embauche
L’action ci-après définie concerne les hommes ou les femmes ayant des enfants en bas âge (soit jusqu’à leur scolarisation en CM2 inclus, ou au-delà de la scolarisation en CM2 dans le cas d’enfants en situation de handicap).
Personnes bénéficiant d’horaires individualisés :
Il a été constaté que dans certains cas les personnes (hommes ou femmes) ayant des enfants en bas âge rencontraient des difficultés à être présentes à 8h30.
Il a été convenu pour les personnes ayant des enfants en bas âge, soit jusqu’à leur scolarisation en CM2 inclus (ou au-delà dans le cas d’enfants en situation de handicap), de décaler le début de la plage fixe à 9h.
Les personnes susceptibles d’être concernées par cette disposition doivent au mois de septembre de chaque année se faire connaître auprès de leur responsable hiérarchique. A l’occasion d’un changement de situation, lié notamment au mode de garde de l’enfant ou à la situation personnelle du collaborateur, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté. Ce délai peut être réduit en cas d’évènements imprévisibles, après échanges et validation du responsable hiérarchique.
Si plusieurs personnes entrent dans le champ d’application de l’accord et demandent à bénéficier en même temps de cette faculté et que cela entraîne une perturbation dans l’organisation de l’agence ou du service, le responsable sera en droit de pratiquer une alternance entre les personnes.
Enfin, il est expressément convenu que les personnes concernées ne peuvent user de cette possibilité qu’au maximum deux jours par semaine et que cette possibilité doit être utilisée dans le respect de la continuité du service en s’accordant avec les autres collègues de l’agence ou du service afin de ne pas en perturber l’organisation.
Dans ce cadre il est prévu qu’un tiers des effectifs peut utiliser cette possibilité.
Cette proportion peut toutefois être adaptée en fonction des circonstances particulières en accord avec le responsable hiérarchique.
Enfin, il appartient en tout état de cause aux personnes utilisant cette possibilité de respecter la durée journalière de travail en vigueur dans l’entreprise ainsi que les objectifs annuels de facturation.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre de personnes ayant usé de cet aménagement dans l’année
Répartition hommes/ femmes des personnes ayant utilisé cet avantage
Pourcentage d’hommes ayant utilisé cet avantage
Pourcentage de femmes ayant utilisé cet avantage
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :
Absentéisme de longue durée connu (maternité, maladie) au moment de la demande (soit un effectif présent inférieur au 2/3 des effectifs) dans le service ou dans l’agence
Cette condition d’effectif pouvant faire l’objet d’une dérogation laissée à l’appréciation du responsable de l’agence ou du service concerné.
Il est également rappelé à titre indicatif que l’article 3.1.1 de l’avenant n°4 du 4 juillet 2006 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit que les réunions de secteurs et les formations sont programmées à 8h45 ou à 13h45 afin de tenir compte des temps de trajets supplémentaires pour certains salariés.
Dans la mesure du possible, il conviendra d’éviter de positionner des formations et des réunions le mercredi et pendant les vacances scolaires.
Il est également rappelé dans un souci de bonne organisation et pour le respect de tous :
Si les réunions devaient dépasser les horaires de l’entreprise, il appartient à l’animateur de prévenir les participants, en début de formation
De la même manière, les personnes devant impérativement partir à 17h30, préviennent le formateur, en début de formation (dans la mesure du possible).
Collaborateurs travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours :
L’article 3-6-1 de l’avenant n°4 du 4 juillet 2006 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail prévoit que « des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les cadres autonomes ».
Il est également précisé que, dans l’intérêt de la continuité du service, l’exercice de l’activité s’inscrit dans le cadre des horaires d’ouverture de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h30 du lundi au vendredi.
Si le respect des horaires d’ouverture précités doit rester la norme, il est rappelé que conformément aux règles susvisées et sous réserve de la continuité du service, les cadres au forfait peuvent adapter leurs horaires de travail en fonction de leur activité et prendre leur fonction après 8h30.
Il leur appartient pour une bonne organisation du service ou de l’agence de veiller à prévenir le responsable ou l’assistante de l’agence ou du service ou à défaut les autres collègues.
Article 17.3.2 - Actions liées à l’organisation du temps partiel
1 – Temps partiel avec absence le mercredi
Il est convenu de donner priorité aux demandes de travail à temps partiel avec absences le mercredi aux personnes ayant des enfants en bas âge, soit jusqu’à la scolarisation en CM2 inclus.
Cette priorité doit être appréciée en tenant compte de l’organisation de l’agence ou du service.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de personnes à temps partiel ayant un enfant en bas âge bénéficiant de cette mesure/ nombre de personnes à temps partiel
Nombre de femmes à temps partiel avec absence le mercredi ayant un enfant en bas âge / nombre de femmes à temps partiel avec une absence le mercredi
Nombre d’hommes à temps partiels avec absence le mercredi ayant un enfant en bas âge / nombre d’hommes à temps partiel avec une absence le mercredi
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante :
Effectif trop élevé de personnes bénéficiant d’un temps partiel le mercredi (soit plus de 1/3 des effectifs) entraînant une désorganisation de l’agence ou du service.
Cette condition d’effectif pouvant faire l’objet d’une dérogation laissée à l’appréciation du responsable de l’agence ou du service concerné.
2 – Temps partiel pour les postes à responsabilité
Il est rappelé que le temps partiel ne fait pas obstacle à la promotion à des postes à responsabilité.
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre de poste à responsabilité à temps partiel et répartition hommes/femmes
Article 17.3.3 – Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période d’absence liée à un enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).
Entretiens avant et après le congé
Les personnes partant en congé maternité (ou d’adoption) ou en congé de solidarité familiale doivent bénéficier :
D’un entretien avec leur responsable hiérarchique dès l’annonce par la personne concernée de la grossesse, de l’adoption ou du congé de solidarité familiale, pour organiser le travail pendant la durée de l’absence et mettre en place un calendrier
D’un entretien au retour du congé maternité avec le responsable pour faire un point notamment sur l’organisation mise en place pendant le congé, sur l’activité, les besoins de formation
D’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours suivant leur retour de congé maternité (ou d’adoption) ou en congé de solidarité familiale
Les personnes en congé parental temps plein doivent bénéficier :
D’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines dans les 15 jours suivant leur retour de congé parental
Ce délai de 15 jours peut être allongé en cas de retour dans la période estivale.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés/ Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Entretien annuel d’évaluation
Il est également rappelé que si les personnes précitées sont absentes pendant la période des entretiens annuels d’évaluation, celui-ci doit être reporté et réalisé à leur retour par le responsable hiérarchique.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Dans ce cadre il est prévu de ne pas pénaliser les personnes en congé d’adoption, de maternité, de congé parental temps plein ou de congé solidarité familiale au regard des augmentations individuelles ou de la rémunération sous réserve d’atteinte des objectifs.
Indicateurs et moyen de suivi :
Montant des révisions individuelles allouées aux personnes ayant eu un congé maternité, d’adoption, en congé de solidarité familiale ou parental dans l’année / montant global des révisions individuelles
Nombre de personnes ayant eu un congé maternité ou d’adoption, en congé de solidarité familiale ou parental ayant bénéficié d’une révision individuelle/nombre total des personnes ayant bénéficié d’une révision individuelle
Nombre de personnes ayant eu une révision individuelle et ayant eu un congé maternité ou d’adoption, en congé de solidarité familiale ou parental/ nombre de personnes ayant eu un congé maternité ou d’adoption, en congé de solidarité familiale ou parental
Article 17.3.4 – Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période de longue absence pour maladie, congé sabbatique ou congé individuel de formation
Conformément à la législation et selon la durée de son absence, la personne en arrêt maladie bénéficiera d’une visite avec la médecine du travail.
Entretien de reprise
La direction, l’ensemble des managers et le CHSCT ont travaillé sur une procédure d’entretien de reprise qui a été transmise aux managers pour mise en application.
Procédure d’accueil d’un salarié après un long arrêt
A partir de quelle durée d’arrêt doit-on mener un entretien à la reprise ?
En deçà d’un mois : à l’appréciation du manager en fonction des événements ayant eu lieu pendant l’arrêt et des informations à donner.
Au-delà d’un mois : systématiquement.
A quel moment ? Dès la reprise ou sous quelques jours ?
Il convient d’accorder un temps d’accueil dès le retour, sans entretien formel. Si certains éléments le nécessitent faire un point rapide avec le salarié dès le premier jour : ex. changement de bureau.
Après un ou deux jours, et dans la semaine de reprise, fixer un entretien avec le collaborateur en lui proposant d’indiquer à quel moment il se sent disponible pour faire ce point.
En cas d’absence du manager (congés par exemple) à la date prévisionnelle du retour du collaborateur, prévoir d’envoyer un mail au collaborateur en lui indiquant qu’il peut prendre contact avec tel autre manager.
Points à aborder au cours de l’entretien
Demander au collaborateur comment il va, si sa reprise se passe bien, s’il a retrouvé son état de santé normal ou s’il se sent encore un peu malade et donc avec moins d’énergie.
Proposer éventuellement une adaptation de la charge de travail pendant les premiers jours.
Faire un point avec lui sur l’avancement de son travail durant son absence et les interventions faites sur ses dossiers pour qu’il puisse s’adresser à ses collègues si nécessaires.
Faire un point d’actualité concernant directement son poste, exposer les événements qui se sont passés durant son absence. Si l’organisation implique des modifications immédiates sur le poste de travail du collaborateur (changement dans l’équipe ou changement d’équipe, modification du portefeuille, changement de bureau, ou nouveaux outils…): recueillir ses remarques, proposer l’accompagnement nécessaire.
Concernant de façon plus large l’organisation de l’entreprise : exposer les évolutions, donner tous les éléments et répondre à ses questions.
A éviter
Remarques qui pourraient être culpabilisantes sur la charge de travail des collègues durant l’absence ou sur un éventuel retard pris par les équipes...
Remarques sur la qualité de son travail (problématiques vues par les collègues qui ont repris les dossiers).
Ne pas aborder d’aspect « objectif », « avancement des travaux », délai…Pas de sujet trop important dès le premier jour, ne pas associer le salarié sur une réunion « gros projet » dès le premier jour mais lui préciser qu’il n’est pas exclu.
Eviter une charge de travail trop importante dès les premiers jours, même si le salarié n’a pas mentionné de difficultés particulières ; lui laisser le temps de reprendre le rythme.
Eviter que les collègues ne redonnent l’ensemble des points sur chaque dossier du portefeuille dès les premiers jours, mais aborder les dossiers les uns après les autres sur la durée (au fur et à mesure de la reprise de chaque dossier).
A prévoir : lorsque l’on en est informé, prévenir les collègues du retour du collaborateur et prévoir un café d’équipe en matinée, de façon informelle.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Entretien annuel d’évaluation
Il est également rappelé que si les personnes précitées sont absentes pendant la période des entretiens annuels d’évaluation, celui-ci doit être reporté et réalisé à leur retour par le responsable hiérarchique.
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées
Répartition hommes/femmes des personnes concernées
Nombre de personnes ayant eu un arrêt long et ayant bénéficié d’une révision individuelle /nombre total des personnes ayant bénéficié d’une révision individuelle
Nombre de personnes ayant eu un arrêt long et ayant bénéficié d’une révision individuelle / nombre de personnes ayant eu un arrêt long
Article 17.3.5 - Calcul de l’ancienneté
Les parties s’accordent également sur le fait que la totalité de la durée du congé parental sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté et des droits afférents à l’ancienneté.
Indicateurs et moyen de suivi :
Nombre de bénéficiaires
Nombre de mois d’ancienneté générés
Article 17.3.6 - Information relative à la vie de l’entreprise
Enfin il est rappelé que durant leurs absences pour maternité, adoption, congé de solidarité familiale ou congé parental, les personnes concernées qui en font la demande, seront destinataires des informations relatives à la vie de l’entreprise, limitées au journal interne, annonces, PV du CE ou futur Conseil Social et Economique, comptes rendus de négociation.
Article 17.3.7 - Actions liées aux déplacements professionnels
Article 17.3.7.1 - Constat
Il a été constaté dans le cadre de la mobilité professionnelle ou des déplacements professionnels, que certaines personnes pouvaient rencontrer des difficultés d’organisation afin de concilier la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Article 17.3.7.2 - Objectifs
Faciliter la mobilité entre agences, tout en veillant dans la mesure du possible à articuler la vie professionnelle avec l’exercice des responsabilités familiales
Limiter dans la mesure du possible les déplacements professionnels (utilisation des conférences téléphoniques et visioconférences par exemple) en dehors des déplacements en clientèle
Article 17.3.7.3 - Actions
Les parties ont identifié deux types d’actions, à savoir :
Privilégier dans la mesure du possible les conférences téléphoniques et visioconférences ou les réunions entre 8h45 et 17h30
Prise en charge sur justificatif et plafonnée à 350 euros des frais de garde en cas de déplacement imposant une nuit hors du domicile personnel, ou d’activité professionnelle (formation, réunion) en dehors des horaires habituels de travail
Indicateurs et moyen de suivi
Total des sommes versées par an et répartition hommes/femmes
Il est également rappelé qu’en cas d’entraide entre agence et si le temps de déplacement dépasse le temps habituel de trajet, « l’agence d’accueil » accepte de décaler l’horaire d’embauche pour la personne concernée à 9h.
Article 17.3.8 - Actions liées au congé pour enfant malade
Il est rappelé qu’un congé enfant malade est prévu conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise (évènements non prévisibles et ne concernant donc pas les rendez-vous).
Indicateur et moyen de suivi :
Nombre de bénéficiaires et de jours et répartition hommes/femmes
Article 17.3.9 - Accord de solidarité pour la présence parentale
Il est rappelé que l’accord de solidarité pour la présence parentale du 23/05/2013 permet de rémunérer un salarié absent dont l’enfant à charge est atteint d’une grave maladie rendant indispensable une présence soutenue des parents et bénéficiant de l’indemnité de présence parentale, grâce aux dons de congés réalisé par les salariés de l’UES Cerfrance Côtes d’Armor.
Indicateur et moyen de suivi :
Cet accord est suivi dans le cadre d’une commission restreinte
Article 18 – Conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés
Article 18.1 - Constat
Il est constaté que l’entreprise n’atteint pas ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés. L’UES Cerfrance Côtes d’Armor rappelle qu’il n’existe aucune restriction dans l’entreprise concernant le recrutement de l’emploi de travailleurs handicapés dans la mesure où l’adaptation du poste de travail permet d’accueillir la personne. Les parties conviennent également qu’il existe un défaut d’information et de communication dans l’entreprise quant à la possibilité d’une reconnaissance de travailleur handicapé pour certains collaborateurs.
Article 18.2 - Objectif
Accroître le nombre d’embauches des travailleurs handicapés
Promouvoir la communication sur le statut de travailleur handicapé (intérêt d’être reconnu travailleur handicapé, modalités pratiques…)
Adapter les conditions matérielles de travail des travailleurs handicapés selon les indications du médecin du travail
Article 18.3 - Actions
Mettre en place une communication adaptée en partenariat avec la MSA sur la reconnaissance des travailleurs handicapés (Intérêts, modalités).
Développer des partenariats avec des prestataires spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés.
Aménager les postes de travail si nécessaire après avis du médecin du travail et en partenariat si nécessaire avec des institutions ou organismes agréés (sameth, agefihp).
Indicateurs et moyen de suivi
Nombre de recrutements de travailleurs handicapés (répartition hommes / femmes)
Nombre d’aménagements de poste pour les travailleurs handicapés (répartition hommes / femmes)
Pourcentage de salariés dans l’entreprise reconnus travailleurs handicapés au 31 décembre
Article 19 - Procédure de détection des risques psycho-sociaux et gestion du harcèlement au travail
Article 19.1 - Constat
Lorsque les relations sociales et de travail se dégradent, les risques psychosociaux sont accrus et peuvent se manifester de différentes façons : stress, harcèlement, violence, incivilité. Les conséquences sur la santé physique et mentale sont nombreuses (fatigue, épuisement pouvant aller jusqu’au burn-out, trouble du sommeil, trouble du comportement, différentes formes d’addiction, dépression…).
L’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord vise à prévenir l’existence de situations de risques psycho-sociaux et de harcèlement. Ainsi, l’accord prévoit un ensemble de dispositions qui a trait à l’organisation du travail, aux conditions de travail, aux relations sociales devant prévenir et réduire les risques. Cependant malgré la mise en place de ces actions, la direction et les représentants du personnel sont convenus de mettre en place une procédure permettant d’identifier et de gérer d’éventuelles situations de harcèlement.
Article 19.2 - Objectif
Instaurer une procédure de gestion de situation de harcèlement ou de violence au travail
Article 19.3 - Rappel de la législation
Différentes formes de harcèlement peuvent exister notamment le harcèlement moral et sexuel.
Les dispositions du code du travail concernant le harcèlement sont rappelées ci-dessous :
Harcèlement moral
Conformément à l’article L1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Harcèlement sexuel
Conformément à l’article L1153-1 du code du travail ; « aucun salarié ne doit subir des faits : soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits et au profit d’un tiers ».
Article 19.4 - Identification d’une situation de harcèlement
Le harcèlement peut se manifester sous différentes formes, notamment, des critiques incessantes, sarcasmes répétés, brimades, humiliations, propos calomnieux, insultes, menaces, « mises au placard », conditions de travail dégradantes, refus de toute communication, absence de consignes ou consignes contradictoires, privation de travail ou charge excessive abusive, tâches ou consignes dépourvues de sens ou sans rapport avec la fonction.
De même, il est rappelé que le harcèlement se caractérise par le fait que ces agissements sont répétés, qu’ils soient occasionnels ou non, ils engendrent une dégradation des conditions de travail. Enfin, la dégradation de ces conditions de travail peut provoquer un dommage au salarié, soit en portant atteinte à ses droits ou sa dignité, soit par une dégradation de sa santé physique ou mentale (état dépressif, multiplication des arrêts de travail, troubles réactionnels), soit en impactant son avenir professionnel.
Le harcèlement peut être provoqué soit par le responsable, soit par des collègues ou des tiers.
Différents indicateurs peuvent éventuellement alerter sur l’existence potentielle d’une situation pour laquelle il est nécessaire d’être vigilant et à l’écoute comme par exemple :
L’augmentation de l’absentéisme
L’augmentation du turn-over
L’augmentation du nombre d’accidents de travail ou de maladies professionnelles
L’augmentation de conflits, de plaintes, de situations de violences
Un témoin (direct ou indirect) ou le salarié victime peut donner l’alerte.
Article 19.5 - Gestion d’une situation de harcèlement
Avant toute chose, il est rappelé que conformément aux articles L1152-2, et L1153-2 et L1153-3 du code du travail que ; aucun salarié, aucune personne en formation, ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement ou pour avoir témoigné de tels agissement ou les avoir relatés.
Ainsi, il est convenu qu’à partir d’une situation présumée de harcèlement, chaque témoin doit être en mesure de déclencher une procédure d’alerte interne afin de vérifier les faits pour qu’ils puissent être arrêtés. Le salarié, qu’il soit victime ou témoin, doit pouvoir avoir recours aux interlocuteurs suivants selon son choix :
Le management
Le service des ressources humaines
Le CHSCT
Les représentants élus du personnel
Le médecin du travail
L’inspecteur du travail
Ces interlocuteurs alerteront la Direction des ressources humaines. Elle mettra en œuvre aussi rapidement que possible une enquête pour vérifier les faits et rassembler toutes les informations, exemples et situations détaillées.
L’ensemble des interlocuteurs susceptibles d’être sollicités dans ces situations, s’engagent à:
agir avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,
ne divulguer aucune information aux parties non impliquées dans l’affaire,
faire bénéficier à toutes les parties d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable,
attester par écrit des informations qu’ils auront recueillies. La direction s’engage à ce que cette attestation demeure strictement confidentielle et ne soit utilisée que dans le seul cas d’une procédure disciplinaire.
Il est indiqué que la direction et les représentants du personnel ne tolèreront pas de fausses accusations délibérées qui pourront le cas échéant entrainer des mesures disciplinaires.
Il est convenu par ailleurs que la direction et les représentants du personnel pourront s’appuyer sur des compétences pluridisciplinaires du service de la médecine du travail et de l’inspection du travail pour mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour gérer cette situation et mettre en place des mesures de prévention adéquates.
Article 19.6 - Mise en place de la médiation paritaire
Il est convenu, que selon les situations, il sera proposé à la personne s’estimant victime de harcèlement et à la personne mise en cause une médiation.
Le choix d’un médiateur fera l’objet d’un accord entre les deux parties.
Le médiateur s’informera de l’état des relations entre les parties. Il tentera de les concilier et leur soumettra des propositions qu’il consignera par écrit en vue de mettre fin au conflit.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Le règlement intérieur précisera les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement.
Article 19.7 - Rappel des sanctions
Le harcèlement peut faire l’objet de sanction disciplinaire. En outre, la victime peut saisir la justice en vue d’une réparation du préjudice subi.
TITRE 5 - COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise sera diffusé et affiché sur l’ensemble des panneaux prévus à cet effet. Il sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise. Chaque collaborateur et manager devra prendre le temps de lire et de s’approprier le contenu du présent accord.
Il est également convenu que le contenu de l’accord soit communiqué à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Cette communication sera effectuée directement dans les agences par le service des ressources humaines afin d’assurer une information uniforme et d’apporter toutes les informations nécessaires aux collaborateurs.
Enfin, il sera mis à la disposition de chacun, un document d’information synthétique regroupant les points essentiels qui doivent être connus de tous.
TITRE 6 - SUIVI DE L’ACCORD
Article 20 - Commission de l’égalité professionnelle
La commission de l’égalité professionnelle effectuera un suivi des mesures et résultats sur le champ de l’égalité professionnelle, notamment par l’étude du bilan social, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que des indicateurs prévus dans le présent accord relatif au champ de l’égalité professionnelle. La commission se réunira tous les ans entre juin et septembre afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Les titres relatifs à la qualité de vie au travail seront abordés dans le cadre de la commission de santé, sécurité et conditions de travail (Cf Article 21).
Tableau des indicateurs de suivi – Annexe 1
Article 21 - Commission de santé, sécurité et conditions de travail
Dans le cadre des missions attribuées à la Commission de santé, sécurité et conditions de travail, il est convenu qu’une fois par an, au cours du premier trimestre de l’année civile, cette commission aborde la question de la qualité de vie au travail avec pour objectif :
d’instaurer un temps d’échanges et de dialogue sur la qualité de vie au travail ;
d’échanger sur le suivi des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord ;
d’apporter des préconisations et propositions.
Les membres et les attributions de cette commission seront définis dans un accord relatif au dialogue social.
TITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES
Article 22 - Durée, révision, dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il cessera de produire ses effets automatiquement à la date du 31/12/2021. Trois mois avant cette date la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l'accord et décider soit d'en reconduire les dispositions soit de négocier un nouvel accord.
Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 23 - Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
La direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge le présent accord auprès des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) - Unité territoriale des Côtes d'Armor, par la Direction de l'entreprise et une version papier au conseil de prud'hommes de Saint-Brieuc.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Plérin, le 12/11/2018
|
Le président
Pour le CGAE Côtes d’Armor
Le président
ANNEXE 1 : Tableau des indicateurs de suivi
| BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES | ||||
|---|---|---|---|---|
| Nombre | Total | % | ||
| Qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise | ||||
| Nombre de réunions de service ou d'agence par an | ||||
| Nombre de réunions de direction en agence | ||||
| Les relations sociales et de travail | ||||
| Espaces d'expression et de dialogue social | ||||
| Accord d'entreprise sur le droit d'expression des salariés | ||||
| Nombre de réunions droit d'expression par an | ||||
| Nombre de salariés concernés | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Nombre de droits d'expression collectives utilisés | ||||
| Groupe de propositions | ||||
| Nombre de propositions mises en œuvre | ||||
| Nombre de réunions | ||||
| Nombre de collaborateurs ayant participé à au moins une réunion | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Nombre de sujets abordés | ||||
| Fluidification des échanges entre services / agences | ||||
| Boîte à idées | ||||
| Nombre d'idées émises classées par grand thème | ||||
| Nombre de réponses apportées | ||||
| Nombre d'idées ayant débouché sur des actions concrètes | ||||
| Pratiques managériales et reconnaissance du travail via la formation des managers | ||||
| Nombre de managers formés | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Nombre de jours de formation suivie | ||||
| Action de prévention du stress, mal-être et violence au travail | ||||
| Mise en place d'information collective pour prévenir le mal-être au travail | ||||
| Nombre de conférences réalisées | ||||
| Nombre de participants aux conférences | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Formation à la gestion du stress | ||||
| BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES | ||||
| Nombre | Total | |||
| Nombre de personnes ayant suivi la formation | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Formation des collaborateurs aux postes d'accueil téléphonique et physique | ||||
| Nombre de personnes concernées | ||||
| Nombre de personnes ayant suivi la formation | ||||
| Mise en place d'une plateforme téléphonique "d'écoute du mal-être au travail" par un psychologue | ||||
| Nombre d'appels que la plateforme a reçus | ||||
| Rapport annuel du prestataire | ||||
| Modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail | ||||
| Organisation de la production comptable par pools | ||||
| Nombre de participants à la formation sur les principes de fonctionnement et d'organisation au sein d'un pool | ||||
| Nombre de coordinateurs de pool formés sur le nombre total de coordinateurs de pool | ||||
| Contenu et qualité du travail | ||||
| Nombre de fiches de fonction élaborées | ||||
| Conditions matérielles de travail | ||||
| Gestion des situations de stress des adhérents | ||||
| Nombre de participants à la formation "Relation avec un adhérent en situation de détresse" | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Développement et promotion professionnelle | ||||
| Actions en faveur du développement et de la promotion professionnelle | ||||
| Parcours de progression | ||||
| Nombre de parcours de progression en cours | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Nombre d'entretiens de parcours de progression | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Entretiens annuels | ||||
| Nombre de salariés ayant changé de métier, de degré de maîtrise | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Entretiens professionnels | ||||
| Nombre d'entretiens professionnels réalisés | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES | ||||
| Nombre | Total | |||
| Promotion professionnelle des femmes et des hommes de manière équitable | ||||
| Nombre de femmes promues / nombre total de femmes | ||||
| Nombre d'hommes promus / nombre total d'hommes | ||||
| Répartition Hommes / Femmes dans les promotions (soit nombre d'hommes et de femmes promus chaque année) | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Nombre de femmes candidates / nombre total de candidats | ||||
| Nombre de personnes promues revenant d'un congé maternité, d'un congé parental temps plein et/ou d'adoption / nombre total de personnes revenant d'un congé maternité, d'un congé parental temps plein et/ou d'adoption | ||||
| Egalité de traitement entre les femmes et les hommes - Rémunération effective | ||||
| Montant de l'enveloppe dédiée à la suppression ou à défaut à la réduction des écarts / montant de l'enveloppe globale allouée aux révisions individuelles | ||||
| Montant de l'enveloppe globale dédiée aux révisions individuelles / Nombre de personnes concernées | ||||
| Répartition Hommes/Femmes des personnes concernées | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Evolution des écarts | ||||
| Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle | ||||
| Actions liées aux horaires d'embauche - Personnes bénéficiant d'horaires individualisés | ||||
| Nombre de personnes ayant usé de cet aménagement dans l'année | ||||
| Répartition Hommes/Femmes des personnes ayant utilisé cet avantage | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Pourcentage d'hommes ayant utilisé cet avantage | ||||
| Pourcentage de femmes ayant utilisé cet avantage | ||||
| Actions liées à l'organisation du temps partiel | ||||
| Temps partiel avec absence le mercredi | ||||
| Nombre de personnes à temps partiel ayant un enfant en bas âge bénéficiant de cette mesure / nombre de personnes à temps partiel | ||||
| Nombre de femmes à temps partiel avec absence le mercredi ayant un enfant en bas âge / nombre de femmes à temps partiel avec une absence le mercredi | ||||
| Nombre d'hommes à temps partiel avec absence le mercredi ayant un enfant en bas âge / nombre d'hommes à temps partiel avec une absence le mercredi | ||||
| Temps partiel pour les postes à responsabilité | ||||
| Nombre de poste à responsabilité à temps partiel et répartition Hommes/Femmes | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Actions liées aux conditions de reprise d'une activité professionnelle après une période d'absence liée à un enfant (congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) | ||||
| Entretiens avant et après le congé | ||||
| BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES | ||||
| Nombre | Total | |||
| Nombre d'entretiens réalisés / nombre de personnes concernées | ||||
| Répartition Hommes/Femmes des personnes concernées | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Entretien annuel d'évaluation | ||||
| Nombre d'entretiens / nombre de personnes concernées | ||||
| Répartition Hommes/Femmes des personnes concernées | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Montant des révisions individuelles allouées aux personnes ayant eu un congé maternité, d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental dans l'année / montant global des révisions individuelles | ||||
| Nombre de personnes ayant eu un congé maternité ou d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental ayant bénéficié d'une révision individuelle / nombre total des personnes ayant bénéficié d'une révision individuelle | ||||
| Nombre de personnes ayant eu une révision individuelle et ayant eu un congé maternité ou d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental / nombre de personnes ayant eu un congé maternité ou d'adoption, en congé de solidarité familiale ou parental | ||||
| Actions liées aux conditions de reprise d’une activité professionnelle après une période de longue absence pour maladie, congé sabbatique ou congé individuel de formation | ||||
| Entretien de reprise | ||||
| Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées | ||||
| Répartition hommes/femmes des personnes concernées | ||||
| Entretien annuel d’évaluation | ||||
| Nombre d’entretiens/Nombre de personnes concernées | ||||
| Répartition hommes/femmes des personnes concernées | ||||
| Nombre de personnes ayant eu un arrêt long et ayant bénéficié d’une révision individuelle /nombre total des personnes ayant bénéficié d’une révision individuelle | ||||
| Nombre de personnes ayant eu un arrêt long et ayant bénéficié d’une révision individuelle / nombre de personnes ayant eu un arrêt long | ||||
| Calcul de l'ancienneté | ||||
| Nombre de bénéficiaires (congé parental) | ||||
| Nombre de mois d'ancienneté générés | ||||
| Actions liées aux déplacement professionnels | ||||
| Total des sommes versées par an et répartition Hommes/Femmes | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Actions liées au congé pour enfant malade | ||||
| Nombre de bénéficiaires et de jours et répartition Hommes/Femmes | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Accord de solidarité pour la présence parentale | ||||
| Cet accord est suivi dans le cadre d'une commission restreinte | ||||
| Conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés | ||||
| Nombre de recrutements de travailleurs handicapés (répartition Hommes/Femmes) | ||||
| BILAN EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES | ||||
| Nombre | Total | |||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Nombre d'aménagements de poste pour les travailleurs handicapés (répartition Hommes/Femmes) | ||||
| Hommes | ||||
| Femmes | ||||
| Pourcentage de salariés dans l'entreprise reconnus travailleurs handicapés au 31 décembre |
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