Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise portant sur l'Egalité profesionnelle Femme/ Homme" chez CRODA CHOCQUES (Siège)

PRESENTATION DES PARTIES

Entre d’une part

L’Entreprise CRODA CHOCQUES SAS

N°SIRET 348 181 736 000 11

Dont le siège social est situé à Chocques, 1 rue de Lapugnoy 62920.

Représentée par

Directrice des Ressources Humaines Directeur de Site

Ayant reçu tous pouvoirs à cet effet, en bonne et due forme ;

Et, d’autre part

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux :

Pour la CGT

Pour FO

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies pour définir les modalités de la mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle femme / homme. Les réunions se sont tenues les 14 juin 2018 – 13 juillet 2018.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’égalité professionnelle s’inscrit également dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 04 août 2014 et de la loi Travail du 08 août 2016 et la loi 2018-703 du 3 août 2018 qui renforce la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

Les parties entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé.

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

- Les conditions générales d’emploi (embauche, évolution professionnelle, etc.)

- La formation

- Le recrutement

- Les conditions de travail

- L’organisation du travail dans l’entreprise et son adéquation avec la vie familiale

ARTICLE 1 - LE DIAGNOSTIC

Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder à l’analyse de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée chaque année lors de la première réunion de négociation obligatoire sur les rémunérations et conditions de travail. Pour l’année 2018, il a été partagé lors de la réunion du 23 février 2018.

Sur la rémunération, aucun écart révélateur n’a été constaté, il a donc été décidé d’orienter davantage les discussions sur des actions portant sur d’autres domaines.

ARTICLE 2 - LES AXES DE PROGRES

La direction et les organisations syndicales signataires se sont entendues sur les axes de progrès suivants :

Axe n°1 – Actions transversales de communication et de sensibilisation en interne

Convaincus de la nécessité d’affirmer les principes d’Egalité entre les Femmes et les Hommes et que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la Direction et l’encadrement, les Organisations Syndicales ainsi que l’ensemble du personnel, il a été décidé les actions suivantes :

Objectifs :

• Communiquer, échanger avec l’ensemble des salariés de Croda sur les principes de l’Egalité Professionnelle.

• Sensibiliser l’ensemble des salariés de Croda contre les préjugés de tout ordre.

Moyens mis en œuvre :

• Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et au travers de réunions d’équipes.

• Une campagne de prévention du Harcèlement et des Préjugés sera organisée avant la fin de l’année 2018.

Indicateurs :

• Au terme de l’accord, 100 % des salariés auront bénéficié d’une action de communication directe ou indirecte portant sur cette thématique, au rythme d’une fois par an.

• 100% des managers auront abordé cette problématique au moins une fois par an lors de « causeries ».

Axe n°2 – Actions liées au recrutement

Les signataires de cet accord réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les modes de sélections et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

Ils rappellent que les critères de recrutement, que ce soit en externe ou en interne (ouverture de poste), sont strictement identiques pour les femmes et pour les hommes et qu’ils excluent toute discrimination.

Les offres d’emplois interne ou externe ne font aucune référence au sexe ou à la situation familiale, conformément à l’article L.1142-1 du code du travail. Les offres d’emplois ont l’obligation de porter la mention « H/F ».

Objectifs : Développer l’accessibilité des femmes aux postes tenus uniquement par des hommes et inversement, et assurer un équilibre homme/femme sur les différents secteurs de l’entreprise.

Moyens mis en œuvre :

• Communiquer aux prestataires de recrutement notre exigence de respect de nos engagements sur l’égalité de traitement des candidatures hommes/femmes.

• Le service RH apportera une attention toute particulière aux candidatures des femmes et des hommes en tenant compte des déséquilibres éventuels dans les secteurs concernés par le recrutement.

Indicateurs :

• Equilibre hommes/femmes dans l’entreprise et avec une attention toute particulière sur chaque secteur.

• Suivi des embauches CDI, CDD, alternants, CTT & stagiaires par sexe, à chaque réunion du Comité d’Entreprise (puis dans l’avenir en réunions Comité Social & Economique).

Axe n°3 – Actions liées à la formation

Les actions de formation doivent concerner tant les femmes que les hommes, qu’ils/elles exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel.

La politique de formation mise en œuvre au sein de CRODA Chocques doit permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir et de développer les compétences nécessaires pour s’adapter à l’évolution des emplois.

Objectifs : Maintenir, autant que possible et en fonction des compétences, une répartition du nombre de stagiaires et/ou des heures de formation alignée avec notre répartition des effectifs.

Moyens mis en œuvre :

• Pilotage des actions de formation en intégrant cette nécessité.

• Sensibilisation des managers par la Chargée de développement RH chaque fois que nécessaire.

Indicateurs :

• La répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes sera proportionnelle au poids de ces populations dans l’effectif de CRODA Chocques.

Axe n°4 – Actions relatives à l’organisation et aux conditions de travail

Pour favoriser la mixité des postes de travail et l’amélioration des conditions de travail, les parties s’accordent à favoriser autant pour les hommes que pour les femmes, et quels que soient les postes de travail, les demandes de réduction de temps de travail.

Objectifs :

• Favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

• Adapter les EPI à la morphologie féminine chaque fois que possible.

• Avoir une mixité dans chaque bâtiment employant des salariés des 2 sexes : vestiaires, sanitaires.

• Aménagement des conditions ou du poste de travail des femmes enceintes et allaitantes ; aménagement de places de parking dédiée à chaque annonce de grossesse.

• Harmonisation équitable des absences autorisées pour « enfants malades » (enfants de moins de 12 ans) sur justificatif médical : désormais ces jours seront au nombre de 2 demi-journées ou une journée par salarié et par enfant de moins de 12 ans accordés aux salariés hommes et femmes. Ces dispositifs se substituent aux accords précédents relatifs à ce sujet.

Indicateurs :

• Toutes les demandes de temps partiel ou de mi-temps seront traitées de façon non discriminatoire.

• Suivi annuel en CE ou CSE des prises de « journées enfants malades » pour éventuelle adaptation ultérieure des modalités définies ci-dessus.

• Adaptation et organisation des vestiaires/sanitaires femmes dans tous les services.

Axe n°5 – Actions relatives à la promotion

Les parties conviennent de mettre en place un processus de gestion équitable des parcours professionnels des femmes et des hommes.

Les systèmes d’évaluation de la performance pour les personnes concernées seront basés sur l’atteinte d’objectifs proportionnels au temps de présence.

Objectif : S’assurer de la suppression des incidences de l’absence résultant d’un congé maternité, parental ou d’un congé d’adoption sur les évolutions professionnelles des salarié(e)s.

Moyens mis en œuvre : planifier un entretien professionnel au retour du congé maternité/adoption et/ou parental, pour que les besoins du (de la) salarié(e) en termes de perspectives d’évolution ou de formation, au vu des éventuelles évolutions de son poste, soient pris en compte.

Indicateurs :

• 100 % des salarié(e)s absents pour congé lié à la maternité/adoption ou congé parental bénéficieront d’un échange sur les éventuelles évolutions du poste ou postes disponibles au sein de l’entreprise, sur les formations nécessaires et sur les évolutions et projets de l’entreprise durant l’absence.

ARTICLE 3 – LA COMMUNICATION

Il sera nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et l’encadrement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il est donc convenu de diffuser les contenus de cet accord puis chaque année à l’issue du CE/CSE qui traitera de ce sujet et de partager les évolutions mesurées ou attendues.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le thème de l’Egalité Professionnelle sera inscrit à l’ordre du jour d’un Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique une fois par an à date anniversaire de l’accord afin :

• d’analyser les différents indicateurs du « Diagnostic » présentés dans le bilan annuel « Egalité professionnelle femme / homme »

• de mesurer les évolutions

• et afin de suivre la mise en œuvre des axes d’amélioration définis dans cet accord.

  4. ARTICLE 5 – DUREE, MODIFICATION ET DEPOT

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra fin le 31 août 2022, date à laquelle il cessera de produire effet.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, avec un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231.5 et L. 2231.6 du Code du Travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légales à la demande de l’un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.

En vertu des articles L 2231-6, L 2231-7 et L 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé en deux exemplaires à la DIRECCTE

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Fait à Chocques

Le 1^er septembre 2018

En 5 exemplaires dont un remis ce jour à chaque organisation syndicale présente à la négociation.

Les Organisations Syndicales Pour CRODA CHOCQUES SAS

Délégué Syndical CGT Directeur d’Usine

Délégué syndical FO Directrice des Ressources Humaines