Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise portant sur le Handicap" chez CRODA CHOCQUES (Siège)

Accord collectif d’entreprise portant sur

Le Handicap

PRESENTATION DES PARTIES

Entre d’une part

L’Entreprise CRODA CHOCQUES SAS

N°SIRET 348 181 736 000 11

Dont le siège social est situé à Chocques, 1 rue de Lapugnoy 62920.

Représentée par

Directrice des Ressources Humaines Directeur de Site

Ayant reçu tous pouvoirs à cet effet, en bonne et due forme ;

Et, d’autre part

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux :

Pour la CGT

Pour FO

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R 5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

L’entreprise a décidé de poursuivre et approfondir la politique engagée depuis 2010 en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap afin de tendre vers un taux d’emploi de 6% au sein de l’entreprise.

Ainsi pour les années 2018, 2019 et 2020, cet accord vise donc au maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu, et à poursuivre et à renforcer les différentes actions à mettre en place et les nouvelles dispositions qui seront engagées. Ainsi, le plan d’actions dans le cadre de cet accord s’attachera plus particulièrement à :

• Renforcer notre démarche par une politique générale volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination tant dans l’accès au monde professionnel que dans l’emploi lui-même,

• Développer nos actions en direction des salariés en situation de handicap autour de 4 grands axes :

1. Informer, expliquer, dédramatiser le handicap.

Expliquer les notions d’invalidité et d’inaptitude, parfois assimilés à tort au handicap.

Moyens : le développement de l’information et de la communication, “moments” événementiels dans le journal interne.

2. Favoriser le maintien dans l’emploi et le développement professionnel (gestion des carrières) des personnes en situation de handicap.

3. Recourir plus souvent et chaque fois que possible aux entreprises adaptées et ESAT pour certains travaux de sous-traitance.

4. Maintenir et développer notre politique handicap.

ARTICLE 1 – DÉFINITION DU HANDICAP

Selon la loi, « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non…) et la diversité de leurs origines.

Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.

ARTICLE 2 – AUTRES DÉFINITIONS

1. DE L’INAPTITUDE AU TRAVAIL

Particularité d'une personne jugée dans l'incapacité d'effectuer une action ou un travail, du fait de son état de santé, de ses capacités physiques ou mentales jugées insuffisantes pour satisfaire aux besoins de l'activité en question.

L’inaptitude est appréciée par le médecin du travail.

Il est ainsi précisé qu’un salarié peut être « travailleur handicapé et/ou invalide 1° catégorie » et apte à son poste de travail.

2. DE L’INVALIDITE

L’invalidité est une notion présente dans le code de la sécurité sociale et a pour conséquence l’existence d’une pension, alors que l’inaptitude est prévue par le code du travail et porte des conséquences en termes de reclassement et à défaut de licenciement pour inaptitude complète et définitive.

L’invalidité est appréciée par le médecin conseil de la sécurité sociale, qui prend en compte la capacité de travail restante, l’état général, l’âge et des facultés physiques et mentales, mais aussi les aptitudes et la formation professionnelle de l’intéressé. Cette appréciation a lieu lorsqu’il y a consolidation de la blessure à la suite d’un accident non professionnel, à la fin des prestations pour maladie et hospitalisation pour IVG, après stabilisation, ou au moment de la constatation de l’invalidité quand elle résulte de l’usure prématurée de l’organisme (article L 341-3 du code de la sécurité sociale).

Une fois reconnu l’état d’invalidité par la sécurité sociale, un classement est effectué. Trois catégories d’invalides sont prévues par l’article L 341-4 du code de la sécurité sociale :

• les invalides capables d’exercer une activité rémunérée (invalidité de 1ère catégorie) et reconnu apte par la médecine du travail

• les invalides dans une incapacité absolue d’exercer une quelconque profession (invalidité de 2ème catégorie) ;

• et enfin, les invalides dans une incapacité absolue d’exercer une profession qui sont, de plus, dans le besoin de l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie (invalidité de 3ème catégorie).

Seuls les invalides de 1ère catégorie peuvent être aptes à exercer une profession rémunérée dans l’entreprise sous la souveraineté du médecin du travail.

ARTICLE 3 - LE DIAGNOSTIC

Les parties définissent qu’il est nécessaire de procéder à l’analyse de la situation des salariés au sein de l’entreprise. Cette phase de diagnostic est réalisée chaque année afin de justifier notre contribution à l’AGEFIPH. Pour l’année 2017, nous avions dans nos effectifs 3 personnes reconnues travailleurs handicapés, soit 1,8%.

L’entreprise n’étant pas en conformité avec les 6%, il a donc été décidé d’orienter les discussions sur un plan d’actions.

ARTICLE 4 – LES BENEFICIAIRES

- Les titulaires d’une attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;

- Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

- Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;

- Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

- Les titulaires de la carte d’invalidité définie par l’article L 241-3* du code de l’action sociale et des familles ;

- Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

ARTICLE 5 - LES AXES DE PROGRES

La direction et les organisations syndicales signataires se sont entendues sur les axes de progrès suivants :

Axe n°1 – Actions transversales de communication et de sensibilisation en interne

Convaincus que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction et l’encadrement, les Organisations Syndicales ainsi que l’ensemble du personnel ; il a été décidé les actions suivantes.

Objectifs :

• Communiquer, échanger avec l’ensemble des salariés de Croda Chocques SAS.

• Sensibiliser l’ensemble des salariés de Croda sur la situation du handicap.

• Faire connaitre à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance du handicap.

Moyens mis en œuvre :

• Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage et informations dans les équipes.

• Une campagne de sensibilisation sur le handicap sera organisée avant la fin de l’année 2018.

• Proposer une expertise et une aide par l’assistante sociale aux démarches administratives à accomplir auprès des MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) et de la commission des Droits et de l’Autonomie des personnes handicapées

• Demander le support de l’AST (Association Santé au Travail).

Indicateurs :

• Au terme de l’accord, 100 % des salariés auront bénéficié d’une action de communication directe ou indirecte portant sur cette thématique, au rythme d’une fois par an.

• 100% des managers seront sensibilisés à cette problématique au moins une fois par an lors de réunions managers.

Axe n°2 – Actions liées au processus de recrutement

Les signataires de cet accord réaffirment le principe d’égalité de traitement pour les salariés handicapés dans les modes de sélections et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles.

Ils rappellent que les critères de recrutement, que ce soit en externe ou en interne (ouverture de poste), sont strictement identiques pour tous les salariés et qu’ils excluent toute discrimination.

Moyens mis en œuvre :

• Communiquer aux prestataires de recrutement notre exigence de respect de nos engagements sur l’égalité de traitement des candidatures.

• Le service RH apportera une attention toute particulière aux candidatures des personnes handicapées en tenant compte des déséquilibres éventuels dans les secteurs concernés par le recrutement.

Indicateurs :

• Pourcentage de personnes reconnues travailleurs handicapés

Axe n°3 – Actions liées à l’égalité de traitement

Tout en maintenant la confidentialité, la direction s’engage à ce que les salariés bénéficient des mêmes conditions que les autres salariés.

Objectif : S’assurer que les salariés handicapés bénéficient des mêmes conditions de travail, de rémunération et d’évolution de carrière que les autres salariés.

Moyens mis en œuvre :

• Sensibilisation des managers par le service RH chaque fois que nécessaire, individuellement et/ou collectivement.

Indicateurs :

• Faire le point à chaque fin d’année sur les évolutions qui ont eu lieu au cours de l’année.

Axe n°4 – Actions relatives à l’aménagement de l’organisation de travail

Sur recommandation du médecin de santé au travail, il pourra être examiné l’aménagement du poste ou de l’environnement de travail, ainsi qu’éventuellement d’horaires individualisés sur les postes le permettant. Aussi les signataires de cet accord s’engagent à tout mettre en œuvre pour une adaptation d’ordre technique et/ou organisationnelle.

Objectifs :

• Faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées au regard des contraintes opérationnelles.

Moyens mis en œuvre :

• Intervention d’un(e) ergonome afin d’analyser la situation de travail : sur demande du médecin du travail, du manager ou de la Direction, du salarié, du CHSCT (et future Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, soit CSSCT).

• Analyse et mise en place des aménagements nécessaires chaque fois que possible.

• Envisager avec le CHSCT (futur CSSCT) des postes de reclassements internes sur lesquels des salariés en restrictions d’aptitude pourraient être ponctuellement ou définitivement détachés après formation.

• Aménagement du restaurant d’entreprise en vue d’accueil de personnes à mobilité réduite.

Indicateurs :

• Aménagement des postes de travail des personnes concernées.

• Le montant investi dans l’aménagement des postes de travail.

ARTICLE 6 – ACTIONS RELATIVES À LA PRÉVENTION

Objectifs :

• Mettre en œuvre des moyens de prévention chaque fois que possible.

Moyens :

• Mise à disposition d’outils ergonomiques (Souris, cache-écran, sièges, repose-pieds…)

• Relance des actions PRAP dans les secteurs et/ou les postes nécessitant une attention particulière.

Indicateurs :

• Montant alloué aux achats d’outils ergonomiques

• Suivi du taux de TMS à moyen/long terme

ARTICLE 7 – LA COMMUNICATION

Il sera nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap.

Il est donc convenu de diffuser les contenus de cet accord puis chaque année à l’issue du CE/CSE qui traitera de ce sujet et de partager les évolutions mesurées ou attendues.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le thème du handicap sera inscrit à l’ordre du jour d’un Comité d’Entreprise/Comité Social et Economique une fois par an à date anniversaire de l’accord afin :

• d’analyser les différents indicateurs du « Diagnostic » présentés dans le bilan annuel handicap

• de mesurer les évolutions

• et afin de suivre la mise en œuvre des axes d’amélioration définis dans cet accord.

ARTICLE 9 – DUREE, MODIFICATION ET DEPOT

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra fin le 31 août 2021, date à laquelle il cessera de produire effet.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, avec un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231.5 et L. 2231.6 du Code du Travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légales à la demande de l’un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.

En vertu des articles L 2231-6, L 2231-7 et L 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé en deux exemplaires à la DIRECCTE

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Fait à Chocques

Le 1^er septembre 2018

En 5 exemplaires dont un remis ce jour à chaque organisation syndicale présente à la négociation.

Les Organisations Syndicales Pour CRODA CHOCQUES SAS

Délégué Syndical CGT Directeur de Site

Délégué syndical FO Directrice des Ressources Humaines