Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez SEDGWICK FRANCE SA (Siège)

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignées :

La société SEDGWICK France, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 348 220 948, dont le siège social est situé 5/6 Esplanade Charles de Gaulle – 92000 Nanterre

Représentée par son Président Directeur Général, disposant de tout pouvoir pour la négociation et la signature du présent accord

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise 

habilitées à la négociation et à la signature du présent accord

D’autre part,

TABLE DES MATIERES

Préambule

Article 1 – Critères d’éligibilité au télétravail

1.1 Activités de l'entreprise concernées

1.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Article 2 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Article 3 - Lieu du télétravail

Article 4- Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Article 5  - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

5.4 Suspension du télétravail

Article 6 - Communication et formation

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Article 10 Indemnité télétravail

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Article 15 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Article 16 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Article 17 – Dépôt de l’accord

Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail permettant la continuité de l’exercice des activités dans des périodes difficiles et répondant davantage aux attentes des salariés en matière d’équilibre vie privée/vie professionnelle, l'entreprise a souhaité étendre le télétravail à l’ensemble du personnel tout en encadrant sa mise en œuvre.

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ANI du 19 juillet 2005, ordonnance du 22 septembre 2017 et ANI du 26 novembre 2020), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de définir les règles en vigueur au sein de la société pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté à ses valeurs et réalités opérationnelles.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son bon fonctionnement. En effet, le télétravail constitue une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail que la Direction souhaite accompagner.

Le présent accord vise à définir les modalités d’organisation du travail permettant un alignement entre les enjeux de bien-être au travail et les enjeux opérationnels et clients.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié à son domicile principal ou secondaire limité sur le territoire national de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication comme définit par le présent accord.

L’entreprise est encline à mettre en place le télétravail en son sein, dans le respect des conditions initiales du contrat de travail notamment sur ses conditions d’exclusivité et de disponibilité envers son employeur pendant ce temps de travail.

Pour rappel, les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant sur site.

Article 1 – Critères d’éligibilité au télétravail

1.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’entreprise toute direction confondue (Direction Opération Client, Direction Opération Expertise, Direction TPA, Direction Transformation Métier et Digitale, Direction Vente et Marketing, Direction CR, Direction Finance, Direction IT, Direction Générale, Direction Juridique et Immobilier, Direction Technique et Méthodes d’expertises).
.

1.2 Critères d'éligibilité au télétravail

L’ensemble des salariés seront éligibles au télétravail.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont éligibles au télétravail.

Article 2 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail accordés seront stipulés dans un avenant au contrat de travail du salarié avec la possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Le nombre de jours télétravaillés sera limité à 3 jours maximum par semaine.

En application de l’article L1222-11 du code du travail qui indique que « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Il a donc été convenu dans le cadre de l’entreprise Sedgwick que ce nombre de jours maximum télétravailler pourra en cas d’évènements de force majeur être temporairement modifié après accord des parties.

Ces événements de force majeur sont définis comme suit :

- Mouvement de grèves durable des transports en commun ;

- l’état de grossesse sur prescription médicale ;

- une pandémie avec décrets d’application imposant des aménagements au sujet du télétravail ;

- une catastrophe naturelle ou épisode de pollution majeur reconnue par arrêté rendant impossible l’activité sur site.

Le salarié en télétravail reste tenu toutefois de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service pendant ses journées de télétravail.

Article 3 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié ou depuis sa résidence secondaire, à son libre choix.

Ce télétravail sera limité au territoire de la France Métropolitaine (hors cas des salariés Frontaliers).

En cas de changement de domicile principal, le salarié devra prévenir l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. La détermination des jours télétravaillés sur la semaine pourra alors être réexaminée si besoin.

Article 4- Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié en télétravail, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié comme défini sur la feuille de route du Guide Télétravail.

Article 5  - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine lorsque cette décision est à l’initiative du salarié et de 30 jours lorsque la demande est initiée par l’employeur.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié en télétravail peut demander à tout moment de revenir sur son poste en présentiel à 100%.

La demande sera effectuée 1 semaine en amont de cette reprise sur site à 100%, par lettre recommandée avec accusé de réception, par courriel avec accusé de réception adressée au service des ressources humaines.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : constat d’incapacité du salarié à effectuer du télétravail, retombées significatives sur l’organisation du service, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc.).

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 30 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment: en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Communication et formation

Des actions de formation notamment au niveau des outils informatiques et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Les salariés en télétravail auront les mêmes droits en matière de formation que les salariés en présentiel.

Pour les nouveaux salariés concernés par la mise en place du télétravail, ils bénéficieront d’une formation quant aux modalités d’usage du télétravail via le parcours d’e-learning d’intégration.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

Ce suivi de la charge de travail ainsi que sa définition seront précisés dans le prochain accord sur le temps de travail qui sera négocié à la suite de ce présent accord.

En tout état de cause, le télétravail ne peut influer sur la charge de travail des salariés que ce soit en augmentant cette charge ou en la diminuant.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail classiques qui sont les siennes lorsqu’il n’est pas en télétravail.

Pendant ces plages horaires, comme lors de sa présence sur site, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

Article 9 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations internet déjà en place au domicile du salarié en télétravail, l'entreprise fournira un ordinateur portable et téléphone (portable ou CC Agent) à ce dernier.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ce dernier, le salarié doit en aviser immédiatement l'entreprise en se rapprochant du service Informatique.

Article 10 – Indemnité télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité...) sont pris en charge par l’Entreprise sous forme de versement d’une indemnité télétravail.

L’indemnité télétravail sera versée en fonction du choix du nombre de jours de télétravail du salarié (entre 1 et 3 jours hebdomadaires). Cette indemnité sera plafonnée aux barèmes URSSAF en vigueur.

Ainsi l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera de 10 € par mois, pour un salarié cadre effectuant entre une journée et 3 jours de télétravail par semaine.

Cette allocation forfaitaire sera de 15 € par mois pour un salarié non-cadre effectuant entre 2 et 3 jours de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire sera de 10 euros mensuels pour un salarié non-cadre effectuant 1 jour de télétravail par semaine.

Ces montants d’allocation pourront être réévalués en fonction du redressement économique de l’entreprise et notamment suite à un exercice comptable avec un résultat net positif.

Cette somme versée aux télétravailleurs est mentionnée sur le bulletin de paye.

Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu. Elle ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de démarrage ou d’arrêt de la pratique du télétravail en cours de mois.

Il est précisé que l’indemnité est suspendue en cas d’absence du salarié sur un mois complet. Toutefois, ne sont pas comptabilisées à ce titre les absences pour congés payés, RTT.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale 

Par conséquent, l’accident qui a lieu au domicile principal ou secondaire du salarié est présumé être un accident du travail

Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Le télétravail à 100% pourra être envisagé si besoin. Sur ce point, un accord sur le travail des personnes en situation de handicap sera mis en place.

Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur pour une durée déterminée de 3 ans après que les formalités de publicité aient été accomplies par la partie la plus diligente.

Article 15 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision fera l’objet des mêmes procédures de consultation et de dépôt que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. La dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois et devra être déposée auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) d’Ile de France ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 16 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

En cas de modification de dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur le présent accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Un point sur le suivi du télétravail sera abordé annuellement dans le cadre des NAO. Les indicateurs de suivis seront mis en œuvre dans la BDESE (par exemple le nombre télétravailleurs, nombre de jours télétravaillés, nombre de refus, nombre des personnes qui reviennent sur site par trimestre).

Article 17 – Dépôt de l’accord

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Puis, conformément aux nouvelles modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail.

Un exemplaire, sur support papier, sera en outre adressé :

• à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) d’Ile de France au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Nanterre, le 17 Décembre 2021

Pour les Organisations Syndicales Représentatives Pour la société SEDGWICK France

Déléguée syndicale CFTC Président Directeur Général

Déléguée syndicale CFDT

Délégué Syndical CFE-CGC

Délégué syndical FO