Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LE CARRE - CARRE DES CHAMPS ELYSEES (Siège)

SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Révisé le 4 septembre 2019

2018 – 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES

Située au 8 avenue Dutuit 75008 Paris

Inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 34837779700017

Représentée par xxxxxxxx xxxxxxxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

( Ci-après dénommée « l’entreprise » et/ou « la société » )

D’une part,

ET :

Les membres du Comité Social et Economique qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ de l’application de l’accord, à savoir :

• Xxxxxxx xxxxxxxx, Titulaire du collège Employés

• Xxxxxxx xxxx, Titulaire du collège Cadres & Agents de maîtrise

• Xxxxxxx xxxxxx, Titulaire du collège Cadres & Agents de maîtrise

PREAMBULE

Dans ce texte, le masculin englobe les deux genres et est utilisé pour alléger le texte.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, la Direction de la SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES a toujours œuvré pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société, tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux conditions d’emploi, à la promotion professionnelle et à la rémunération.

En 2018, les femmes représentent 24.66 % des effectifs de la Société, leur âge moyen est de 31 ans (30 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 3 ans et 4 mois en 2018, quand celle des hommes est de 2 ans et 5 mois.

Les femmes représentent 12.33 % des employés, 2.74 % des agents de maîtrise, 9.59 % des cadres.

Au sein de l’entreprise, le respect du principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération particulièrement.

C’est en ayant, toujours, à l’esprit, ce principe, que la Direction de la société engage, les discussions avec les représentants du Comité Social et Economique d’égalité et plus largement ceux figurant dans l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord négocié avec ladite Instance de Représentation du Personnel s’inscrit dans la continuité de la démarche globale en faveur de la diversité, entreprise de la société, au sein de laquelle la diversité est une réalité au quotidien : diversité des métiers et des profils, diversité des cultures et des origines, diversité des expériences et des parcours.

Fort de cette valeur de partage, l’entreprise s’est engagée dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et à la volonté de renforcer celle-ci.

La SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES souhaite, notamment, réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives, qui s’avèreraient, éventuellement, nécessaires, à la suppression ou à la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.

C’est dans ce contexte que la société a décidé de renforcer son engagement afin de faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’établissement, de créer un environnement favorable aux salariés et de continuer à assurer le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de la SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES. La mixité professionnelle est une source de complémentarité,

d’équilibre social et d’efficacité économique. Recruter, embaucher, former et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif pour la société.

Par ailleurs, les parties sont conscientes que l’action de l’établissement n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines ; les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec celles des différentes collectivités. En effet, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux européens et internationaux, la SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES entend prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Avec cet accord d’établissement sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, La SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES a la volonté de pérenniser les actions déjà engagées et également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité professionnelle et ainsi garantir à chaque homme et chaque femme, à toutes les étapes de leur vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quel que soit le genre.

Cet accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. Aussi, la société accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

1- Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, etc.) et, également, aux stagiaires de l’entreprise, pour les mesures susceptibles de les concerner.

Article 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte 

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel

En outre, pour un même travail ou un travail, de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 – LE RAPPORT ANNUEL DE SITUATIONS COMPAREES DES CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DE FORMATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Les dispositions du présent accord ont été arrêtées après la réalisation d’un diagnostic établi au moyen du Rapport de Situation Comparée et à partir des éléments figurant dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

Ce travail a permis de nourrir la réflexion des parties et a servi de base à la négociation du présent accord.

Ce rapport et ce bilan ont été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des éventuels écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et de comparer les conditions générales d’emploi.

Le présent accord prévoit que le rapport annuel sera remis au Comité Social et Economique chaque année et comportera :

• les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

• l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

• les explications sur les actions prévues non réalisées

• les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés

• la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre

2 – DOMAINES D’ACTION

ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE

1.1. Mesures :

1.1.1. Offres d’emploi

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, la Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler, dans les mêmes conditions et, selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les hommes et les femmes, sans discrimination.

Les critères objectifs sont, notamment, la qualification, les compétences et le parcours professionnel.

En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération, lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

A ce titre, les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés, seulement, sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

En ce sens, la direction rappelle qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne peut apparaître, lors de la diffusion d’offres d’emploi, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre genre est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi ou de l’activité.

Dès lors, l’entreprise s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés, de manière neutre et objective, et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse, lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin, comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l’entreprise, mais, également, aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.

2. Processus et critères de recrutement

Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à diversifier ses canaux de recrutements, tels que les services publics de l’emploi, les annonces presse, les cabinets de recrutements, les forums d’écoles, les partenariats avec le système éducatif, le recrutement en ligne, les candidatures spontanées, etc…

Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection évaluant, objectivement, les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base de critères, tels que les compétences, l’expérience et/ou le comportement professionnel.

Afin de développer la mixité des équipes, dans les différents départements / directions de l’entreprise et ce, à tous les niveaux hiérarchiques, conformément, à l’objectif de progression fixé ci-dessus, l’entreprise continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes, dans les recrutements et à éviter, dans la mesure du possible, la concentration de l’emploi féminin ou masculin, sur certains métiers.

Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection, d’ores et déjà mis en œuvre, l’entreprise s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques, pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.

Par ailleurs, le recrutement est conduit par des équipes mixtes, dans la mesure du possible.

La Direction veillera à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement, strictement, équitable entre les femmes et les hommes.

3. Communication

La direction s’engage à renforcer la communication, en interne, mais surtout en externe, auprès, notamment, des écoles hôtelières et des écoles formant à des métiers plus techniques et plutôt masculins, sur les carrières des femmes, dans l’entreprise.

La société s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local (campagne de recrutement, publicité, marketing, mission handicap…) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

Ce principe sera respecté pour les outils développés par la Direction des Ressources Humaines.

1. Objectifs de progression 

• l’entreprise se fixe comme objectif de faire progresser le nombre de salariées femmes recrutées sur des postes en cuisine, pour atteindre, tant que faire se peut, un taux de féminisation de l’ordre de 35% (incluant les stagiaires).

  2. Indicateurs de suivi

Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.

Ceux-ci comporteront :

• le nombre d’embauches par sexe et par catégorie d’emploi, au cours de l’année civile ;

• le nombre de candidatures reçues par le service recrutement, au cours de l’année civile, avec une répartition par sexe ;

• les taux de féminisation dans chacun des métiers de l’entreprise.

Cf Annexes 1 et 2

ARTICLE 2 : LA REMUNERATION

En l’état, il peut être affirmé, au regard des données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle, que l’entreprise respecte, strictement, les dispositions légales (articles L3221-2 et L3221-6 du Code du travail) et qu’il n’existe, en son sein, aucune différence dans la situation comparée des femmes et des hommes, dans le domaine, notamment, de la rémunération effective, que ce soit lors de l’embauche et/ou, postérieurement à celle-ci.

L’entreprise s’engage à maintenir ce principe d’égalité professionnelle, (« à travail égal, salaire égal ».), pendant toute la carrière de chacun de ses salariés, en veillant à leur proposer, sans distinction de sexe, une (des) promotion(s) professionnelle(s), évidemment, en fonction des postes qui seront à pourvoir, avec une évolution corrélative de leur rémunération.

Cf Annexe 3

Chaque année, un bilan sera dressé, conformément aux dispositions de l’article R. 2323-12 du code du travail qui couvrira chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise afin de déterminer les éventuels écarts de rémunération, entre les hommes et les femmes, qui pourraient, malgré l’engagement ci-dessus, être constatés.

Ce bilan comportera, obligatoirement les indicateurs suivants :

• données chiffrées par sexe ;

• rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ;

• rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique. Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique ;

• rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ;

• l’écart de répartition des augmentations individuelles ;

• le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;

• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

A terme, chaque année, avant le 1er mars, et pour la première fois le 1er mars 2020, l’entreprise publiera sur son site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes.

Cette note globale sera communiquée, avec le détail des différents indicateurs, au Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à la Direction de l’Inspection du travail (Direccte).

En annexe 6, le détail de l’indicateur d’écart de rémunération annuelle brute moyenne par EQTP.

Stratégie d'actions :

A partir de l'analyse des indicateurs ci-dessus, une stratégie d'actions comprenant les éléments suivants sera établie et menée :

• mesures prises, au cours de l'année écoulée, en vue d'assurer l'égalité de rémunération en cas de constat d’inégalité;

• bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente, ayant permis d’assurer le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (« à travail égal, salaire égal »), qui doit être non pas un objectif, mais la règle 

• explications sur les actions prévues, éventuellement, non réalisées et, dans cette hypothèse, précisions quant au calendrier de mise en œuvre de celles-ci.

ARTICLE 3 : GESTION DE CARRIERE / FORMATION

3.1 Evolution professionnelle

L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et ce sans limite. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

3.1.1 Indicateur de mesure :

Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.

Ceux-ci comporteront :

• la répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;

• le nombre de postes qui sont ou auront été à pourvoir, au cours de l’exercice civil ;

• le nombre de postes pourvus en interne ;

• le nombre de postes pourvus par des embauches externes.

Cf Annexes 1 et 4

3.2 Formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif de droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance(s), dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des collaborateurs et ce quel que soit le sexe. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualification de formation égale

• contribuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs

• veiller à ce que les formations (au titre du plan de formation) soient dispensées pendant les horaires de travail

• mettre tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation

3.2.1 Indicateurs de suivi :

Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.

Ceux-ci comporteront :

• nombre de bénéficiaires de la formation continue, avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• nombre de salarié(e)s ayant utilisé leur CPF, pendant leur temps de travail.

Cf Annexe 5

ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Chacun partageant la conviction, selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, l’entreprise poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

4.1. Mesures :

1. Parentalité, maternité et paternité

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge, au moins un enfant, quel que soit l’âge de celui-ci.

Afin d’accompagner cette parentalité, la Direction souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité, créer un environnement favorable à cette parentalité et à respecter le principe de non-discrimination, dans l’évolution professionnelles des salariés ayant un ou des enfant(s).

Aussi, il est, notamment, rappelé que les absences en congés maternité / parental / d’adoption ne sauraient préjudicier à la promotion et à l’accès aux postes à responsabilités.

Dans la mesure du possible, cette parentalité sera prise en compte dans l’organisation des actions de formation (en privilégiant la proximité du lieu de travail et l’horaire habituel de travail).

Préalablement à son départ en congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, la(le) salarié(e) sera convié(e) à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou avec les Ressources Humaines afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper, si nécessaire, les conditions de son retour.

Le jour de son retour, la(le) salarié(e) sera reçu(e) par le service des Ressources Humaines, qui abordera notamment les sujets suivants :

• actualités « people » (les nouveaux employés, les transferts, les promotions et les départs) au sein de la société,

• rappel des outils internes de communication et informatiques et de leurs évolutions

• présentation auprès de l’ensemble des équipes afin que l’employée puisse être accueillie par toutes les équipes,

Cet entretien permettra, également, d’identifier les éventuels besoins en formation de remise à niveau, si cela devait s’avérer nécessaire.

Suite à ce rendez-vous avec le service des Ressources Humaines, la(le) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son responsable, qui lui exposera toute information utile afin de lui permettre d’acquérir les connaissances des événements passés, en son absence, et de pouvoir se projeter sur les semaines à venir.

Sont considérées comme informations utiles :

• changement de personnes au niveau de l’équipe

• nouvelles procédures et/ou standards

• bilan de l’activité opérationnelle durant l’absence de l’employé(e)

• challenges actuels et à venir

Dans les 2 semaines suivant son retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, un échange sera organisé avec au moins un représentant de la direction, pour faire un point sur les premiers jours de ce retour en entreprise et veiller à ce que la(le) salarié(e) ait pu reprendre ses marques.

Lors de chacun de ces entretiens, la(le) salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits, en termes d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une action de formation.

D’autre part, pendant la durée du congé maternité ou d’adoption et uniquement avec l’accord de l’intéressé(e), l’entreprise pourra maintenir le lien entre la(le) salarié(e) et l’entreprise de manière à permettre, le plus facilement possible, la reprise ultérieure de l’activité professionnelle, par le biais de la transmission des informations générales concernant l’entreprise.

Dans cette perspective, le service informatique veillera à informer et s’assurer du fonctionnement du mode de connexion à distance de la messagerie, comme du portail.

2. Créer un environnement favorable aux salariés parents

L’entreprise s’engage à faciliter l’organisation de la vie de famille, en s’assurant qu’aucune réunion importante des services administratifs ne soit planifiée, après 17 heures, ceci afin de ne pas porter préjudice aux parents tenus par un horaire, le soir, afin de récupérer leurs enfants.

Une fois par an, le jour de la rentrée des classes, la direction autorise les parents à arriver, en cours de matinée au travail afin de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.

Cela s’applique pour les enfants à charge jusqu’à la rentrée des classes en 6^ème.

Les parents/employés concernés devront prévenir, au préalable, au minimum huit (8) jours à l’avance, leurs responsables de département, de même que la direction des ressources humaines.

Ils devront, également, préciser l’heure d’arrivée prévue afin d’organiser au mieux les services.

Si, dans un même service, plusieurs demandes sont formulées, la priorité sera donnée aux parents isolés.

4.2 Objectifs de progression :

Maternité/congé parental : favoriser les conditions/contexte du départ et du retour en entreprise.

Enfin, de manière plus globale, l’objectif est de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, par la mise en place d’outils/mesures.

4.3. Indicateurs de suivi

Des indicateurs de suivi seront disponibles et mis à jour, en permanence.

Ceux-ci comporteront :

• un suivi du taux d’entretien avant congé maternité/d’adoption/parental et du taux d’entretien post congé maternité/d’adoption/parental répartis par sexe et par catégorie professionnelle ;

• le nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité/d’adoption/parental, par sexe et par catégorie professionnelle.

En l’état, aucune salariée ne s’est trouvée en état de grossesse, et ce depuis 2014. Concernant la population masculine, 9 salariés ont demandé à bénéficier du congé paternité (11 jours). La population féminine est composée, soit de très jeunes femmes qui n’ont pas encore décidé de fonder une famille ou d’avoir des enfants, soit de femmes mariées ayant déjà des enfants.

ARTICLE 5. OUTILS D’ANALYSE : LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le rapport annuel prévu à l’article L 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, et son évolution.

Ce rapport comporte, également, des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salarié(e)s.

Ces indicateurs comprennent des données chiffrées, permettant de mesurer les éventuels écarts.

Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi, intégrés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) qui se substituera au présent rapport.

INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

I. Conditions générales d’emploi

Chacune des données chiffrées ci-dessous sont mentionnées par sexe.

• Effectifs

• répartition par catégorie professionnelle, selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ;

• âge moyen par catégorie professionnelle.

• Durée et organisation de travail

• répartition des effectifs, selon la durée du travail (temps complet, temps partiel) ;

• répartition des effectifs, selon l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end).

• Données sur les congés

• répartition par catégorie professionnelle, selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois (compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique).

• Données sur les embauches et les départs

• répartition des embauches, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

• répartition des départs, par catégorie professionnelle et motifs (retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, rupture conventionnelle, licenciement).

• Positionnement dans l’entreprise

• répartition des effectifs par catégorie professionnelle, et par services.

• Promotions

• nombre de promotions, par catégorie professionnelle ;

• durée moyenne entre deux promotions.

• Ancienneté

• ancienneté moyenne dans l’entreprise, par catégorie professionnelle ;

• ancienneté moyenne, dans la catégorie professionnelle.

II. Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• grille des rémunérations ;

• rémunération moyenne et/ou médiane mensuelles ;

• nombre de femmes, dans les dix plus hautes rémunérations.

III. Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• le nombre moyen d’heures d’actions de formation, par salarié(e) et par an ;

• la répartition par type d’action : adaptation au poste – maintien dans l’emploi, développement des compétences

ARTICLE 6. SUIVI ET PLAN D’ACTIONS

Afin de suivre l’application de cet accord, il conviendra de mettre en place un suivi, qui permettra de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

Ce suivi aura lieu au moins une fois par an, à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique, jusqu’à échéance du présent plan.

ARTICLE 7. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE

4.1. Durée

Le présent accord a été soumis à l’avis de la Délégation Unique du Personnel le 12 décembre 2017.

A la demande de l’inspection du travail, des négociations ont été ouvertes pour une nouvelle signature au 21 juin 2019 avec le Comité Social et Economique.

Il a pris effet, à compter du 1^er janvier 2018, pour une durée de trois (3) ans, pour cesser de produire, automatiquement, ses effets, le 31 décembre 2020.

4.2. Dépôt et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties signataires.

Fait à Paris, le 4 septembre 2019

Pour La Société SAS CARRE DES CHAMPS ELYSEES :

Xxxxxxxx xxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour le Comité Social et Economique :

Xxxxxxx xxxxxxxx

Secrétaire du CSE

Commentaires - Annexe 1

*1. Sur le nombre de postes à pourvoir

L’effectif, au début de l’année 2018, non compris le nouveau point de vente ouvert au mois de juin 2018 (création de 10 postes), était de 90 personnes.

Au courant de l’année 2018, 126 postes ont été à pourvoir en raison d’un important turnover dans les services salle et cuisine et de la nécessité d’accroître l’effectif du service commercial et banquets.

Ce turnover s’explique notamment par : l’exigence dans la qualité du service en salle au regard d’un ticket moyen de 408 euros par couvert.

Le personnel de salle, souvent plus habitué au service de brasseries et de restaurants non étoilés, a beaucoup de difficulté à élever son niveau.

En cuisine, travailler au sein de la cuisine d’un 3 étoiles, est une garantie pour des restaurants de catégorie inférieure qui sont prêts à proposer des contrats financièrement majorés à des collaborateurs qui, après un certain temps, souhaitent pouvoir travailler dans un cadre moins exigeant.

*2. Sur le nombre de femmes recrutées

Comme l’a indiqué le chef à l’occasion de votre visite au mois de février 2019, l’ambition de notre société est d’abord de recruter, notamment en cuisine, plus de femmes, et ensuite, de pouvoir proposer à celles-ci des évolutions de carrières au sein du groupe. Le problème est que le nombre de candidates, est très insuffisant. Pourtant, sur 96 embauches, 34 ont concerné des femmes.

*3. Sur les postes non pourvus

Les postes non pourvus constituent pour nous un problème qui traduit une inadéquation de la formation des candidats aux postes proposés, mais également, une absence sur le marché, de personnes souhaitant occuper des fonctions qui sont toujours considérées comme très contraignantes, alors même que, par exemple au sein du Pavillon Ledoyen, le restaurant gastronomique sert désormais à son seul service du soir 45 couverts en moyenne et le restaurant l’Abysse, à midi 15 couverts et le soir 20 couverts.

*4. Promotions internes

Le nombre de promotions internes reflète la volonté de la direction de fidéliser et pérenniser les emplois en conservant le plus possible, une équipe qui adhère aux valeurs de l’entreprise et comprend la demande et les besoins des clients de restaurants étoilés.

L’ouverture du troisième point de vente, dans le contexte d’emploi précisé ci-avant, devrait générer entre 40 et 50 embauches, si nous pouvons, effectivement, procéder aux recrutements nécessaires.

A titre indicatif, nous avons organisé, dans la perspective de cette ouverture, le 27 mai dernier, une journée portes ouvertes, à laquelle ont assisté 3 représentants de Pôle Emploi, qui nous a permis de rencontrer 159 candidats.

Nous avons retenu 16 CVs avec lesquels nous allons avoir d’autres entretiens.

Annexe 2 - Postes ouverts de janvier à mai 2019

Commentaires – Annexe 2

*1. Entretiens

A réception des CVs, ceux-ci sont traités pour ne retenir que les profils considérés comme pouvant intégrer un restaurant gastronomique.

En moyenne, 50% des CVs sont écartés.

Chaque candidat, dont le CV est retenu, est appelé par le service ressources humaines et un rendez-vous lui est proposé.

Sur les rendez-vous pris avec le personnel opérationnel (salle, cuisine), environ 40% seulement sont honorés par les candidats. Ce chiffre augmente très sensiblement pour les postes administratifs et pour les postes de responsables (90%).

*2. Recrutements

Le faible nombre de candidats recrutés s’explique d’abord par une inadéquation entre les indications portées sur le CV et la réalité des compétences et de l’expérience des candidats reçus.

Le niveau d’exigence convint souvent les candidats à décider, eux, de ne pas donner suite.

Annexe 3 – Rémunérations