Accord d'entreprise "Accord catégoriel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SERVICES ET SANTE (Siège)

ACCORD CATEGORIEL EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SERVICES ET SANTE

Entre

La Société Services et Santé, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 348 415 506, dont le siège social est situé Tour Egée 9-11 Allée de l’Arche 92302 LA DEFENSE CEDEX, représentée par XXX, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « SES ».

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise Services et Santé :

Pour la C.F.E-C.G.C

XXX

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties se sont réunies au cours d’une réunion de négociation en date du 19 décembre 2019 durant laquelle ont été évoquées les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail issues de la loi n°2014-873 du 4 août 2014.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur parcours dans l’entreprise indépendamment du genre.

Les parties réaffirment que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord s’inscrit plus globalement dans le cadre de la politique de prévention des discriminations et d’égalité des chances de l’entreprise.

Au regard de la loi du 5 septembre 2018 (dite "loi d’avenir professionnel") complété par le décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une notation sociale publique de l’entreprise a par ailleurs été établie.

Les parties ont également pu dresser un bilan sur l’accord précédent, en restant conscientes que les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps.

L’Entreprise a donc élaboré une stratégie visant à réduire les écarts constatés dans le bilan sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes établi en 2017, dans 5 domaines d’action :

• Agir en faveur d’une évolution des stéréotypes de genre

• Supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

• Favoriser l’accès des femmes à la formation

• Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Cette loi a également modifié les thèmes de négociation suivants :

• Lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes

• Réforme de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties sont convenues d’intégrer ces nouveaux thèmes au présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des candidats à l’embauche et au personnel des catégories Agents de maîtrise et Cadres de la Société Services et Santé.

ARTICLE 2 – AGIR EN FAVEUR D’UNE EVOLUTION DES STEREOTYPES DE GENRE

Des efforts restent à réaliser car des stéréotypes continuent à exister au sein de l’Entreprise et cela ne favorise pas l’égalité professionnelle. Il faut poursuivre les actions permettant de faire évoluer les stéréotypes.

OBJECTIF
PAR LE BIAIS D’UNE CAMPAGNE DE COMMUNICATION SUR L’ACCORD, SENSIBILISER A LA NON-DISCRIMINATION ET A LA PREVENTION DES STEREOTYPES DE GENRE

MOYENS D’ATTEINTE DE CES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Prévoir une action de communication auprès des salariés pour faire connaître le contenu de l’accord et les engagements de l’entreprise : Réalisation d’une affiche pour les sites	Lors de la première année d’application de l’accord
Création d’un support de communication afin de présenter le nouvel accord d’entreprise à destination de la ligne managériale et opérationnelle Organisation d’un ¼ d’heure social à partir d’un support durant lequel le RU présente à ses équipes, les actions prévues dans l’accord d’entreprise.	Lors de la première année d’application de l’accord

ARTICLE 3 – SUPPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le 22 novembre 2018, la ministre du Travail a présenté l’index de l’égalité femmes-hommes, qui permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise. Il retient cinq indicateurs pour évaluer les inégalités entre les femmes et les hommes :​

1. Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à âge comparable (40 points)​
2. Même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que les hommes (20 points) ​

3. Même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que les hommes (15 points) ​
4. Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points) ​
5. Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)​

​

La note obtenue par SES est de 99/100 et a été publiée le 1er mars 2019. Cette note étant supérieure à 75, SES n’a pas d’actions correctives à mettre en place.

Les parties sont cependant convenues de poursuivre l’objectif visant à atteindre l’égalité professionnelle.

OBJECTIF	INDICATEUR
SUPRIMER LES ECARTS INJUSTIFIES DE REMUNERATION	Les indicateurs, modalités de calcul et pondération fixés par décret

MOYENS D’ATTEINTE DE CES OBJECTIFS DE PROGRESSION	QUAND
Une vigilance particulière sera accordée pour que les salariés en congés maternité ou parentaux ne seront pas exclus des évolutions de salaires prévues par les mesures des Négociations Annuelles Obligatoires.	Une fois par an lors des NAO
Vérifier que les salaires de base bruts mensuels dans le cadre d’embauches externes (hors reprises), ne soient pas inférieurs de plus de 5% à la moyenne des embauches de l’année civile précédente pour les emplois de Responsable de site, Adjoint Responsable de site et Employé Polyvalent. Cette vérification est faite sur le semestre, pour des sites comparables (effectifs, CA…). Dans le cas où un écart serait constaté, le salaire serait alors revalorisé au minima à hauteur de l’écart de 5%.	Une fois par semestre par le service RH

ARTICLE 5 – FAVORISER L’ACCES DES FEMMES A LA FORMATION

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

OBJECTIF
Favoriser l’accès à la formation en combattant les freins liés à la distance et à la garde des enfants

ACTIONS	QUAND
Développer les formations en région dans la mesure du possible (pour rappel, nous n’avons pas de Direction Régionale pour Services et Santé), pour rapprochement de domicile des collaborateurs inscrits en formation.	Ces besoins devront être définis pour les inscriptions dans le cadre du recensement des besoins pour le plan de formation avant fin juin En vigueur sur la durée de l’accord
Remboursement des frais de garde dans la limite de 15€ par jour si formation avec nuit à l’hôtel obligatoire (sous réserve de facture, attestation). Procédure jointe avec les convocations aux formations

ARTICLE 6 – AMELIORER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à favoriser un juste équilibre entre ces temps de vie. Cet équilibre entre ces temps de vie doit concerner autant les femmes que les hommes.

Ce thème intègre l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et l’amélioration des conditions de travail.

OBJECTIF
PERMETTRE UN MEILLEUR EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET UNE AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ACTIONS
Lorsqu’un salarié pose un congé parental supérieur à 6 mois, l’employeur s’engage à ce que le manager mène un entretien à son retour (trame fournie au manager) pour évoquer les changements organisationnels ayant eu lieu pendant l’absence du salarié, mais également les projets professionnels du salarié, et présentation des nouveaux membres de l’équipe.	En vigueur sur la durée de l’accord
Communication sur les droits des femmes enceintes et des jeunes parents.	En vigueur sur la durée de l’accord

ARTICLE 7 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Dans un objectif de lutte contre les discriminations, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à l’égard des collaborateurs chargés du recrutement et procèdera à la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le Comité Social et Economique de l’Entreprise désignera également parmi ses membres un référent analogue pendant toute la durée du mandat du CSE, par résolution prise à la majorité des membres présents, qui sera formé à l’exercice de ses missions.

ARTICLE 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Dans un objectif de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des aménagements de poste et des mesures d’accompagnements si nécessaire et procèdera à la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes handicapées conformément à la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018.

ARTICLE 9 – DUREE DU PRESENT ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail, un suivi annuel d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.

Une commission de suivi composée de 2 représentants de l’organisation syndicale signataire se réunira une fois par an, à l’issue d’une année d’application

ARTICLE 11 – REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et l’organisation syndicale représentative, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 – DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale représentative.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.

Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris La Défense, le 22 décembre 2019

Pour l’U.E.S Services et Santé

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Pour l’Organisation syndicale :

Pour la C.F.E-C.G.C

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