ACCORD D’ENTREPRISE DUREE DU TRAVAIL AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

1. L’UNION REGIONALE des ASSOCIATIONS de PARENTS d’ENFANTS DEFICIENTS AUDITIFS-URAPEDA

Dont le siège social est situé 31 boulevard du Portugal 35200 RENNES.

Représentée par Mme X, agissant en qualité de Présidente.

ET :

2. Les Membres titulaires du Comité Social et Economique de l’URAPEDA : Mme X et Mme X.

PREAMBULE

Courant 2019, les gouvernances associatives de l’URAPEDA et de l’AFDA (ASSOCIATION FINISTERIENNE DES DEFICIENTS AUDITIFS) ont convenu de se rapprocher. Ce rapprochement est prioritairement soutenu par une volonté commune d’offrir des réponses plus larges et plus solides, un parcours sans rupture, aux personnes sourdes tout au long de la vie (enfants, adolescents, jeunes adultes, adultes, parents, familles, personnes âgées) et de s’adapter à une typologie de public mouvante (dépistage précoce, enfants implantés futurs usagers des services adultes).

A terme (horizon 1^er janvier 2021), l’URAPEDA et l’AFDA constitueront une seule entité.

Le regroupement juridique des deux associations doit s’accompagner d’une politique d’harmonisation des pratiques sociales préexistantes, particulièrement s’agissant de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail.

A ce titre, il est rappelé qu’au sein de l’URAPEDA, la durée du travail et l’aménagement du temps de travail sont soutenus par un accord d’entreprise en date du 29 novembre 2001.

Le 01/10/2020, l’URAPEDA a procédé à la dénonciation de l’accord d’entreprise du 29 novembre 2001.

Le présent accord constitue donc un accord de substitution au sens de l’article L 2261-10 du Code du travail.

Au terme de leurs négociations, les partenaires sociaux conviennent de décliner les dispositifs de durée et/ou d’aménagement du temps de travail comme suit, selon les catégories de personnel :

• durée du travail appréciée en moyenne sur l’année dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail,

• durée du travail appréciée dans le cadre du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, le présent accord procède à la dénonciation de l’usage en vigueur au sein de l’URAPEDA, résultant de l’octroi de congés trimestriels accordés au-delà du champ des bénéficiaires prévu par la convention collective dite « convention collective 66 » applicable dans les rapports de l’URAPEDA avec son personnel salarié.

Titre I-Aménagement/Annualisation du temps de travail

Chapitre 1^er-Catégorie(s) concernée(s)

L’ensemble du personnel salarié de l’URAPEDA est concerné par le dispositif d’aménagement/annualisation du temps de travail, à l’exception des cadres dits autonomes pour lesquels la durée du travail est appréciée dans le cadre du forfait annuel en jours.

Pour les salariés concernés par le présent Titre de l’accord, l’activité ne présente pas un caractère linéaire. Il est donc nécessaire d’adapter le rythme de travail à celui de l’activité.

Pour faire face à ces situations, le présent accord permet d’apprécier la durée du travail sur l'année.

Cet aménagement de la durée du travail consiste à alterner des semaines à plus et à moins de 35 heures, en considération de la saisonnalité de l’activité et/ou des contraintes organisationnelles propres à chaque métier, de sorte à apprécier la durée du travail de 35 heures en moyenne sur l'année.

Chapitre 2^nd-Durée du travail

2.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Le temps de travail est aménagé selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire moyenne de travail s’établisse à 35H00.

En théorie, la durée annuelle de travail correspondant à 35H00 en moyenne s’établit à 1 607 heures effectives (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), selon Annexe A jointe au présent accord.

En pratique, au sein de l’URAPEDA, la durée annuelle de travail correspondant à 35H00 en moyenne s’établit à 1 582 heures effectives (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), selon Annexe B jointe au présent accord.

Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires, en application du Titre 3 des présentes, la durée annuelle de travail correspondant à 35H00 en moyenne s’établit à 1 519 heures effectives (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité), selon Annexe C jointe à la présente.

La durée annuelle de travail, représentative d'une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

Pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux, le plafond de durée annuelle de travail est majoré à due concurrence.

Un compteur individuel des heures effectives annuelles à effectuer est communiqué à chaque salarié avant le début de la période de référence chaque année.

2.2 Période de référence

La période de l’aménagement du temps de travail commence le 1^er septembre de l’année N et expire le 31 août de l’année N+1.

Chapitre 3-Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

3.1 Programme indicatif de l’aménagement du temps de travail

Le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail indiquant les périodes de faible et de forte activité (notion de saisonnalité/notion de contraintes organisationnelles propres à chaque métier) est communiqué chaque année aux salariés, avant le 30 juin, après consultation du CSE.

La limite haute hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail est fixée à quarante-quatre heures appréciées sur trois semaines consécutives.

La limite basse hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail est fixée à vingt et une heures.

3.2 Délai des modifications du programme indicatif

En cours de période, les salariés seront informés des éventuelles modifications du programme indicatif de l’aménagement du temps de travail.

Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un délai minimum de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Chapitre 4-Heures supplémentaires

4.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires :

• en cours d’année (période de référence), les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée au 3.1,

• en fin d’année (période de référence), les heures effectuées au-delà du nombre d’heures annuelles défini en 2.1, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.

4.2 Paiement

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé par un repos équivalent.

Chapitre 5-Activité partielle : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans l’aménagement du temps de travail

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de baisse d'activité, l'employeur pourra déposer une demande d'indemnisation au titre de l’activité partielle.

Chapitre 6-Rémunérations

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base est indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l'année.

Chapitre 7-Absences

Les absences peuvent impacter trois compteurs :

• le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail,

• le compteur de travail effectif,

• le compteur de la rémunération.

7.1 Absences et compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales et/ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ne peuvent faire l’objet de récupération.

Les heures correspondant aux absences non récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Par exemple, pour un salarié absent une semaine où l’horaire est de 30 heures, le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 30 heures.

7.2 Absences et compteur de travail effectif

Le compteur de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif sont inscrites au compteur de travail effectif pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

7.3 Absences et compteur de la rémunération

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Chapitre 8-Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur au sein de l’entité.

En fin de période d’aménagement du temps de travail, soit le 31 août, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire,

• les heures excédentaires par rapport à 35 heures sont indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Un tableau récapitulatif des incidences des absences sur les trois compteurs du suivi de l’aménagement du temps de travail, de travail effectif et de la rémunération est annexé au présent accord.

Chapitre 9-Salariés employés à temps partiel

L’annualisation du temps de travail est étendue aux salariés employés à temps partiel. Les règles applicables aux salariés à temps complet sont proratisées pour les salariés à temps partiel en fonction de la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés employés à temps partiel, nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence.

Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence donnent lieu aux majorations suivantes :

• 10% pour les heures n’excédant pas 1/10^ème de la durée contractuelle de travail,

• 25% pour celles excédant cette limite.

Titre 2 –Forfait annuel en jours

Le présent Titre a pour objet de définir :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,

• le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait,

• les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,

• les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,

• les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés,

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail au sein de l’entité,

• les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Chapitre 1^er-Champ d’application du forfait annuel en jours

Sont concernés par le présent Titre les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entité.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Chapitre 2^nd-Définition du forfait annuel en jours

1.1 Plafond annuel de jours travaillés

Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

1.2 Période annuelle de référence

La période de l’aménagement du temps de travail commence le 1^er septembre de l’année N et expire le 31 août de l’année N+1.

1.3 Jours supplémentaires de repos

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit :

• nombre de jours total de l'année (jours calendaires) : 365 (366 en année bissextile),

• moins nombre de samedis et de dimanches : 104,

• moins jours fériés chômés : 11,

• moins congés légaux annuels : 25

• moins forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.

Etant rappelé que viennent en déduction du plafond de jours travaillés les éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …) tels que mentionnés au point 1.1 ci-dessus.

Le régime du forfait annuel en jours institué par le présent accord, laisse intact les avantages de congés existant antérieurement à son entrée en vigueur, exception faite de l’usage des congés trimestriels.

Au début de chaque année de référence le service des Ressources Humaines communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les deux mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.

Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.

1.4 Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Direction, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Pour la détermination du plafond réduit de jours travaillés, il sera fait application de la règle de trois.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les jours de repos générés par le forfait annuel en jours réduit seront inclus dans un calendrier prévisionnel en accord avec le salarié concerné. Ces jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

1.5 Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence

En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

\ Absence(s) en cours d’année

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par l’entité (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).

\ Arrivée en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :

• nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence,

• - nombre de samedis et de dimanches,

• - prorata du nombre de jours de congés payés acquis,

• - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• - prorata du nombre de jours supplémentaires de repos.

\ Départ en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :

• nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ,

• - nombre de samedis et de dimanches,

• - prorata du nombre de congés payés acquis,

• - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence,

• - prorata du nombre de jours supplémentaires de repos.

Chapitre 3-Rémunération

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :

$$\frac{(salaire\ mensuel\ brut\ de\ base\ \times 12)}{\begin{matrix} (nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ travail\ fixé\ \\ \text{dans\ la\ convention\ de\ forfait} \\ + \ 25\ jours\ ouvrés\ de\ congés\ payés \\ + \ nombre\ de\ jours\ fériés\ coïncidant\ avec\ un\ jour\ ouvré \\ + \ nombre\ annuel\ de\ jours\ de\ repos\ supplémentaires) \\ \end{matrix}}\ /\ 2$$

Chapitre 4-Renonciation à des jours supplémentaires de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’entreprise, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos.

Ces jours de repos, auxquels les salariés auront renoncé, pourront être placés sur un compte épargne temps à l’initiative des salariés. S’ils sont travaillés, ils seront rémunérés dans les conditions prévues par la loi

Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Chapitre 5-Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

5.1 Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entité et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;

• d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entité une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

5.2 Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’entité veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entité met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entité (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.

Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

5.3 Entretien de suivi

Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,

• l'organisation du travail au sein de l’entité et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours.

5.4 Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 5.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

L’usage du dispositif d’alerte n’entraînera aucune sanction. Le salarié pourra en informer le CSE.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles.

5.5 Droit à la déconnexion et pratiques de Management

Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entité comme des salariés.

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entité en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable).

Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Le droit à la déconnexion sera repris dans une charte d’utilisation des outils issus des nouvelles technologies (charte « informatique »).

De même, la Direction s’engage à ce que les temps de réunions se déroulent uniquement entre 8h30 et 18h sauf évènements liés à la Vie Associative ou à des circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, cela donne lieu à récupération.

Chapitre 6-Accord écrit du salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Titre 3 –Congés supplémentaires

Le présent accord procède à la dénonciation de l’usage en vigueur au sein de l’URAPEDA, résultant de l’octroi de congés trimestriels accordés au-delà du champ des bénéficiaires prévu par la convention collective dite « convention collective 66 » applicable dans les rapports de l’URAPEDA avec son personnel salarié.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord :

• les congés trimestriels préexistants deviennent des congés supplémentaires,

• le champ des bénéficiaires des congés trimestriels, devenus congés supplémentaires, reste inchangé.

• le nombre congés supplémentaires s’établit à 9 jours ouvrés par période de référence.

Un Congé payé légal pourra être posé de façon exceptionnelle par ½ journées, avec accord de la Direction.

Titre 4 –Congés exceptionnels pour enfants malades et aidants aux parents

Au titre de chaque période de référence, les salariés bénéficient de 6 demi-journées dédiées soit à la garde d’un enfant malade de moins de 16 ans ou de moins de 18 ans (en cas de handicap reconnu ou en cas de grave problème de santé : maladie grave, accident, hospitalisation, etc.), soit à une aide aux parents.

Ces congés exceptionnels concernent les enfants (ou parents) du salarié.

Pour les salariés employés à temps partiel, le nombre de demi-journées objet du présent Titre est le même : 6 demi-journées.

A l’appui de la demande de congé exceptionnel, le salarié devra produire une attestation ou certificat médical.

Titre 5 –Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2021.

Titre 6 –Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Au moins une fois par an :

• le CSE est destinataires d’un bilan d’application du présent accord. Conformément aux dispositions légales, il est informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés,

• les signataires du présent accord se réunissent pour apprécier l’intérêt et l’opportunité à en faire évoluer le contenu, à partir des résultats du bilan d’application.

Titre 7 –Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Titre 8 –Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux Membres titulaires du CSE.

Titre 9 –Dénonciation

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.

Fait à RENNES , le 09/10/2020 en 2 exemplaires originaux.

Pour l’Association URAPEDA

Madame X (*) Madame x (*)

Membre titulaire du CSE

Madame X

Membre titulaire du CSE

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé-Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.