Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et des chances, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et sur le développement de la mixité de l'emploi" chez NORMANPLAST (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CHANCES, L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DE L’EMPLOI

Entre

La Société NORMANPLAST SAS, située Route du Pont VIII Port n° 4471, située à Gonfreville L’Orcher, enregistrée au RCS sous le numéro 348 481 813, représentée pour les présentes par XXX XXX, Directeur Général

D’une part,

Et

Les Membres de la Délégation Unique du Personnel, d’autre part, ont adopté le présent accord, à la majorité des membres présents au cours de la réunion du 21 décembre 2017 (le procès verbal de la réunion est annexé au présent document),

PREAMBULE

Le présent texte relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un cadre plus général portant sur l'égalité des chances entre les personnes de sexes différents et ce, à tous les stades de la vie professionnelle.

Il doit également permettre de favoriser et développer la mixité des emplois dans l’entreprise.

Dans la continuité de la stratégie « Europe 2020 », la France s’est donnée pour objectif de porter à 75% le taux d’emploi entre les femmes et les hommes âgés de 20 à 64 ans et d’annuler à l’horizon 2025 l’écart de taux d’emploi entre les deux sexes.

C’est dans ce contexte et afin de favoriser l’emploi des femmes, leurs parcours professionnels et de développer un meilleur partage des responsabilités parentales, que s’inscrit la récente loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, du 4 août 2014.

c’est au nom des valeurs morales et éthiques qui sont autant de sources d’attractivité pour Normanplast, que cette dernière a souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l’Egalite Professionnelle et l’Egalité Salariale entre les Femmes et les Hommes d’une part, et dans le développement de la mixité des emplois d’autre part.

L’Accord doit permettre d’identifier les éventuelles situations d’inégalité salariale entre les Femmes et les Hommes et d’adopter des mesures permettant de supprimer les écarts non justifiés par des raisons objectives.

L’intention des parties est de s’engager à ce qu’en cas de différence salariale entre les Femmes et les Hommes et plus généralement entre salarié(e)s, celle-ci soit justifiée par un ou des éléments objectifs exclusifs de toute discrimination.

Notre accord prend acte :

• des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes ;

• du rapport de situation comparée, actualisé avec nos données sociales, arrêtées au 31/12/2016.

Aussi, dans le cadre du présent accord, nous fixons 3 axes de travail principaux :

• la rémunération ;

• l’embauche ;

• l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Article 1 - Champ d’Application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de Normanplast.

Pour les salariés dits « intérimaires » ou mis à disposition par une autre société, l’entreprise utilisatrice veille à assurer l’égalité de traitement entre ces derniers et les salariés permanents.

Article 2 - Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’Article L 2242-5 du Code du Travail, des négociations s’ouvriront tous les trois ans sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’Entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Article 3 – Rapport de situation comparée

Nous avons réalisé notre analyse du Rapport de Situation Comparée, basé sur 9 domaines :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé, sécurité au travail, exposition au risque,

• Rémunération effective,

• Articulation des temps.

Article 4 – Rémunération

Normanplast s’engage à prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement. La comparaison des salaires doit se faire le cas échéant en prenant en compte les parties fixes et variables de la rémunération et des majorations pour heures supplémentaires.

Les parties s’accordent sur le fait qu’une différence de rémunération même faible doit reposer sur des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

L’entreprise pourra fixer des salaires différents pour des salarié(e)s ayant les mêmes fonctions si les circonstances de l’embauche le justifient (recrutement en urgence par exemple).

L’entreprise peut justifier une différence entre des salarié(e)s occupant le même poste par la qualité de leur travail ou par la volonté de récompenser une satisfaction particulière donnée dans le travail.

L’expérience acquise chez d’autres employeurs pourra être prise en compte pour justifier une différence objective de salaires et ce, si elle est utile à l’exercice du poste du salarié.

La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité des salarié(e)s pourront justifier soit pris séparément, soit dans leur ensemble une différence objective de salaire.

L’entreprise est libre d’accorder ponctuellement des gratifications, dont le montant peut varier d’un(e) salarié(e) à l’autre. Le fait que ces primes soient accordées de manière discrétionnaire ne doit pas dispenser l’entreprise de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

On peut noter l’effort de Normanplast, pour résorber les écarts de rémunération, en appliquant notre convention collective.

Nous attribuons un même niveau de salaire d’entrée, à chaque collaborateur, pour un poste identique.

Les écarts constatés sont essentiellement dûs à :

• l’ancienneté ;

• le développement ou l’acquisition de nouvelles compétences ;

• l’investissement dans le poste.

• Action n°1 : Garantir le rattrapage salarial pour les travailleuses de retour d’un congé maternité ou d’adoption

Quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d'adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

• en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial ;

• en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Il convient notamment de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

Les mesures éventuelles de participation, d’intéressement ou de distribution d’actions gratuites ou d’options sur actions ne sont pas comprises dans la rémunération à prendre en compte.

Objectifs de progression

Réduire les écarts résultants de la maternité.

Indicateurs

Pourcentage de femmes parties en congé maternité ou d’adoption ayant bénéfice du rattrapage salarial.

Coût

À chiffrer.

Moyens

Bilan annuel.

Calendrier

Une fois par an.

• Action n°2 : Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Cette action vise à sensibiliser chaque manager sur ses obligations en termes de traitement de ses collaborateurs, femmes comme hommes, et à les impliquer dans notre politique salariale. Il s’agit aussi ici de donner la parole à chaque manager. Les augmentations étant décidées par la Direction, elle s’attachera par la suite à équilibrer les traitements des différentes équipes.

Objectifs de progression

Tendre à réduire et résorber la subjectivité dans l’attribution des augmentations.

Indicateurs

Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Coût

Temps hommes.

Moyens

Tableau Excel et rappel de la loi sur l’égalité salariale.

Calendrier

Premier trimestre de chaque année.

• Action n°3 : La loi du 5 mars 2014 portant la réforme de la formation professionnelle prévoit un entretien professionnel obligatoire, tous les 2 ans. Nous veillerons à ce que 100 % de nos collaborateurs aient été conviés par leur manager à cet entretien professionnel.

Lors de cet entretien et lors de l’état des lieux des 6 ans, nous veillerons tout particulièrement à examiner 3 axes :

• Le nombre d’actions de formation suivies par le collaborateur ;

• Les certifications éventuellement obtenues ;

• La progression salariale ou professionnelle.

Tous les 6 ans, nous produirons lors de l’entretien professionnel un état des lieux récapitulatif pour chaque salarié(e), comptabilisant le nombre d’entretiens professionnels et le bénéfice d’au moins 2 des 3 axes précédemment cités.

Objectifs de progression

• Sécuriser les parcours et professionnaliser les salariés ;

• Développer les compétences et la progression des collaborateurs ;

• Favoriser la mobilité interne ;

• Droit, au retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental), aux augmentations générales conformément à la loi et aux éventuelles primes exceptionnelles, attribuées au cours du congé.

Indicateurs

• Nombre de collaborateurs conviés à leur entretien professionnel ;

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés.

Coût

A chiffrer.

Moyens

Traçabilité à mettre en place : fichier Excel.

Calendrier

Bilan réalisé en fin d’année, puis tous les 6 ans par un état des lieux récapitulatif.

Article 5 – Embauche

En vertu de l’Article L 1132-1 du Code du Travail,

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Les parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

• Action n°1 : Réaliser une étude annuelle portant sur les embauches pour s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.

Croiser le genre et l’âge de chaque nouveau/nouvelle collaborateur/trice embauché(e), pour évaluer non seulement l’égalité salariale mais également la mixité et la diversité.

Objectifs de progression

• Éviter les écarts ;

• Améliorer la mixité professionnelle ;

• Démontrer l’égalité salariale et professionnelle.

Indicateurs

• Une analyse par an ;

• Répartition des embauches par genre, âge et métier.

Coût

Temps de production et de mise à jour régulière des données chiffrées.

Moyens

Réalisation d’un tableau de bord.

Calendrier

Premier semestre 2018.

• Action n°2 : Communiquer auprès du responsable chargé de l’intégration du (de la) nouvel(le) Embauché(e)

Afin de démontrer une réelle volonté de promouvoir l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, Normanplast instaure la mesure suivante : l’entretien d’embauche d’un(e) candidat(e) est mené par une ou deux personnes (présentes simultanément ou successivement), de sexe différent lorsque cela est possible.

Objectifs de progression

• Eviter la discrimination involontaire ;

• Encourager la mixité de nos métiers ;

• Mettre en place un support de communication interne portant sur la politique diversité de l’entreprise.

Indicateurs

Nombre de responsables sensibilisés / nombre de responsables ayant accueillis un(e) nouvel(le) embauché(e) dans l’année.

Coût

Temps de rédaction et de mise à jour des actions de communication.

Moyens

Tableau de suivi, commun à celui du suivi des rémunérations.

Calendrier

Dès début 2018.

• Action n°3 : Utiliser le libellé d’emploi Féminin / Masculin (offre emploi/ bulletin de paie/ contrat de travail)

Les parties conviennent que les libellés des emplois à pourvoir comprendront la forme féminine et masculine à chaque fois que l’intitulé le permettra.

Ces mêmes libellés d’emploi apparaîtront également sur les bulletins de paye des salarié(e)s ainsi que sur les différents supports d’information traitant de la mobilité interne.

Objectifs de progression

Lutter contre les stéréotypes.

Indicateurs

• Nombre d’offres et de contrats de travail analysés et validés ;

• Nombre de nouveaux contrats de travail rédigés de manière correspondante avec le genre de la personne dans l’année.

Coût

Temps passé au suivi de l’action par les Ressources Humaines.

Moyens

Réalisation d’un bilan annuel.

Calendrier

Premier semestre.

Article 6 – Articulation vie professionnelle/vie personnelle

Les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever, ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Elles rappellent notamment l’importance de prendre en compte dans le parcours professionnel la situation particulière des familles monoparentales.

L’objectif est de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salarié(e)s.

• Action n°1 : Eviter les réunions trop tôt ou trop tard afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle

Normanplast s’efforcera de tenir compte, au mieux, dans l’organisation des réunions de travail, des contraintes liées à la vie familiale des salarié(e)s, afin de favoriser l’exercice de la parentalité.

Objectifs de progression

Eviter de programmer des réunions avant 9 h ou se terminant après 17h, le jour de la rentrée des classes et le mercredi.

Indicateurs

100% des managers seront informés de cette mesure.

Coût

Temps passé au suivi de l’action par les Ressources Humaines.

Moyens

Mail et note de services.

Calendrier

Courant 2018.

• Action n°2 : Bénéficier du droit à la déconnexion (cf Charte de la Déconnexion signée le 13 novembre 2017)

Normanplast s’efforcera de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle en s’attachant à rappeler aux membres du Comité de Direction ainsi qu’aux managers leur droit à la déconnexion.

Objectifs de progression

Permettre à nos collaborateurs de déconnecter en limitant les communications (mail et appels) au-delà de 19 h.

Indicateurs

100% des managers seront informés de cette mesure.

Coût

Temps passé au suivi de l’action par les Ressources Humaines.

Moyens

Affichage de la note dans les locaux et diffusion auprès des nouveaux embauchés.

Calendrier

Courant 2018.

• Action n°3 : Prendre en compte l’articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, lors de la planification d’une action de formation.

Nous pensons que parfois le départ en formation constitue un frein pour les salarié(e)s en charge d’une famille, lorsque le stage est éloigné de leur domicile ou nécessite un temps de trajet important. Cette action a pour but d’informer les collaborateurs que, dès lors que cela est possible, Normanplast privilégiera une action de formation dans ses locaux ou auprès d’un organisme de formation proche du lieu de travail habituel.

Objectifs de progression

• Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salarié(e)s inscrit(e)s à une formation ;

• Favoriser si possible la formation sur le lieu de travail ou dans un centre de formation proche du domicile.

Indicateurs

• Nombre d’organismes de formation référencés localement/nombre total d’organismes ;

• Nombre de formations réalisées en mode intra, dans nos locaux / Nombre de formations en e-learning ou à distance.

Coût

Montant des formations réalisées et Niveau de prise en charge par l’OPCA.

Moyens

Lors de la construction du plan de formation.

Calendrier

Dès la date d’effet de l’accord et suivi annuel.

• Action n°4 : Aménager des horaires le jour de la rentrée scolaire (maternelle/primaire)

Cette mesure vise à accompagner les parents de jeunes enfants. Chaque demande devra être réalisée dans des délais raisonnables, permettant à NORMANPLAST de s’organiser. Un accord préalable à l’aménagement des horaires sera nécessaire pour pouvoir en bénéficier.

Objectifs de progression

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Indicateurs

• 100% des managers informés par le service RH ;

• Nombre de demandes acceptées sur le nombre de demandes réalisées.

Coût

Temps passé à l’examen des demandes.

Moyens

Note interne.

Calendrier

Rentrée 2018.

Article 7 - Représentation des Femmes et des Hommes dans les Instances Représentatives du personnel

Le développement de l’Egalité Professionnelle et de la mixité passe également par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel.

Les parties signataires doivent encourager le fait que la présentation des candidatures respecte au maximum un équilibre dans la proportion des femmes et des hommes.

Article 8 - Modalités de suivi de l’Accord

Le Rapport de Situation Comparée sera mis à jour chaque année et les indicateurs prévus dans le présent Accord seront calculés, aux périodicités prévues à l’Accord, afin de vérifier que les actions sont bien suivies.

Article 9 - Révision et Notification de l’Accord

Les parties signataires se donnent la possibilité de procéder à la révision de l’Accord dans le cas où l’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles, venait à modifier les conditions d’application du présent Accord.

Ce dernier est notifié à la Délégation Unique du Personnel et ce, en application de l’Article L 2231-5 du Code du Travail.

Article 10 - Entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Article 11 - Formalités de Dépôt et de Publicité

Le présent Accord fait l’objet d’un Dépôt auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle ils ont été conclu et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail.

En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Fait à Gonfreville L’Orcher, le 21 décembre 2017

Pour la Société Les Membres de la Délégation Unique du Personnel 

XXX XXX Titulaires 1^er collège :

Directeur Général XXX XXX

XXX XXX

Titulaire 2^ème collège :

XXX XXX