ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société KOTI TRIBOLLET, SAS située ZAC ACTINOVE CHEMIN DE CHAROLLES - 01120 THIL, immatriculée au RCS de BOURG EN BRESSE sous le n° 348 491 325 00042, représentée par X

Et,

L’élue titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique :

• X

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (procès-verbal en annexe 1).

Il est exposé ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

La confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord détermine les conditions de mise en place et d’exercice du télétravail au domicile au sein de la société.

Il s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Dans ce contexte, et afin d’aboutir à un accord sur ce thème, la Direction a donc invité les représentants du personnel à une première réunion de négociation fixée le 20 octobre 2020.

Une autre réunion a eu lieu le 10 novembre 2020.

Les salariés ont en outre été concertés et informés sur les mesures envisagées, entre les deux réunions de négociation.

Le CSE a été consulté lors de la réunion du 17 novembre 2020 sur le projet d’accord et a émis un avis favorable à l’unanimité.

L’accord a ensuite été signé le 17 novembre 2020, après la réunion CSE.

Son entrée en vigueur est prévue le 1^er décembre 2020.

Il a donc été convenu ce qui suit :

 Généralités

Champ d’application

Le présent accord s'applique à tout salarié qui serait amené à exercer ses fonctions en télétravail (sous réserve que ces dernières le permettent) de manière occasionnelle ou régulière, sans distinction de statut ou de type de contrat. Les conditions propres à chaque catégorie de salariés sont détaillées, le cas échéant, ci-après.

Définitions

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la société.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du salarié.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

 Mise en œuvre et exercice du télétravail

Conditions d'éligibilité

Métiers concernés par le télétravail

Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont à ce jour les postes à dominante administrative et les commerciaux (télétravail occasionnel pour les commerciaux sédentaires et télétravail régulier pour les commerciaux itinérants).

Passage au télétravail

Le télétravail régulier est accessible, pour les postes qui y sont éligibles, dans les conditions suivantes :

Les salariés concernés (commerciaux itinérants) sont en déplacement chez la clientèle la majeure partie de temps. Pour le reste, ils ont la possibilité, s’ils le souhaitent et en fonction de leurs besoins, de venir travailler à l’entreprise, ou bien de travailler de chez eux, sans avoir à demander l’accord de la hiérarchie, puisqu’ils gèrent leur activité en toute autonomie (cadres autonomes exerçant sous convention de forfait en jours).

Afin de veiller à leur bonne intégration dans la communauté de travail, l’entreprise veillera toutefois à ce qu’ils se rendent dans les locaux de la société au moins une fois tous les deux mois. Ils devront également se rendre à l’entreprise sur simple demande, qui leur sera adressée le plus en amont possible, si cela ne contrevient pas aux besoins de l’activité.

Le télétravail occasionnel est accessible, pour les postes qui y sont éligibles, dans les circonstances exceptionnelles suivantes :

Le télétravail occasionnel permet de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société (cf. 3.1 de la présente charte).

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (exemple : en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, des pics de pollution, ou d'événements exceptionnels justifiés, tel qu’un enfant malade…) ou de la Société (exemple : sinistre dans les locaux de la Société).

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande préalablement par écrit (y compris par voie électronique) auprès du responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés » selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail (c’est notamment le cas par rapport à la crise sanitaire liée au covid-19).

Période d'adaptation et réversibilité

Dans la mesure où les salariés concernés par le télétravail régulier ont la possibilité de travailler à l’entreprise ou de chez eux, en dehors des déplacements en clientèle, à leur convenance, et donc de ne pas utiliser le télétravail s’ils ne le souhaitent pas, il n’est pas prévu de période d’adaptation et de réversibilité.

Durée et aménagement du temps de télétravail

Salariés au forfait

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Salariés en horaire prescrit

Les horaires de télétravail sont fixés par l'entreprise. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.

Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Par ailleurs, toutes les dispositions protectrices prévues par l’accord de substitution portant sur l’aménagement du temps de travail du 12 février 2019 demeurent applicables, en particulier concernant les salariés au forfait.

Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, il ne pourra, sauf urgence, être contacté que pendant ses horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise, ou tels que convenus exceptionnelles avec sa hiérarchie dans le cadre des jours de télétravail, si une adaptation est nécessaire.

Pour les cadres autonomes travaillant sous convention de forfait annuel en jours, tel que cela a été prévu par l’accord de substitution portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 12 février 2019, il est précisé qu’ils ne pourront pas être contactés, sauf urgence avérée, en dehors de la plage horaire suivante : de 6 heures à 19 heures. Il est rappelé que cette plage horaire, qui correspond aux horaires d’ouverture de l’entreprise ainsi que cela a été précisé dans l’accord du 12 février 2019 précité, ne constitue en aucun cas l’amplitude de travail habituelle des salariés ni leur temps de travail effectif. Il est précisé que si les cadres autonomes peuvent être contactés dès 6 heures le matin (heure d’ouverture de l’entreprise) par leurs collègues ou par la Direction, ils n’ont pas l’obligation de répondre rapidement avant 8 heures.

En dehors de ces plages, le salarié pourra être contacté en cas d’urgence mais il ne pourra lui être reproché de ne pas être joignable.

Matériel informatique et de communication

Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :

— d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

— de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

— de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

— d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

 Protection des salariés

Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’exercice du télétravail ne doit pas empêcher les salariés d’exercer leur droit à la déconnexion, tel que prévu par les dispositions qui régissent et expliquent ce droit. Une attention particulière sera portée, dans ce cadre, au suivi des salariés au forfait exerçant en télétravail.

Protection des libertés individuelles et de la vie privée

Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

L'accord n'est pas requis dans les cas suivants, qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :

— installation du matériel et maintenance ;

— visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE, lorsqu’il existe.

Protection de la vie privée

L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord, sauf situation d’urgence.

Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel (lorsqu’ils existent) et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant les services de santé au travail.

Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

Encadrement des télétravailleurs

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

— participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

— puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

— dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;

— bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation

Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré dans le cadre d’une instance paritaire créée à cet effet.

Elle sera composée de l’employeur ou son représentant et d’au moins 1 représentant du personnel élu (titulaire ou suppléant).

Elle se réunira une fois par semestre pendant la première année d’application puis une fois par an les années suivantes afin de veiller à l’application de l’accord.

Les membres de cette instance peuvent être les mêmes que ceux assurant la suivi d’autres accords concernant la durée du travail au sein de la société, et les réunions de suivi peuvent être communes (sous réserve que chacun des sujets relevant des différents accords soit effectivement abordé).

Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Durée de l’accord – révision – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020, une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.

Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Communication de l’accord

Le présent accord, sera adressé à la Commission paritaire de branche, qui en accusera réception.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de la société. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.

Fait à Thil, le 17 novembre 2020

En 3 exemplaires originaux

Pour la société KOTI TRIBOLLET

X

L’élue titulaire la délégation du personnel au CSE

X

En Annexe :

Annexe 1 : PV des élections professionnelles 2018