SOMMAIRE

Préambule	……………………………………………………………………………………..	p. 2
Article 1er	Champ d’application de l’accord…...……………………..............................	p. 3
Article 2 2.1. 2.2. 2.3. 2.4.	Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés…………………………. Etat des lieux……………………………………………………………………. Actions en matière d’embauche………………………………………………. Actions en matière de rémunération effective Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale……………………………………….	p. 3 p. 3 p. 3 p. 4 p. 5
Article 3	Suivi de l’accord…………………………………………………………...	p. 5
Article 4	Entrée en vigueur – Notification – Publicité de l’accord……………….	p. 5
Article 5	Dénonciation – Révision de l’accord…...………………………………….	p. 6

Préambule

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2242-5 et R.22242-2 à R.2242-8 du Code du Travail.

Vu,

- la loi du 9 mai 2001 relative à «l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes»,

- de l’ANI du 1er mars 2004 relatif à «la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes»,

- la loi pour «l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005,

- la loi du 23 mars 2006 relative à «l’égalité salariale entre les hommes et les femmes»,

- le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des «obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes».

La Direction affirme son souhait de favoriser davantage l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

– l’embauche,

– la rémunération,

– l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Article 1^er : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BIOPACK.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut (cadres ou non cadres).

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

La société BIOPACK ayant un effectif inférieur à 300 salariés, il a été sélectionné trois domaines sur lesquels l’entreprise a décidé de s’engager :

- l’embauche

- la rémunération

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 2 : Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés

2.1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître des tendances significatives en matière d’embauche.

• Le pourcentage des embauches et des emplois occupés sur les postes d’agents de production est essentiellement représenté par des femmes. Ceci tient à l’histoire de la société et à son cœur de métier : le conditionnement de parfum.

• La proportion d’hommes et de femmes est identique quelles que soient les équipes de jour ou de nuit.

• Le personnel technique est essentiellement représenté par des hommes et les embauches effectuées ces dernières années restent dans la même proportion.

• Une plus grande mixité est constatée au niveau des emplois cadres.

• Au 31 décembre 2022, la répartition H/F en nombre de personnes se présente comme suit :

Ouvriers : 41 hommes et 78 femmes

ETAM : 3 hommes et 27 femmes

Cadres : 6 hommes et 8 femmes

2.2. Actions en matière d’embauche

L’entreprise s’engage :

- à assurer un recrutement équilibré, favorisant notamment une juste répartition par sexe et par classe d’âge des emplois occupés au sein de l’entreprise.

- à ce que les critères retenus reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour les postes à pourvoir,

- à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante,

- à améliorer l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.

L’entreprise vise à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues

• Nombre et répartition par sexe et catégories professionnelles des embauches annuelles

Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 69.75% de l'effectif total. L'entreprise se fixe comme objectif de maintenir ce même niveau avec l’objectif de ne pas voir varier cette proportion de plus ou moins 10% au terme de l'accord.

Cette proportion pourra évoluer au-delà en cas de forte variation d’activité et de besoins de recrutement dans certains métiers.

Des actions d’informations aux risques de la discrimination et à l’intérêt de la mixité, seront organisées afin de sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement.

2.3. Actions en matière de rémunération effective

L’entreprise s’engage à garantir une égalité salariale entre les hommes et les femmes occupant des postes identiques.

L’entreprise s’engage à mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

L’entreprise s'engage à résorber les écarts moyens de salaire de base, à poste identique entre les femmes et les hommes qui seraient constatés pendant la période du plan d’action. A échéance, cet écart devra être inférieur à 5% (hors effet ancienneté).

Indicateurs chiffrés :

• Résultats chiffrés des rémunérations par sexe et CSP.

• Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par CSP.

2.4. Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise s’engage à favoriser une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, hommes ou femmes. Les parties signataires rappellent et réaffirment leur attachement aux droits et usages déjà existants au sein de l’entreprise, et qu’ils entendent développer dans un objectif d'égalité entre les deux sexes.

• Congés parental, de solidarité familiale, enfants malades

L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement aux demandes de congés légaux demandées dans les délais requis.

Lorsque ces demandes surviennent suite à des évènements familiaux imprévus, l’entreprise s’engage à répondre dans les plus brefs délais et à tenir compte de la gravité de chaque situation pour accorder sa décision.

• Congés parental d’éducation

Dans l'entreprise, le congé parental d'éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes sans condition d'ancienneté minimale. En outre, la totalité de la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour calculer l'ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s'y attachent.

• Congés paternité

Dans l'entreprise, le congé paternité est pris en charge par l’entreprise sans condition d'ancienneté minimale. L’entreprise s’engage à chaque fois à maintenir la rémunération du salarié (hors éléments variables) durant toute la durée de l’accord.

• Temps partiel

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. Le travail à temps partiel pourra être accordé pour répondre à des situations familiales particulières.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent revenir à un emploi à temps complet bénéficieront d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant.

• Télétravail

L’entreprise développe des outils informatiques permettant de se connecter à distance.

Lorsque pour des raisons personnelles, le salarié est empêché de se rendre sur son lieu de travail, l’employeur peut l’autoriser à se connecter et à travailler depuis son domicile sous réserve de respecter l’entière confidentialité des informations traitées quel que soit le support utilisé, ainsi que les dispositions de la charte informatique de l’entreprise. Cette autorisation n’est accordée qu’à titre exceptionnel et au cas particulier.

• Faciliter le retour à l’emploi

L’entreprise souhaite favoriser le retour à l’emploi (temps partiel, poste aménagé etc…) suite à des arrêts longue maladie. Elle s’engage, en fonction des possibilités, à proposer un poste aménagé ou des horaires adaptés permettant la reprise de travail le plus tôt possible des personnes concernées.

• Travail de nuit

L’entreprise souhaite permettre aussi bien aux hommes qu’aux femmes de travailler de nuit en fonction des postes disponibles. L’accès au travail de nuit sera accordé sur la base du volontariat et à la demande du salarié. Afin de préserver les rythmes biologiques des personnes, les horaires de nuit resteront fixes.

Indicateurs chiffrés : La lecture des indicateurs ci-dessous permet de relever les tendances significatives.

• Nombre de congés paternité

• Nombre de congés solidarité familiale

• Nombre de congés parental pour les Hommes et les Femmes

• Evolution du nombre de contrats à temps partiel Homme ou Femme ayant bénéficié d’un congé parental ou de paternité

Objectif : taux d’acceptation des demandes > 50%

Article 3 : Suivi du Plan d’action

Une commission de suivi est mise en place et se réunira chaque année pour apprécier la mise en œuvre du dit Plan d’action et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.

Le cas échéant, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir s’il s’avère que les objectifs visés ci-dessus ne sont pas atteints, et ce à l’appui des rapports annuels présentés.

En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent Plan d’action.

Article 4 : Entrée en vigueur – Notification – Publicité de l’accord

Le présent Plan d’action, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur le 1^er janvier 2022 sous réserve de sa validation par les autorités administratives compétentes.

A l’échéance du terme au 31 décembre 2024, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision d’un nouvel accord ou d’un plan d’Action prise de manière autonome par La Direction.

.

En l’absence d’organisations syndicales dans l'entreprise, nous n’avons pu nous conformer à l'article L. 2231-5 du code du travail, qui prévoit que ce texte du accord doit être notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 5 : Dépôt

Conformément aux modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle en deux exemplaires dont l’un sur support informatique.

Fait à Val de Reuil en 4 exemplaires le

Pour la société BIOPACK :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

en qualité de Directeur de Site

Pour les membres élus de Comité Sociale et Economique :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, En qualité de Trésorière du CSE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, En qualité de Membre élu au CSE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, En qualité de Secrétaire du CSE

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, En qualité de Membre élu au CSE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, En qualité de Membre élu au CSE XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, En qualité de Membre élu au CSE