ACCORD SUR LE TELETRAVAIL REGULIER AU SEIN DE LA

SOCIETE ATLAS COPCO FRANCE SAS

Entre les soussignés

La société ATLAS COPCO FRANCE SAS, société par actions simplifiées, ayant son siège social, sis 2, avenue de l’Eguillette – 95310 St Ouen l’Aumône, immatriculée au R.C.S. de Pontoise sous le numéro 348 582 834, représentée par Monsieur, en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et,

Délégué syndical CFDT, Délégué Syndical CFE-CGC et Délégué Syndical CFTC

Ci-après désignés « les Délégués Syndicaux »

D’autre part,

Ci-après dénommées « les organisations signataires »,

Et

Collectivement dénommées « les Parties ».

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE

Dans un contexte de recherche d’amélioration de qualité de vie au travail et pour tenir compte à la fois des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la direction et les organisations syndicales de l’entreprise souhaitent développer le télétravail.

Le télétravail constitue, en effet, à la fois un moyen pour l’entreprise de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile-travail et en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, l’entreprise réduit les frais de transport, et témoigne de son action pour le développement durable.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail applicables.

Il est rappelé que les modalités de mise en œuvre du télétravail s’inscrivent dans le cadre des dispositions du Code du Travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiés en dernier lieu par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Cet accord ne se substitue pas au droit au télétravail occasionnel (art 1222-9) par lequel en absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

TITRE I – DEFINITION ET CONDITIONS D’EGIBILITE

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées :

2.1 – Conditions inhérentes à l’emploi et au salarié

Un poste compatible avec le télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée de façon partielle, ponctuelle ou régulière hors de l’entreprise.

Le salarié doit également disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler de manière régulière ou occasionnelle à distance, d’une parfaite connaissance de son poste de travail et doit savoir gérer son temps de travail.

Sont éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :

• titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, exceptés les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ;

• à temps plein ;

• occupant un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire  dont le métier n’exige pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’établissement (ateliers, magasin, …) ;

• utilisant pour son travail un ordinateur portable professionnel

Cas particuliers et à condition de remplir les critères ci-dessus :

Conformément à l’article L1222-11 du code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de mauvaises conditions climatiques ou en cas de force majeure …» (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’entreprise …), « …la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

La décision sera prise par la Direction.

N’est pas concerné par le présent accord :

- le travail dit «itinérant» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, (clients, hôtels, sites du Groupe …) ; ce type d’organisation du travail est couvert par la « Charte sur le travail itinérant » du 28 septembre 2018.

2.2 - Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié.

La ou les adresses (deux maximum) de télétravail devront être définies par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande.

Tout déménagement devra être signalé à l’entreprise et entrainera une nouvelle évaluation des conditions telles que précisées ci-dessous.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

A savoir :

• Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être motivé par des contraintes personnelles du salarié, incompatibles avec un travail à domicile (mode de garde régulier des enfants par exemple, ….)
  Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

• Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.
  Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

• Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée.
  Une attestation sera également à remettre à l’entreprise.

• Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.
  Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. En l’absence d’attestation l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3 : Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

A ce titre, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.

Inversement, le manager pourra limiter le nombre de collaborateurs en télétravail (en simultané) afin d’assurer une continuité de service nécessitant une présence physique sur le lieu de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est également rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail. Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

3.1 - Formulation de la demande, réponse de la Direction et avenant au contrat

• Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail remplira le formulaire de demande disponible sur le Hub Atlas Copco Compresseurs, section RH et sollicitera un entretien avec son manager, afin de vérifier les critères d’éligibilité avant signature de l’avenant.

• Le manager organisera, dans un délai maximum de 15 jours calendaires, un entretien avec le salarié pour vérifier les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.

La demande sera étudiée par le manager, puis transmise au service Ressources humaines, avec les attestations demandées. Toute demande incomplète ne pourra être étudiée.

• Le service Ressources Humaines rédigera ensuite un avenant ou en cas de refus, une réponse motivée par le manager.

• Le choix des jours télétravaillés est réalisé d’un commun accord avec le manager, afin de préserver au mieux la vie du service.
  Le salarié devra faire sa demande sur figgo, 2 jours ouvrés avant la journée en télétravail, et devra obtenir une validation du manager.

• Le manager pourra refuser une demande de télétravail et ce même si le salarié répond aux critères de l’article 2, pour des raisons inhérentes au fonctionnement du service et en motivant par écrit sa décision conformément à la loi.

3.2 - Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de formuler sa décision par écrit auprès du service Ressources Humaines (@) et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Un bilan sera fait à l’issue de cette période.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de 15 jours calendaires.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail en cas (cette liste n’est pas exhaustive) :

• de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;

• de changement d’emploi du salarié (si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste)

• de déménagement du collaborateur (si les conditions ne sont plus réunies au nouveau domicile).

3.3 – Suspension ponctuelle et provisoire

Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques.

A la demande du manager :

Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.

Le manager avertira par mail le salarié (délai de prévenance de 2 jours ouvrés pouvant être ramené à 1 jour en cas d’urgence justifiée).

Le télétravailleur pourra reporter sa journée télétravaillée la même semaine avec accord de son manager.

A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, …).

Ces demandes du salarié seront formulées par e-mail.

3.4 – Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Cette planification est nécessaire au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible.

TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL

Article 4 – Nombres de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est fixée à :

- 1 journée par semaine non reportable d’une semaine sur l’autre,

- par journée entière,

- sauf le dernier jour avant ou le premier jour après les congés d’une durée d’une semaine

Article 5 – Organisation des journées de télétravail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs et notes de services en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Horaires de travail

Le salarié en télétravail devra respecter les horaires habituels affichés ou contractualisés.

Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais sur son téléphone professionnel (s’il lui en a été attribué), sur sa messagerie professionnelle et sa messagerie instantanée aux sollicitations de l’entreprise, pendant des « plages d’accessibilité et de sollicitation », de 2h30 mn le matin et 2h30 mn l’après-midi, soit de 9h30 à 12h et de 14h à 16h30.

Les temps de pause devront être respectés.

Le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause pour déjeuner conformément aux dispositions (accords, notes de service) en vigueur au sein de l’entreprise.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’entreprise.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle.

TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

Article 6 – Respect du droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel, selon les règles détaillées dans l’accord sur le Droit à la déconnexion du 26 février 2018. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’établissement, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le service Ressources Humaines de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et lors de l’entretien annuel.

Le domicile du salarié ne peut être utilisé comme lieu d'accueil des clients.

Article 7 – Protection des données et du matériel

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

Le salarié en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité.

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement (avec confirmation par écrit) en cas de panne ou de détérioration et de façon générale de tout problème/dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition.

Le télétravail sera alors temporairement suspendu.

Article 8 – Santé et sécurité

Le collaborateur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, l’employeur devant veiller à leur strict respect, doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans les plus brefs délais.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Article 9 – Contrôle et régulation de la charge de travail

Cette forme d’organisation du travail repose sur un « contrat de confiance » entre managers et salariés.

Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d’évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Chaque année un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur afin d’échanger sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

En cas de difficulté, surcharge de travail, le salarié pourra alerter son manager à tout moment.

Article 10 – Accompagnement

Un accompagnement sur les équipements techniques mis à disposition des salariés pourra être apporté par le service IT (helpdesk ou local) à la demande du télétravailleur.

Article 11 – Non indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées au titre I, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Le télétravail est donc une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse.
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il ne sera pas fourni d’imprimante et consommables ou d’autre matériel supplémentaire occasionnant des frais pour la société.

Article 12 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le CSE et la Commission SSCT seront informés et consultés sur l’introduction du télétravail dans l’entreprise et sur les modifications ultérieures qui lui sont apportées.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, il entrera en vigueur le 1^er juin 2019

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du Travail.

Cette demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 13 - Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une information annuelle de suivi au sein de l’entreprise dans le cadre du CSE et des délégués syndicaux (liste des télétravailleurs identifiés, nombre de refus opposés, motifs de refus).

Article 14 - Publicité et dépôt

Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise .

Fait à SOA, le 17 mai 2019 en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

Délégué Syndical CFDT

Directeur Général

Délégué Syndical CFTC

Délégué Syndical CFE-CGC