Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOC DU GRAND CASINO D'ANNEMASSE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société du Grand Casino d’Annemasse (S.G.C.A.), représentée par

- Monsieur, Directeur Général Délégué

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la S.G.C.A., représentées respectivement par :

• Monsieur, Délégué Syndical C.F.D.T.

• Monsieur, Délégué Syndical C.F.T.C.

• Monsieur, Délégué Syndical C.F.E. – C.G.C.

D’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’en application de l’accord national conclu dans le cadre de la convention collective nationale des casinos en date du 30 novembre 2010 et étendu par arrêté du 13 juillet 2011.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendant de tout critère lié au sexe.

Article 2 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise (employés/ouvriers, agents de maitrise et cadres)

Article 3 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, le présent accord conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer les actions permettant de les atteindre et enfin fixer les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions afin d’en mesurer la réalisation dans au moins 3 des 8 domaines d’action proposés qui sont :

- la rémunération effective ;

- l’embauche ;

- la formation ;

- la promotion professionnelle ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

- les conditions de travail ;

- la classification ;

- la qualification.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 4 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à l’issue de laquelle, les délégués syndicaux et la Direction s’engagent à réétudier les indicateurs et les domaines retenus, notamment lors de la NAO.

Article 5 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Le diagnostic vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les indicateurs de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : toutes les filières de la S.G.C.A

Article 6 - Diagnostic de l'entreprise

Il a été décidé d’annexer le diagnostic au présent accord (annexe 1).

Effectifs

Au 31.10.2020, l’effectif, composé de 80.32 salariés en équivalent temps plein (E.T.P) est réparti de la façon suivante :

- 63.83 % de l’effectif est masculin, soit 51.27 hommes en E.T.P

- 36.16 % de l’effectif est féminin, soit 29.05 femmes en E.T.P

Rémunérations

Les salariés hommes perçoivent un salaire plus élevé dans les catégories d’employés et de cadres.

Les salariées femmes perçoivent un salaire plus élevé dans la catégorie Agents de maitrise.

Formation

Il ressort du diagnostic que la proportion d’hommes et de femmes formés correspond à leur part de présence dans l’effectif global de la Société.

Article 7 - Actions mises en œuvre

Au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de s’engager sur des actions concrètes autour de 4 domaines :

• Embauche 

• Rémunération

• Promotion professionnelle

• Formation

Et ont pour but d’atteindre les objectifs de progression suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Faire évoluer tous les salariés sans distinction de genre

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

7.1. L'embauche

Assurer un accès égal aux embauches

Afin d'assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des

candidats et non en raison de leur genre. Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.

Les parties signataires constatent qu’un rééquilibrage femmes/hommes doit être mené pour les emplois relevant de la catégorie «cadre».

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise s’engage, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi, à appliquer les principes suivants :

• Lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin les employeurs mentionneront les deux genres (exemples : croupier/croupière, technicien MAS/technicienne MAS, cuisinier/cuisinière…).

• Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, les employeurs soit ajouteront la formule H/F (exemple: agent de la Sécurité H/F); soit utiliseront des termes neutres tels que « chargé(e) de … » « responsable de … ».

L’entreprise s’engage à ne jamais prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à sa période d'essai. Elle s’interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Objectif de progression :

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes.

Action :

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois – vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi publiées par exercice

• Embauches dans l’exercice : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

7.2. La rémunération effective

En application de l'article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Egalité et équité salariale

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

L’entreprise rappelle néanmoins que des différences de rémunérations existantes entre les salariés de la S.G.C.A sont parfois liées à certaines situations historiques (mutations, anciennes conditions de rémunérations).

Pour l’application du présent accord, est considéré comme un « travail égal », un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail. L'ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.

La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories), telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficiés d'un congé de maternité / paternité ou un congé parental d'éducation.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables mais ne peuvent pas être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.

Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

Traitement des écarts de rémunération

L'entreprise effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes sus visés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les parties souhaitent veiller à ce que les différences de salaires de base et de rémunérations éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) et non liés au sexe.

Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée.

A ce jour, aucune demande de salarié, directe ou par l'intermédiaire des représentants du personnel, n'a pour objet de dénoncer l'existence de différence de traitement liée au sexe.

Toutefois, dans une telle hypothèse, l'entreprise s'engage à recevoir l'intéressé dans le mois qui suit sa demande et de saisir le service des ressources humaines sans délai, pour qu'une réponse écrite soit apportée à l'intéressé dans les trois mois qui suivent sa demande initiale.

Objectif de progression :

100% des écarts de rémunération effective entre salarié(e)s seront analysés afin de les expliquer ou de proposer le plan de régularisation qui serait nécessaire en l’absence d’explication objective.

Action :

La société veillera à ce que le salaire médian entre les femmes et les hommes, par poste (à expérience et à compétences égales), soit similaire.

Indicateurs de suivi :

• Evolution des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de rattrapages salariaux éventuel par exercice

7.3. La promotion professionnelle

Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils de postes similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.

La Société met en œuvre tous les moyens afin d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis ci-après en matière de promotion professionnelle.

Objectif de progression :

Augmenter le pourcentage de promotions féminines

Action :

Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la mise en œuvre de processus de promotions internes.

Indicateurs de suivi :

Répartition par sexe du nombre de salariés ayant été promus (changement de statut ou de niveau).

7.4. La formation professionnelle

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et ainsi pour assurer l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.

Cette égalité doit être respectée tant sur le plan quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thèmes, niveaux et durée des stages de formations dispensés).

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Les contraintes liées à la vie personnelle et familiale peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Pour l'organisation des stages de formation, l’entreprise pendra en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements liées à la charge de famille, assurant ainsi un égal accès à la formation des femmes et des hommes.

Objectif de progression :

Maintenir l’équilibre entre femmes et hommes en terme de formation au regard de la part de femmes et d’hommes à l’effectif de l’entreprise.

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Action :

L'entreprise garantie l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Révision

La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois la direction organisera une réunion avec l’organisation syndicale représentative en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 10 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 11 – Formalité de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure « télé accords » ainsi qu’auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annemasse par lettre recommandée avec AR en un exemplaire.

Un exemplaire sera également établi pour chaque partie signataire.

Fait à Annemasse, le 29 décembre 2020

En cinq exemplaires originaux

Les Délégués Syndicaux Le Directeur Général Délégué

M. - C.F.D.T.

M.

M. - C.F.T.C.

M - C.F.E. – C.G.C.