ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société WEIR POWER & INDUSTRIAL France

Société par Actions simplifiée au capital de 3,300,000.00 Euros dont le siège social est sis, 106 Boulevard Paul Raphel – 13730 Saint Victoret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro B 348 673 757 représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de ladite Société ci-après dénommée « La Société »,

D'une part et,

Les Organisations Syndicales

CGT Représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de délégué syndical d’établissement,

CFDT Représentée par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de délégué syndical d’établissement,

D'autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Soucieuse de la qualité de vie de ses collaborateurs, la direction avait, dès 2017, engagé un dialogue sur cette thématique au sein du comité QVTD (qualité de vie au travail et diversité).

Il ressort de cette concertation que la mise en place du télétravail constituait une mesure à privilégier pour :

• Permettre de mieux concilier vie personnelle et professionnelle,

• Limiter les risques et les coûts liés aux déplacements professionnels,

• Réduire les nuisances environnementales en réduisant les émissions de CO2

Dans le prolongement de cette concertation, la direction a convié les organisations syndicales a négocié le présent accord instituant le télétravail au sein de l’établissement de Saint-Victoret.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 introduisant le télétravail dans le Code du Travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Champs d’application

Sous réserve des dispositions prévues à l’article 2, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’établissement de Saint-Victoret de la société Weir Power & Industrial France, cadre ou non cadre lié par un contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifiant d’une ancienneté d’au moins 18 mois dans l’établissement dont au moins 12 mois sur le poste objet de la demande.

Les salariés à temps partiels remplissant les conditions d’ancienneté prévues au paragraphe précédent sont éligibles sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.

Condition d’éligibilité et procédure de demande

2.1 – Conditions d’éligibilité

Le bénéfice du télétravail est basé sur le principe du volontariat et nécessite la validation du manager.

Pour prendre sa décision le responsable hiérarchique devra, entre autres, tenir compte des critères d’aide à la décision décrits ci-après :

• Niveau d’autonomie du salarié : le salarié doit être apte à réaliser sa mission en toute indépendance sans le support d’un membre de son équipe ou de son responsable hiérarchique eu égard au degré de complexité de ses tâches,

• La nécessité d’utiliser les équipements ou les outils de travail pour mener sa mission : ce qui exige une présence physique continue ou quasi-continue au sein de l’entreprise.

• La nécessité d’une présence permanente ou quasi-permanente chez le client pour des opérations de maintenance,

• La nécessité de la présence d’un tuteur ou formateur,

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (T.I.C) dans le cadre de ses fonctions,

• L’éligibilité des conditions matérielles (espace dédié…) et/ ou techniques (accès à internet avec débit suffisant, d’installation électrique…),

• La protection des données et des informations confidentielles,

Les critères sont donnés à titre indicatif et non limitatif.

Pour les commerciaux itinérants, l’exercice des missions de prospection (visites chez les prospects, clients, salons…) les conduit à effectuer leur travail en dehors des locaux de l’entreprise.

L’exercice de ces missions dans ces conditions ne relève pas du télétravail tel que prévu au présent accord même si, en pratique, ces collaborateurs réalisent une partie de leur activité à domicile en accord avec leur responsable.

En revanche, il est entendu que les activités sédentaires de ces collaborateurs itinérants pourront s’inscrire dans le cadre du télétravail dans les conditions fixées au présent accord.

2.2 – Procédure de demande

Le salarié volontaire pour bénéficier du télétravail devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au moyen du formulaire disponible sur la base « Informations sociales » (formulaire référencé 04-2019- Tra – Télétravail 01 - Fiche demande passage en TT).

A réception, La Direction des Ressources Humaines transmet la demande au manager pour avis.

Ce dernier examine la demande du salarié et organise le cas échéant un entretien avec ce dernier pour apprécier ses motivations et les critères d’éligibilité.

Sur cette base, la Direction des Ressources Humaines rend une décision qui sera notifiée par écrit, au salarié dans le délai maximal d’un mois suivant la réception de la demande. Tout refus devra être motivé.

Dans ce dernier cas, le salarié dispose d’un délai de 5 jours calendaires à compter de la réception pour demander le réexamen de sa demande dans le cadre de la commission QVTD (convoquée sur l’initiative du service RH) qui devra se prononcera quant à elle dans un délai de 15 jours à compter de sa saisine. Cet avis est purement consultatif.

La direction des RH notifiera par écrit sa décision dans les 5 jours suivants l’avis rendu par la commission.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de la direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

La procédure décrite ci-dessus et les critères d’éligibilité fixés au présent accord ne s’appliquent pas dans les cas suivants :

• Le télétravail s’inscrit dans le cadre des recommandations formulées par le médecin du travail à l’occasion des visites médicales du salarié,

• Le télétravail bénéficie à une personne en situation de handicap pour lesquelles le télétravail pourra constituer une mesure d’aménagement permettant l’accès à un emploi ou favorisant la conservation de cet emploi,

• En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l'article L 223-1 du Code de l'environnement et affectant durablement la circulation des moyens de transports collectifs,

Lorsqu’il le jugera opportun, le responsable hiérarchique pourra également proposer par écrit à son collaborateur le passage au télétravail. Le salarié disposera alors d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser étant précisé que ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Période d’adaptation et réversibilité

3.1 – Période d’adaptation

Le passage au télétravail ne sera validé qu’à l’issue d’une période d’adaptation d’une durée de 3 à 6 mois selon la nature des fonctions exercées par le salarié. La durée sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.

Cette période est destinée à évaluer :

• Les aptitudes et les capacités du salarié à travailler dans ce cadre,

• L’impact sur le fonctionnement de l’activité résultant de l’absence du salarié dans les locaux et notamment l’absence de perturbation du fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période doit lui permettre d’apprécier si cette forme d’organisation du travail est compatible avec ses contraintes personnelles et professionnelles.

A cet égard, une formation-sensibilisation sera organisée conjointement avec le salarié et le manager pour s’assurer que toutes les contraintes liées à cette forme d’organisation du temps de travail ont été prises en compte (article 9 ci-dessous).

Au cours de cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3.2 – Réversibilité

Il est expressément convenu que l’exécution du contrat de travail dans le cadre du Télétravail a, au-delà de la période d’adaptation, un caractère réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre par le salarié ou par la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail unilatéralement sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois notamment dans les cas suivants :

• Les critères d’éligibilité ne sont plus remplis,

• Les nécessités de fonctionnement du département du salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement notamment en cas d’absence d’autres salariés ou de départs de plusieurs salariés,

• La qualité du travail fourni par le salarié ne donne pas satisfaction,

Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 2 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin, le salarié réintégrera ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Modalités d’organisation du télétravail et équipement

4.1 – Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué à la résidence principale du salarié. En cas de déménagement, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction de Ressources Humaines et lui communiquer la nouvelle adresse.

Le télétravailleur devra y disposer d’un espace de travail dédié dans lequel sera installé le matériel professionnel nécessaire à la réalisation du travail. Cet environnement dédié devra être :

• Propice au travail et à la concentration,

• Obéir aux règles de sécurité électrique : le télétravailleur devra produire à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant qu’il a une installation technique et électrique conforme

• Permettre un aménagement ergonomique.

4.2 – Attestation d’assurances

Le télétravailleur devra justifier de la souscription par ses soins d’une assurance multirisque habitation couvrant son activité professionnelle dans le cadre du télétravail.

Le collaborateur devra produire une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant au contrat de travail et lors de chaque renouvellement éventuel.

4.3 – Equipements du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l'entreprise fournira au télétravailleur et entretiendra les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent :

• D’un ordinateur,

• Un téléphone portable

• Logiciels nécessaires à l’activité professionnelle à distance

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de l’entreprise.

L’ensemble du système informatique mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel.

Pour des raisons de sécurité informatique, de protections des données de l’entreprise et de confidentialité, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement les dispositions de la charte Informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Il doit notamment :

• Assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès quel que soit le support (papier, oral, électronique…),

• Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Fréquence et nombre de jours télé-travaillés

Afin de maintenir le lien social et le bon fonctionnement des départements concernés, les parties au présent accord conviennent de limiter le nombre de jours télé-travaillés sera compris entre 12 et 24 jours par an et dans la limite de 2 Jours par mois.

L’avenant au contrat de travail précisera le nombre de jours de télétravail pour chaque télétravailleur.

Le choix des jours de télétravail est formulé par le salarié au moins 15 Jours calendaires avant la date prévue au moyen de l’application Horsys.

Le manager disposera d’un délai de 7 jours calendaires pour valider la demande.

A titre exceptionnel, la date de jour télé-travaillé pourra être modifiée sur demande du manager pour répondre aux contraintes du service nécessitant la présence du salarié sur site.

Modalités de contrôle du temps de travail

Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail applicable habituellement au salarié.

En conséquence, le télétravailleur doit se conformer à la réglementation applicable en matière de durée du travail telle qu’elle résulte de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 28 avril 2011.

Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la ou les journées concernées. En conséquence, à l’exception des salariés cadres au forfait jours, le télétravailleur devra respecter les plages horaires de travail définit par le manager.

Pendant ces plages horaires, il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’avec l’accord préalable et écrit (mail) du manager dans les limites indiquées par le manager et sous réserve des durées maximales journalières et hebdomadaires.

A cet égard, pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et/ou des temps minima de repos, le télétravailleur devra pointer sur le logiciel de gestion du temps de travail (Horsys) installé sur son ordinateur dans les mêmes conditions que lorsqu’il accomplit son travail au sein de l’entreprise (deux fois par jour pour le salarié au forfait jours et 4 fois pour les autres salariés).

Les objectifs du télétravailleur sont fixés régulièrement avant la date fixée pour le télétravail dans le cadre d’un entretien avec son manager. Ce dernier s’assure de l’atteinte des objectifs par le télétravailleur et que le fonctionnement de son service est en adéquation avec le niveau attendu.

Respect de la vie privée du télétravailleur

Les parties au présent accord réaffirment le principe du respect de la vie privée du télétravailleur.

En dehors des plages horaires de travail qui auront été définies et de l’accomplissement éventuel d’heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 6, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail.

Pour le cadre au forfait jours, les règles de mise en œuvre seront définies avec le responsable hiérarchique.

Le management devra veiller scrupuleusement au respect de ce droit.

Toutefois, sous réserve de son accord préalable, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 3 jours calendaires avant l'intervention.

Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs travaillant en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, de promotion, de formation et d’accès à l’information.

De même les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail. Le Télétravailleur peut solliciter le service HSE ou le service de médecine du travail pour des conseils en matière d’ergonomie.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés et devra à cet effet informer son responsable hiérarchique ou le service RH dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Formation

Le manager et le télétravailleur bénéficieront d’une sensibilisation à cette forme d’organisation du temps de travail afin d’en garantir le succès.

Notamment, le télétravailleur sera sensibilisé à l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition, aux règles de sécurité et de confidentialité des données par le service IT et en matière de prévention des risques et d’ergonomie au poste de travail par le service QHSE.

Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord a été soumis, avant sa signature par les organisations syndicales, à la consultation des représentants du personnel.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à sa date de signature.

À tout moment, Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du Travail

Par ailleurs, il pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par l’entreprise en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties (envoyée en recommandé AR) et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Les mêmes formalités de dépôts seront applicables à tout avenant au présent accord.

Fait à Saint-Victoret,

Le 26/06/2019

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Monsieur Monsieur

Directeur Ressources Humaines, Délégué syndical d’établissement CGT

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Monsieur

Délégué syndical d’établissement CFDT,