Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AVL LMM SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF visant a assurer l’egalite professionnelle

entre les femmes et les hommes ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La société AVL LMM

SAS au capital de 770000 euros

Siégeant 5-9 rue Benoit Frachon – 91120 Palaiseau

Immatriculée au RCS sous le n° 348703299

Représentée par, Directeur Général

d'une part

et

L’organisation syndicale CGT, union locale de Massy – 14, chemin des Femmes 91300 Massy représentée par  délégué syndical

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction et l’organisation syndicale CGT se sont réunies les 7 juillet, 19 octobre et 7 décembre 2020.

Les parties signataires se sont appuyées sur les éléments figurant dans le cadre du calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail (INDEX de l’égalité Femmes Hommes)

Les parties signataires de l’accord ont choisi les 3 domaines d’action suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Equilibre vie professionnelle, vie personnelle – qualité de vie au travail

Pour chacun de ces domaines d’action, les parties signataires de l’accord ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Il est rappelé que cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 1 – La rémunération effective

Article 1.1 - Principe

L’employeur est tenu d'assurer ou de préserver, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et plus généralement entre les salariés. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Conformément à l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

Article 1.2 – Objectifs de progression et actions

A ) Egalité de traitement

La société AVL LMM doit veiller à ce que la rémunération de base d’une salariée soit équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle, à niveau de formation, responsabilité, compétences et expériences comparables.

La société AVL LMM s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.

B) Réduction des écarts constatés et injustifiés (qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités).

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire puis de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Par ailleurs, conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la mise en œuvre des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévues par le présent accord sera étudiée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

C ) Rémunération après congé de maternité ou congé d'adoption

Il est rappelé que la rémunération du salarié de retour d’un congé maternité ou congé d’adoption est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Article 1.3 – Indicateurs (périodicité annuelle)

• Etude des écarts de rémunération présent dans l’Index

• Pourcentage de personnes augmentées par sexe,

• Nombre et pourcentage de femmes de retour de congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation.

ARTICLE 2 - Embauche

Article 2.1 – Principe :

Les parties s’engagent à respecter les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans toutes les embauches réalisées.

Article 2.2 - Objectifs de progression

Les parties conviennent que, dans la mesure du possible et notamment en fonction des contraintes du marché de l’emploi, l’objectif est de tendre vers une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’effectif global.

• Garantir la neutralité des offres d’emploi 

La direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, le handicap…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes.

• Garantir une égalité de traitement dans le processus de traitement des candidatures

Les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont avant tout les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat, et ce de manière identique entre les femmes et les hommes.

Ainsi les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent être construits autour de la notion de compétences et aptitudes à tenir le poste.

• Garantir l’égalité salariale à l’embauche

La Direction garantit le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lors de l’embauche, à niveau équivalent de formation, d’expérience acquise et de niveau de responsabilités confiées.

Article 2.3 – Indicateurs de suivi (périodicité annuelle)

• Nombre total de recrutements dans l’année (répartition par sexe)

• Ecart de rémunération H/F par groupe d’âge

ARTICLE 3 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3.1 – Principe

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 3.2 – Objectifs de progression

A ) Congés liés à la parentalité

La société AVL LMM s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental d’éducation n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière du salarié concerné.

Chaque salarié à son retour de congé maternité ou parental d’éducation, sera reçu en entretien par son manager. Cet entretien permettra d’évoquer les perspectives professionnelles, les changements d’organisation éventuels et la possibilité de mettre en place des actions de formation.

B )Temps partiel

Les parties signataires rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

La Société veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

C) Réunions

La Direction veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions.

D) Droit à la déconnexion

Principe général : le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 3.3 – Indicateurs de suivi (périodicité annuelle)

- nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé maternité ou parental

- nombre de salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficiés d’une augmentation

ARTICLE 4 - INFORMATION DU CSE

Le présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique dans le mois suivant la signature du présent accord, avec remise d’une copie de ce dernier.

ARTICLE 5 - DUREE D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans à compter de la signature du présent accord.

ARTICLE 6 - RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant l’arrivée du terme du présent accord.

ARTICLE 7 - NOTIFICATION ET DEPOT

Le texte du présent accord est déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau.

ARTICLE 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Palaiseau,

Le 7 décembre 2020

En 3 exemplaires,

Directeur Général Organisation syndicale CGT