Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SECURITE PROTECTION (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société SECURITE PROTECTION immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le n° 348 772 955 dont le siège social est situé 4-6, rue René Cassin - TRIOPOLIS 3 - 33300 BORDEAUX, représentée par Madame , agissant en qualité de Présidente Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société »

Et

L’Organisation syndicale SNEPS CFTC représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndicale,

L’Organisation syndicale CGT représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndicale,

L’Organisation syndicale FO représentée par Monsieur , en sa qualité de Délégué Syndicale,

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application 3

Article 2 – Domaines d’aCCORD 3

Article 3 – Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre 4

3.1. Embauche 4

3.2. Formation 5

3.3. Rémunération effective 7

3.5 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 8

Article 4 – Echéancier & suivi DE L’ACCORD et des objectifs 9

Article 5 – APPLICATION DE L’ACCORD 9

Article 6 – REVISION 10

Article 6 – REVISION 10

3.4. EVOLUTION DE CARRIERE……………………………………………………………………………………….………8Article 7 – VALIDITE 10

Article 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 10

Il est ÉTABLI ce qui suit :

Préambule

L’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué, à l’égard des entreprises employant au moins 50 salariés, une obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux conviennent de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise, de même que de la nécessité de garantir une égalité de traitement des salariés à situation comparable.

La Direction consulte le Comité Social et économique pour dresser un état des lieux et arrêter des mesures qui permettent d’assurer une réelle égalité des chances entre hommes et femmes et de favoriser la mixité professionnelle.

Il apparaît que des actions correctrices peuvent utilement être mises en œuvre dans les domaines ci-après retenus.

Au regard de la situation particulière de l’entreprise, la Direction a donc arrêté, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les termes du présent plan d’action, lequel a été préalablement soumis à la consultation des instances représentatives du personnel compétentes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.

Article 2 – Domaines D’ACCORD

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être renforcée dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La rémunération effective

• L’évolution de carrière

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Article 3 – Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre

En vue de renforcer l’égalité professionnelle dans les domaines ci-dessus listés, la Direction arrête les objectifs de progression suivants et les mesures permettant de les atteindre ci-après. Les objectifs sont fixés pour la durée d’application du présent accord.

3.1. Embauche

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité, de diversité et d’égalité dans l’accès à l’emploi.

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise fait apparaître en 2020 le nombre d’embauches suivant :

Catégorie	Ouvriers/Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Toutes catégories
	Femmes (1)	Hommes (2)	Femmes (3)	Hommes (4)	Femmes (5)	Hommes (6)	Femmes	Hommes
Nombre d’embauches	81	566	0	2	0	0	-	-

Il en résulte :

• un taux de recrutement féminin de 12 % ;

• un taux de recrutement masculin de 88 %.

Objectifs de progression :

La Direction retient les objectifs de progression suivants :

• atteindre un taux de recrutement féminin de 15% sur l’ensemble de l’entreprise, dans une délai optimiste de 4 ans de la durée de l’accord.

Moyens d’action :

Pour atteindre ces objectifs de progression, la Direction rappelle que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. La Direction réaffirme à cet égard que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir.

Afin de tendre vers un renforcement de la mixité sur tous les postes de l’entreprise, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement (intitulés et contenus des offres) ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;

• Ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;

• Appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;

• Dans la mesure du possible, assurer le traitement des candidatures et la mise en œuvre des processus de recrutement par une équipe mixte ;

• Veiller à ce que, pour tous les postes, une femme au moins figure dans la liste de présélection des candidats ;

• Veiller à ce qu’en aucun cas, le sexe d’un candidat ne constitue un critère pris en compte dans la fixation du salaire d’embauche ;

• Favoriser l’accueil des femmes ou des hommes en stage ou en alternance dans les postes où ils s’avèrent sous-représentés.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’offres d’emploi analysées quant à leur terminologie et aux critères de recrutement ;

• Nombre de candidatures traitées par une équipe mixte ;

• Nombre de postes pour lesquels une femme au moins figure dans la liste de présélection des candidats ;

• Nombre de femmes et d’hommes accueillis en stage ou en alternance dans les postes où ils s’avèrent sous-représentés ;

• Nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle sur l’ensemble de l’entreprise ;

• Taux de recrutement par sexe et par catégorie professionnelle sur l’ensemble de l’entreprise.

3.2. Formation

La formation constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est par ailleurs essentiel que les salariés de l’un ou l’autre sexe ne soient pas défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise fait apparaître en 2020 la répartition suivante, par catégorie professionnelle et par type d’action, du nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an :

Catégorie Type d’action	Ouvriers/Employés	Agents de maîtrise	Cadres
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Adaptation au poste	0	0	0	0	0	0
Maintien dans l’emploi	0	0	0	0	0	0
Développement des compétences	6	7	0	0	0	0

Objectifs de progression :

La Direction retient les objectifs de progression suivants :

• Porter à 5 % de plus la proportion de salariés de sexe féminin ayant suivi une formation dans l’année ;

• Porter à 800 heures le nombre d’heures de formation annuelle suivies par les salariés de sexe féminin.

Sachant que le formation Maintien des Compétences (MAC) est obligatoire pour chaque salarié, sans conditions pour le renouvellement de la carte professionnelle.

Moyens d’action :

Pour atteindre ces objectifs de progression, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de l’entreprise ;

• Assurer une répartition équilibrée des formations professionnelles entre les deux sexes eu égard aux besoins identifiés ;

• Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’actions de formation au profit de salariés de sexe féminin ;

• Nombre d’actions de formation au profit de salariés de sexe masculin ;

• Pourcentage de formations au profit de salariés de sexe féminin ;

• Pourcentage de formations au profit de salariés de sexe masculin ;

• Nombre d’heures de formation au profit de salariés de sexe féminin ;

• Nombre d’heures de formation au profit de salariés de sexe masculin ;

• Pourcentage d’heures de formation au profit de salariés de sexe féminin ;

• Pourcentage d’heures de formation au profit de salariés de sexe masculin ;

• Pourcentage de salariés de sexe féminin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe féminin dans l’entreprise ;

• Pourcentage de salariés de sexe masculin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe masculin dans l’entreprise.

3.3. Rémunération effective

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective.

La Direction réaffirme à cet égard le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale conformément à l’article L.3221-2 du code du travail.

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise fait apparaître en 2020 les données suivantes en matière de rémunération :

	Ouvriers/Employés	Agents de maîtrise	Cadres
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Eventail des Rémunérations	Rémunération la Plus faible	102,82 €	95,31€	1825,66	337,04	- €	2425,56€
	Rémunération la Plus élevée	1901,44 €	2466 €	1825,66	2701	-€	3800 €
Pourcentage de salariés concernés par une évolution individuelle de leur rémunération						10%
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle	1469,11	1522,26	1826	1805	-	3204

Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 0 femmes.

Nombre d’hommes dans les dix plus hautes rémunérations : 10 hommes.

Objectifs de progression :

La Direction se donne pour objectif à long terme de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, la Direction retient les objectifs de progression suivants :

• Réduire de 3,5% la différence entre la rémunération mensuelle moyenne des salariés de sexe masculin et celle des salariés de sexe féminin dans la catégorie Ouvriers/Employés ; (écart de 3.62 % actuellement)

• Tendre vers un pourcentage équivalent d’hommes et de femmes concernés par une évolution individuelle de leur rémunération dans l’entreprise ;

Moyens d’action :

Pour atteindre ces objectifs de progression, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Écarter, à fonctions, qualification et expérience professionnelle identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Allouer aux hommes et aux femmes un pourcentage d’évolution de la masse salariale identique ou proche.

Indicateurs chiffrés :

• Rémunération mensuelle moyenne des salariés par sexe ;

• Rémunération mensuelle moyenne des salariés par sexe ;

• Pourcentage de salariés concernés par une évolution individuelle de leur rémunération par sexe ;

• Nombre femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

3.4 Evolution de carrière

L’égalité professionnelle être les hommes et les femmes doit être assurée au niveau de l’évolution de carrière en privilégiant :

• Le recrutement en interne

• Accompagnement dans le cas de mobilité

• Formation de progression de carrière et d’acquisition de compétences

• Accompagnement dans la progression de carrière

3.5 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de l’articulation entre la vie professionnelle et le partage des responsabilités parentales

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise fait apparaître en 2020 les données suivantes en matière de congés parentaux :

	Femmes (1)	Hommes (2)	Total (3)
Répartition de l’effectif	En nombre (A)	152	1527	1679
	En % (B)	9.05 % %	90.95 % %	100 %
Salariés en horaire atypiques	En nombre (A)	0	0
	En % (B)	0	0
Congé maternité	En nombre (C)	2	-	-
	En % (D)	1.32 %	-	-
Congé parental	En nombre (E)	2	0	-
	En % (F)	1.32 %	0 %	1.32 %

• Indicateur d’amplitude de la journée de travail : des vacations de 8 heures en moyennes

• Indicateur de délai de prévenance : 7 jours calendaires

Objectifs de progression :

La Direction se donne pour objectif à long terme d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale afin d’améliorer l’égalité homme femme sur ce sujet.

Pour y parvenir, la Direction retient les objectifs de progression suivants :

• Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Moyens d’action :

Pour atteindre ces objectifs de progression, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Intégrer l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail

• Réaménager le temps de travail, notamment pour les horaires atypiques : limitation des horaires atypiques, défragmentation des horaires coupés, révision des horaires postés, délai de prévenance suffisamment long quand modulation du temps de travail ou modification de planning

• Réalisation d’un bilan de compétences après une absence de 6 mois sur le budget formation

• Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage congés parentaux

• Prise en compte de l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail

• % de salariés-es F/H en horaires atypiques

• Indicateur d’amplitude de la journée de travail

• Indicateur de délai de prévenance

Article 4 – Echéancier & suivi DE L’ACCORD et des objectifs

Les mesures prévues par le présent accord sont mises en œuvre pendant toute la durée du présent accord

Le présent accord et ses objectifs sont suivis par le comité social et économique à l’occasion de l’examen du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise.

Article 5 – APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain des dépôts prévus par le Code du travail. A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Article 6 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 – VALIDITE

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Article 8– DEPOT ET PUBLICITE DE ‘ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département de la Gironde, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

- d'une copie du courrier daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

- du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à BORDEAUX, le 20 mai 2021

Pour la société SECURITE PROTECTION, Pour les organisations syndicales,

La Présidente,