Accord d'entreprise "ACCORD DROIT SYNDICAL CHEZ SOCORAIL" chez SOCORAIL

ACCORD RELATIF AU DROIT SYNDICAL

CHEZ SOCORAIL

La Société SOCORAIL dont le siège social est situé Tour LillEurope, 11 Parvis de Rotterdam, Euralille, 59 777 Lille, et représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Les Organisations Syndicales soussignées,

d’autre part,

Suite aux différentes réunions organisées sur le sujet, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.

Table des matières

I Préambule et Objet

II Champ d’application

III Moyens mis à disposition

Local

Matériel

Téléphone

Matériel informatique

Courrier postal

IV Crédit d’heures

Crédit d’heures des Délégués Syndicaux Centraux

Crédit d’heures des membres du CSE

Bons de délégation

Délai de prévenance

Dépassement exceptionnel du crédit d’heures

V Réunions

Réunions sur convocation de la Direction

Nombre et lieu des réunions

Réunions trimestrielles avec les Délégués Syndicaux Centraux

Réunions à l’initiative de la Direction

Réunion organisées par les représentants

VI Rémunération dans le cadre des réunions à la demande de l’employeur et de l’utilisation des heures de délégation

VII Déplacements

Liberté de déplacement des membres élus ou désignés

1. Déplacement des Délégués Syndicaux Centraux dans le cadre de leur mandat

   Déplacements des membres élus ou désignés dans le cadre de réunions à l’initiative de l’employeur
   

VIII Moyens d’information dédiés aux Organisations Syndicales

Contenu des publications et de tracts syndicaux

Affichage et distribution

Affichage

Distribution

IX Situation professionnelle et rémunération des représentants du personnel élus ou désignés

Déroulement de carrière

Entretiens

Entretien de début de mandat

Entretien de fin de mandat

Entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et évolution de carrière

Formations

Rémunération

X Exercice du droit de grève et alarme sociale

Exercice du droit de grève

Alarme sociale

XI Entrée en vigueur et durée du présent accord

XII Modification, suivi et révision du présent accord

XIII Dépôt

XIV Publicité

I Préambule et Objet

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales complétée par le décret d’application 2017-1819 du 29 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont réformé en profondeur les institutions représentatives du personnel, en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

Cette nouvelle représentation du personnel est complétée des Organisations Syndicales qui sont les parties structurantes du dialogue social et de la négociation collective.

Les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées afin d’adapter au mieux cette nouvelle architecture sociale au contexte de l’entreprise, et de maintenir la qualité de son dialogue social actuel.

II Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOCORAIL qui exercent un ou plusieurs mandats de représentation syndicale, désignés ou élus.

III Moyens mis à disposition

Local

Un local commun équipé est mis à disposition des Instances Représentatives du Personnel (IRP) dans chaque région.

Ce local chauffé comporte le matériel nécessaire à son utilisation (tables/bureaux, chaises, téléphone, ordinateurs, photocopieur/imprimante, et armoire fermée à clé).

L’accès à ce local sera limité aux heures d’ouverture de l’entreprise, pour des questions de sécurité du matériel et des personnes.

Ont un libre accès l’ensemble des IRP, mais également l’employeur pour des raisons de sécurité (sans présence constante et en aucun cas lors des réunions organisées par les IRP).

Par contre, les salariés n’ont pas un libre accès au local. Ils peuvent être amenés à le fréquenter lors de permanences organisées par les IRP.

SOCORAIL reste responsable de ce local et les frais d’assurance lui incombent.

Des personnes extérieures (avocat, expert, fournisseurs, etc…) peuvent accéder au local à condition que leur invitation rentre dans le cadre des missions des IRP. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord de l’employeur est nécessaire.

Dès lors, les IRP ne peuvent exiger que toute personne qu’ils souhaitent rencontrer puisse avoir accès au local.

Le personnel d’entretien doit pouvoir également entrer dans le local dans la mesure où SOCORAIL se doit d’assurer l’hygiène et la sécurité de ce lieu.

Enfin, l’organisation de SOCORAIL respecte l’obligation de libre accès au local à toutes personnes en lien avec les missions des IRP, dans la mesure où aucun système de contrôle n’a été mis en place à l’entrée du local.

Si des IRP souhaitent se réunir en nombre trop important pour le volume du local mis à disposition, ils pourront demander à utiliser les salles de réunion de l’entreprise. Dans ce cas, ils devront respecter les mêmes obligations que les autres salariés (planning de réservation).

Matériel

Téléphone

Chaque région mettra à disposition pour chaque local une ligne particulière directe et non liée au Standard, afin de garantir la totale confidentialité des échanges des IRP.

Matériel informatique

Dans chaque local, chaque région mettra à disposition un matériel informatique (ordinateur fixe et imprimante) à l’usage exclusif des IRP dans un état de fonctionnement correct. Le local sera équipé des branchements nécessaires à l’accès internet et intranet.

Courrier postal

Les IRP sont libres de mettre en place une boite aux lettres indépendante avec un accès exclusivement accordé aux IRP, afin de leur assurer une stricte confidentialité de leurs correspondances.

IV Crédit d’heures

Il est rappelé que les heures de délégation doivent en principe être prises pendant les heures de travail.

La prise des heures de délégation en dehors des heures de travail doit être justifiée par les nécessités du mandat, et les représentants du personnel doivent alors veiller à respecter les durées maximales de travail et les temps de repos conformément à la règlementation en vigueur.

Par ailleurs, une journée de délégation représente 7 heures de délégation.

Tous les représentants du personnel reçoivent du Service RH lors de leur élection/désignation un courrier leur rappelant le nombre d’heures qui leur sont attribuées et leurs obligations. Une copie de ces courriers est adressée au Directeur de la région de rattachement du représentant, accompagné d’un tableau récapitulatif des heures de délégation allouées à chaque élu titulaire ou membre désigné.

Crédit d’heures des Délégués Syndicaux Centraux

Chaque Délégué Syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Les parties conviennent qu’eu égard au nombre d’établissements et de leur implantation géographique sur l’ensemble du territoire, le crédit d’heures de chaque Délégué Syndical est de 18 heures par mois (article L2143-13 du Code du travail).

Ce temps ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles convenues d’un commun accord avec la Direction.

Crédit d’heures des membres des CSE Régionaux

Chaque membre titulaire des CSE Régionaux bénéficie du crédit d’heures précisé dans le cadre de l’accord CSE en vigueur.

Bons de délégation (voir annexe)

Conformément au règlement intérieur en vigueur chez SOCORAIL, suite à son élection/désignation, chaque représentant du personnel utilisera systématiquement le formulaire de bon de délégation prévu à cet effet.

Ainsi, un bon de délégation doit être obligatoirement rempli et signé avant la prise des heures de délégation.

Les IRP doivent préciser sur le bon le jour et l’heure de leur départ et la durée de leur absence (en nombre d’heures).

• Nom du représentant du personnel ;

• Mandat exercé au titre de la délégation ;

• Date et heure de départ ;

• Durée présumée de l’absence.

L’heure de retour est ajoutée lors de la fin de la délégation.

Les bons doivent être datés et signés par les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.

Les bons de délégation sont conservés en région.

Les bons de délégation correspondent à une simple information préalable sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel, dans le but d’anticiper l’utilisation du crédit d’heures et de veiller à ce qu’un représentant du personnel ne dépasse pas le crédit qui lui est alloué, ainsi que de favoriser la bonne marche de l’entreprise notamment en cas de besoin, de remplacer le représentant du personnel absent, mais certainement pas de mettre en place un mécanisme de contrôle ou d’autorisation préalable de l’utilisation des heures de délégation.

Délai de prévenance

Sauf circonstances exceptionnelles et dans un souci de bon fonctionnement, il est souhaitable que les délégations soient programmées avec un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.

Dépassement exceptionnel du crédit d’heures

Le nombre d’heures de délégation peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles (article R2314-1 du Code du travail).

La jurisprudence a défini la circonstance exceptionnelle comme une activité inhabituelle nécessitant de la part des représentants un surcroît d'activité, débordant le cadre habituel de leurs tâches en raison notamment de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. La circonstance exceptionnelle peut être caractérisée par la conjoncture économique difficile dans laquelle se trouvait l’entreprise, la préparation d'un important licenciement économique, l’existence d'un conflit collectif important, l’examen d'un important projet de restructuration...

Les heures de délégation qui dépasserait le crédit heures mensuel ne seront rémunérées qu’à condition que leur utilisation soit justifiée dans le mois qui suit le dépassement.

V Réunions

Réunions sur convocation de la Direction

Le temps de trajet qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié, et le temps passé en réunion par les salariés mandatés sur convocation de la Direction est assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel.

Il ne s’impute en aucun cas sur le crédit d’heure des représentants. Les salariés mandatés ne devront subir aucune perte salariale lors de déplacements ou réunions demandées par la Direction (Cf point VI du présent accord).

Dans la mesure du possible, les déplacements s’effectueront pendant le temps de travail.

Les frais et les modalités de déplacement, d’hébergement et de repas des élus ou mandatés dans les réunions visées au présent article sont pris en charge par la Direction et remboursés selon les règles en vigueur chez SOCORAIL.

Les frais des Délégués Syndicaux (temps passé, frais de déplacement) sont pris en charge par l’agence à laquelle ils sont rattachés.

Nombre et lieu des réunions

Réunions trimestrielles avec les Délégués Syndicaux Centraux

Au moins une réunion tous les trois mois sera organisée avec les Délégués Syndicaux Centraux, la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines.

Réunions à l’initiative de la Direction

Les Directeurs de Région devront transmettre aux Délégués Syndicaux Centraux en fin d’année (au plus tard le premier mois de l’année suivante) le planning annuel de toutes les réunions CSE et toutes autres réunions régulières. Ces calendriers devront être respectés, sauf cas exceptionnels.

Réunions organisées par les représentants

Les salariés possédant un mandat ou désignés peuvent se réunir à leur initiative sur leur temps de délégation. Les frais engendrés dans le cadre de ces réunions sont alors à la charge des représentants. S’agissant du CSE Régional, ces frais pourront être imputés sur le budget de fonctionnement alloué.

VI Rémunération dans le cadre des réunions à la demande de l’employeur et de l’utilisation des heures de délégation

Le Code du travail prévoit qu’est payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions du comité (article L 2315-11).

La Jurisprudence a précisé que les élus ont droit au maintien des primes liées aux sujétions propres à leurs fonctions, que ce soit pour rémunérer le temps passé à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur ou pendant l’utilisation de leurs heures de délégation.

Tel est le cas de primes conventionnelles de temps de repas et d’équipe versées aux salariés travaillant en horaire posté avec alternance (Cass. soc., 19 sept. 2018, n° 17-11.638).

En conséquence, les primes de poste ayant pour objet de compenser une sujétion particulière liée à l’emploi en posté, seront intégrées dans le montant de la rémunération maintenue aux élus dans le cadre des réunions à la demande de l’employeur et de l’utilisation de leurs heures de délégation.

VII Déplacements

Liberté de déplacement des membres élus ou désignés

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient de la libre circulation dans l’entreprise prévue par la règlementation en vigueur, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Cette liberté de circulation s’étend au périmètre géographique couvert par le mandat détenu.

Toutes les règles de sécurité, applicables à l’entreprise et à l’ensemble des salariés, devront être respectées par les représentants sur l’ensemble des sites.

Déplacement des Délégués Syndicaux Centraux dans le cadre de leur mandat

Les Délégués Syndicaux Centraux peuvent circuler sur l’ensemble du territoire national, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Afin de faciliter leur déplacement, les parties conviennent que les Délégués Syndicaux Centraux informeront (sauf circonstances exceptionnelles) préalablement la Direction au moins 3 jours avant leur déplacement en région.

Pour les déplacements demandés par l’employeur dans une autre région que leur région de rattachement, et exclusivement dans ce cadre, et sachant que le moyen de transport ayant le meilleur rapport temps/coût devra être privilégié, le temps de trajet en dehors de l’horaire normal de travail dépassant la durée normale de trajet entre le domicile du Délégué Syndical et le lieu du déplacement sera assimilé à du temps de travail effectif.

Bien entendu, s’il est effectué pendant l’horaire normal de travail, le temps de trajet est payé normalement, et ne peut en aucun cas donner lieu à retenue sur salaire.

Par ailleurs, pour les déplacements demandés par l’employeur dans une autre région que leur région de rattachement, et exclusivement dans ce cadre, la prime de grand déplacement prévue dans les règles en vigueur chez SOCORAIL leur sera versée si les conditions d’octroi sont remplies.

Les frais occasionnés en vue d’assister un salarié d’une autre région (dans le cas où la présence du Délégué Syndical est demandée par ledit salarié) dans le cadre d’un entretien préalable, au sens des articles L. 1232-4 et L. 1332-2 et suivant du Code du travail, seront remboursés selon les modalités applicables au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, dans le cadre de déplacements effectués en-dehors d’une demande de l’employeur, le Délégué Syndical concerné pourra adresser une demande à la DRH afin de connaître son éligibilité quant au versement de la prime de grand déplacement, selon le contexte.

Déplacements des membres élus ou désignés dans le cadre de réunions à l’initiative de l’employeur

Dans la mesure du possible, les déplacements s’effectueront pendant le temps de travail. Dans tous les cas, il est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

La Direction portera une attention particulière sur les horaires de début et de fin des réunions afin d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

VIII Moyens d’information dédiés aux Organisations Syndicales

Contenu des publications et de tracts syndicaux

Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l’application et du respect des dispositions relatives à la presse et à la Charte éthique et comportement du Groupe.

Sont notamment prohibées les injures et diffamations, fausses nouvelles et provocations.

Ce contenu doit conserver une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats telle que définie par la règlementation en vigueur.

Les documents syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont ils émanent, afin d’éviter toute confusion.

Affichage et distribution

Affichage

Suivant l’article L2142-3 du Code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du CSE.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis par voie électronique à la Direction Générale, au Service RH et aux Directeurs de Région simultanément à l'affichage.

Pour l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, la Direction mettra à disposition sur chaque site un panneau permettant d’afficher 6 formats A4 (21x29.7 cm) dans des lieux permettant aux salariés de prendre connaissance des informations qui y sont affichées.

Ces panneaux doivent être situés dans des emplacements leur permettant d’être lus sans difficulté par le personnel. Toutefois, leur installation est évitée dans les lieux d’accueil du public ou de personnes extérieures.

Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales sont affichés par leurs soins, sous leur responsabilité, sur les panneaux spécialement affectés à cet usage. Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux.

Ne peuvent être affichées sur les panneaux que des communications d’ordre syndical.

Distribution

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail (article L2142-4 du Code du travail).

La distribution des documents syndicaux est exclusivement réservée aux membres du personnel des entreprises, à l’exclusion de toute autre personne, même présente sur les lieux de travail.

De même, des tracts ne peuvent en aucun cas être déposés en permanence dans des endroits de l’entreprise accessibles à des personnes étrangères à l’entreprise (clients, intervenants extérieurs, etc.).

La diffusion de communications syndicales collectives par le biais de la messagerie électronique professionnelle est autorisée si elle est réalisée par un Délégué Syndical Central de l’entreprise, et uniquement après validation de la Direction.

IX Situation professionnelle et rémunération des représentants du personnel élus ou désignés

L’entreprise et les organisations syndicales veilleront à ce que l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical n’entraine pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, particulièrement en matière d’évolution professionnelle, formation et rémunération en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, représentatives et syndicales, dans les meilleurs conditions pour tous.

Les dispositions ci-dessous visent à faciliter la conciliation d’un mandat avec l’exercice de responsabilités professionnelles.

Déroulement de carrière

La Direction de SOCORAIL s’interdit de prendre en considération l’exercice d’un mandat pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment : l’embauche, la promotion, la fixation et l’évolution de tout élément de rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement, la formation et de manière générale l’évolution de carrière.

Le droit d’exercer un mandat est reconnu à tous les salariés de l’entreprise quels que soient leur âge, leur sexe, leur emploi, la forme de leur contrat de travail, leur rémunération, sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les objectifs, conditions et résultats du travail de tout salarié investi d’un mandat et du site sur lequel il est affecté sont fixés, et leur réalisation appréciée, en tenant compte de la part du temps qu’il consacre à l’exercice de son mandat.

L’appréciation annuelle des représentants du personnel élus ou désignés ne peut être faite que sur leur activité purement professionnelle.

Les représentants élus ou désignés disposeront d’un « droit de saisine » auprès du Service RH afin d’être renseignés, en accord avec l’intéressé, sur toute anomalie de déroulement de carrière dont ferait état un représentant du personnel élu ou mandaté. Une réponse sera apportée sous un délai d’un mois dans le cadre d’une réunion avec l’intéressé ou par écrit.

Entretiens

3. Entretien de début de mandat

   Lors de la prise d’un mandat et au plus tard dans les 12 mois suivant son élection/sa désignation, le représentant du personnel élu ou désigné pourra bénéficier à sa demande d’un entretien individuel, quelle que soit la proportion de temps consacré aux mandats.

Afin d’examiner la meilleure articulation entre les activités professionnelles et les activités syndicales ou de représentation, un responsable de la direction des ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique du salarié conduira(ont) cet entretien.

Cet entretien est organisé dans le trimestre qui suit la date de la demande d’entretien. Il donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu rappelant les points évoqués et, le cas échéant, les différents engagements pris en ce qui concerne les éventuels aménagements nécessaires pour concilier l’exercice du ou des mandat(s) et l’exercice des activités professionnelles.

La participation du salarié à cet entretien visant à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation ne revêt toutefois pas un caractère obligatoire.

Cet entretien de début de mandat ne se substitue pas à l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 relatif à l’entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle dont bénéficie le représentant.

S’il le souhaite, lors de cet entretien, le représentant du personnel peut se faire assister d’un salarié de l’entreprise. Le représentant de la Direction peut également être accompagné.

Toute situation particulière portée à la connaissance du Service RH fera l’objet d’un examen.

Entretien de fin de mandat

Un entretien professionnel sera proposé au salarié qui reprend son activité à temps plein à l'issue :

• De son mandat syndical ;

• De son mandat de représentant du personnel titulaire élu dès lors que ses heures de délégation sur l'année représentent au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel et évolution de carrière

Chaque représentant du personnel élu ou désigné bénéficie tous les ans, selon les pratiques en vigueur dans le Goupe, comme tout salarié dans l’entreprise, d’un entretien annuel d’évaluation avec son responsable hiérarchique direct ainsi que d’un entretien professionnel.

Ces entretiens se déroulent dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ils prennent uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par le salarié représentant du personnel dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et notamment ses besoins en formation sont envisagés sans que soit pris en considération l’exercice du mandat de représentation du salarié. L’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière du salarié.

La performance constatée à l’occasion des entretiens d’évaluation ne tient compte que du temps passé à l’accomplissement du travail et des objectifs professionnels adaptés.

Le contenu des entretiens sont formalisés dans les supports informatiques communs à l’ensemble du personnel.

L’évolution de carrière des représentants dépend d’une part, des besoins de l‘entreprise en postes à pourvoir, et d’autre part de leurs compétences et qualités professionnelles développées au cours de leurs carrière.

Formations

Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

Rémunération

Tous les salariés titulaires d’un mandat de représentation ou syndical ne doivent pas être pénalisés dans le calcul de leur rémunération au titre du temps passé dans les réunions avec l’employeur et de l’utilisation des heures de délégation liées à l‘exercice de leur mandat (Cf Article IV).

L’évolution de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentation syndical ou autre ne pourra pas à compétences et qualités professionnelles comparables être inférieure à celle des salariés occupant un poste identique ou relevant de la même catégorie.

Chaque année, la situation des représentants du personnel, au même titre que celle tous les salariés de l’entreprise sera étudiée conformément aux accords d’entreprise en vigueur et notamment des accords NAO.

X Alarme sociale et exercice du droit de grève

Alarme sociale

La grève constitue un échec du dialogue social. La Direction et les organisations syndicales doivent en conséquence rechercher les moyens de rendre les conflits exceptionnels en répondant à l’aspiration des salariés et en observant une procédure d’anticipation des conflits.

Ainsi, lorsqu’une ou des organisations syndicales identifie(nt) un problème susceptible de générer un conflit, elles ont recours à une procédure de prévenance.

Pour activer cette procédure, la ou les organisations syndicales adresse(nt) un courrier ou un courriel à la Direction Générale et au Service RH dans lequel elles indiquent le motif susceptible de devenir conflictuel ; la Direction doit alors tenir une réunion en présentiel ou par toute voie de communication avec les auteurs de la lettre dans un délai de trois (3) jours ouvrables suivant la date de réception du courrier.

Ce délai n’a pas pour but de limiter l’exercice des fonctions syndicales mais de laisser un temps suffisant à la recherche de solution.

Exercice du droit de grève

La grève est un droit constitutionnel. Dans cet esprit, les organisations syndicales conviennent de privilégier les formes d’appel à la grève capables de concilier la volonté des salariés de manifester leur désaccord sans pénaliser l’activité de l’entreprise.

Elles entendent privilégier en permanence un dialogue social constructif dans le cadre de priorités collectives prenant en compte la réalité économique de l’entreprise. Dans cet esprit, le recours au droit de grève est considéré comme un moyen ultime devant s’exercer dans le respect de la clientèle et de l’ensemble des salariés.

Les mouvements déclarés illicites sont ceux prévus par la loi et par la jurisprudence constante de la Cour de Cassation.

En cas de mouvement illicite, la Direction se réserve le droit de sanctionner individuellement chaque salarié pour non réalisation des obligations liées à son contrat de travail.

Enfin, les grévistes doivent respecter le travail des non-grévistes. Le blocage de l'accès à un site, l'occupation des locaux afin d'empêcher le travail des non-grévistes sont des actes abusifs. Il en va de même de la dégradation des locaux ou des matériels. De telles actions sont illégales et peuvent donc être sanctionnées pénalement, tout comme les actes de violence à l'encontre de la direction ou du personnel de l'entreprise. Les syndicats et les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève. L'employeur et les non-grévistes peuvent demander réparation en justice.

La grève est non rémunérée quel qu’en soit le motif, ni compensée par la prise de repos ou de congés.

Lorsqu’une organisation syndicale juge nécessaire d’appeler à un mouvement de grève :

• Elle rencontre la Direction avant de déclencher tout mouvement en respectant la procédure préalable prévue à l’article « Alarme sociale » (voir ci-dessus).

• Elle en informe la Direction Générale et le Service RH en leur précisant les motifs sur lesquels elle entend engager ce mouvement.

XI Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord entre en vigueur avec effet au 4 février 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

XII Modification, suivi et révision du présent accord

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur des CSE Régionaux.

Les parties conviennent de se rencontrer annuellement, à compter de Janvier 2020 et au plus tard au cours du 1^er trimestre 2020, afin de vérifier la bonne application des dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra faire l'objet de révisions ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales.

XIII Dépôt

Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

• Transmission à la DIRECCTE (conformément aux lois 2017-1340 du 15/09/17et 2018- 217 du 29/03/18) :

• d’une version intégrale du texte en pdf (version signée des parties),

• d’une version du texte en docx sans mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

• Transmission d’un exemplaire signé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

XIV Publicité

Le présent accord sera affiché sur l’ensemble des sites SOCORAIL afin que tous les salariés de l’entreprise puissent en prendre connaissance et chaque CSE régional sera informé.

Fait à Châteauneuf, le 6 mars 2019

La Délégation syndicale CGT, La Délégation syndicale CFDT, La Délégation syndicale FO,

La Direction,