VAACCORD COLLECTIF D’entreprise relatif A L’ORGANISATION ET a l’amenagement du temps de travail au sein de la societe La Prairie Group France

ENTRE :

La Société LA PRAIRIE GROUP FRANCE, Société par actions simplifiée, au capital social de 40.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro 348 878 471, dont le siège social est situé 63 bis, rue de Sèvres, 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT,

Représentée par [__], dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « la Société » ou « la société LA PRAIRIE GROUP France »,

D’une part,

ET :

Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de la société LA PRAIRIE GROUP France :

• [__];

• [__].

Ci-après dénommé « le CSE »,

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

PREAMBULE

• Le présent accord a pour objectif de définir les principes applicables en matière d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein de la Société, en suite de la dénonciation de l’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail conclu le 20 novembre 2018, dénoncé par toutes les parties, le 22 avril 2022.

Notamment, le présent accord met en place un aménagement du temps de travail sur l’année sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord instaure un dispositif de forfait en jours respectueux des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de protection de la santé et de la sécurité pour les salariés concernés.

A cet égard, les Parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, la sécurité et au repos des salariés.

• Le présent accord s’inspire notamment de principes issus des textes suivants :

• le 11^ème alinéa du Préambule de la constitution de 1946 affirmant le droit des salariés à la santé et au repos,

• les dispositions de la charte sociale européenne du 18 octobre 1961,

• les dispositions de la directive 89/391 CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail,

• Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne,

• Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 qui fixent des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail.

Enfin, l’accord s’attache à rappeler l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.

• Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’accord d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de la société LA PRAIRIE GROUP France.

Il sera rappelé que la société LA PRAIRIE GROUP France a mis en place un compte épargne temps, par un accord spécifique, à savoir à la date de signature du présent accord, l’accord du 3 mai 2017, lequel s’applique toujours à la date de signature du présent accord.

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

CHAPITRE 1 : STIPULATIONS GENERALES 7

1. Champ d’application de l’accord 7

2. Objet de l’accord 7

3. Principes généraux de la durée du travail 7

3.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 7

3.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 8

4. Modalités d’accomplissement de contrôle du temps de travail 8

4.1. Salariés soumis à des horaires individualisés 8

4.1.1. Principe 8

4.1.2. Horaires individualisés 8

4.2. Contrôle des horaires 9

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE 10

5. Champ d’application 10

6. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 10

7. Durée hebdomadaire et Horaires de travail 10

8. Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT » 11

8.1. Principe 11

8.2 Acquisition des JRTT 11

8.2.1 Modalités d’acquisition des JRTT 11

8.2.2 Période d’acquisition 11

8.2.3 Détermination forfaitaire du nombre de JRTT pour une année 11

8.2.4 Prise des JRTT 12

8.3 Entrées et sorties en cours de période de référence 13

9. Rémunération 13

9.1. Lissage de la rémunération 13

9.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période 13

9.3. Heures supplémentaires 14

9.3.1. Déclenchement 14

9.3.2. Contreparties 14

10. Travail dominical 15

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LE PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 16

11. Recours et définition du travail à temps partiel 16

12. Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 16

13. Bénéficiaires 16

14. Rémunération 16

15. Heures complémentaires 17

16. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 17

17. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 17

CHAPITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 18

18. Typologie des salariés concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année 18

19. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours 18

19.1. Convention de forfait annuel en jours 19

19.2. Organisation de l’activité 19

19.3. Durée du forfait annuel en jours et période de référence 20

19.4. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées 20

19.5. Jours de repos supplémentaires 21

19.5.1. Définition et calcul des jours de repos supplémentaires 21

19.5.2. Prise des jours de repos supplémentaires 23

19.5.3. Renonciation à des jours de repos supplémentaires 23

19.6. Rémunération 24

19.7. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence 24

19.7.1. Prise en compte des absences 24

19.7.2. Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence 26

20. Forfait en jours réduit 26

21. Garanties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 26

21.1. Repos journaliers et hebdomadaires 27

21.2. Organisation des jours de travail 27

22. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail 27

22.1. Contrôle et suivi du nombre de jours de travail et de repos 28

22.2. Suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique 28

22.3. Entretien annuel individuel 29

22.4. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie 30

22.5. Droit à la déconnexion 31

23. Information du Comité Social et Economique 31

CHAPITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION 32

24. Objet 32

25. Domaine d’application du droit à la déconnexion 32

25.1. Salariés concernés 32

25.2. Outils numériques 33

25.3. Périodes couvertes 33

25.4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 33

25.4.1. Déconnexion hors temps de travail 33

25.4.2. Gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail 34

25.4.3. Aménagements du droit à la déconnexion 34

25.5. Développer le bon usage des outils numériques 34

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 36

26. Durée et entrée en vigueur de l’accord 36

27. Suivi de l’accord 36

28. Révision de l’accord 36

29. Dénonciation de l’accord 36

30. Dépôt et publicité 37

CHAPITRE 1 : STIPULATIONS GENERALES

Champ d’application de l’accord

• Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il est ainsi rappelé que les cadres dirigeants bénéficient du droit à la déconnexion (sous réserve des aménagements induits par leur statut, comme évoqué au chapitre 5 du présent accord).

• Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres :

  • auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

  • qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et ;

  • qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de :

• fixer de nouvelles modalités d’organisation de la durée du travail au sein de la Société et notamment de mettre en place un aménagement du temps de travail sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ;

• rappeler les dispositions spécifiques applicables au salarié à temps partiel ;

• clarifier et harmoniser le dispositif de forfait en jours pour les salariés concernés ;

• rappeler l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés.

Principes généraux de la durée du travail

Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

• Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il est rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

• A titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

  • la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;

  • la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;

  • la durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

Modalités d’accomplissement de contrôle du temps de travail

Salariés soumis à des horaires individualisés

Principe

• L’ensemble des salariés autres que ceux à temps partiel (Chapitre 3), et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours (Chapitre 4) sont soumis aux horaires individualisés.

Horaires individualisés

• Les horaires individualisés de chaque salarié soumis à de tels horaires sont fixés par la Direction et portés à la connaissance des salariés chaque mois par communication et affichage des plannings.

• Il est expressément convenu entre les Parties que les salariés bénéficiant des horaires individualisés seront tenus de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis.

De la même manière, les salariés devront naturellement, conformément à leurs obligations contractuelles, être présents lors des évènements rendus impératifs du fait de la nature de leurs fonctions (ex : soirées Caviar, soirées ou Event Clients, News France Mensuelle, Convention…).

Contrôle des horaires

• Le présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.

Dans ce cadre, il est impératif que les salariés respectent les consignes de déclaration du temps de travail de façon scrupuleuse.

Les consignes de déclaration du temps de travail seront définies par note de service.

Le contrôle du temps de travail se fait au moyen d’un système de décompte auto-déclaratif validé par chaque responsable hiérarchique.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE

Champ d’application

• Les salariés de la Société qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient des dispositions du chapitre 2 du présent accord qui met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

A titre purement informatif et sans que cette liste ne soit exhaustive et figée, à la date de signature du présent accord, les services de la Société soumis aux dispositions du chapitre 2 du présent accord et sous réserve que les salariés entrent dans le champ d’application de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel (comme défini au paragraphe ci-avant), sont :

• Les conseillers de vente ou « BA » ;

• Les conseillers soin ;

• Les Animateurs.trices des ventes ;

• Les esthéticiennes ou « Beauty Therapist » ;

• Les Adjoints de Stand ;

• Les Responsables de Stand.

Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

• La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application du Chapitre 2 est fixée à 1.607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse).

Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Durée hebdomadaire et Horaires de travail

• Dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés est fixée à date à 37 heures.

Les Parties précisent que la notion de « durée hebdomadaire de travail » renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure à l’année et non à la semaine.

Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés.

8. Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT »

1. Principe

   Afin de permettre aux salariés de réaliser une durée du travail égale à 1.607 heures sur l’année, les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre 2 pourront bénéficier de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ».

2. Acquisition des JRTT

   1. Modalités d’acquisition des JRTT

L’acquisition des JRTT suppose la réalisation d’un nombre d’heures de travail effectif, ou assimilées comme tel pour le décompte de la durée du travail, suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT.

A ce titre, seules les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de l’horaire hebdomadaire applicable dans la Société, peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’acquisition de JRTT. Cette limite est valable dans l’hypothèse d’un horaire hebdomadaire de travail supérieur à 35 heures (c’est-à-dire l’horaire hebdomadaire de travail visé à titre d’information au présent accord).

Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1^er janvier au 31 décembre.

Détermination forfaitaire du nombre de JRTT pour une année

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment les périodes de maladie professionnelle, congé de maternité/paternité et accident du travail) n’ont aucune incidence sur le nombre de JRTT. En revanche, toutes les autres périodes d’absence non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail du salarié, consécutifs ou non, au cours de la même année civile, pour quel que motif que ce soit (maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT ou de demi-JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT ou de demi-JRTT sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence.

Dans le cadre d’une période d’acquisition complètement travaillée, le nombre de JRTT acquis par le salarié concerné est fixé comme suit :

Durée du travail annuelle applicable à la Société	Horaire hebdomadaire du travail applicable à la Société	Nombre de JRTT attribués au salarié pour une année civile complète *
1607 heures	37h00	12.5 JRTT

*Ce calcul tient compte de la journée de solidarité et du nombre moyen annuel de jours fériés.

Prise des JRTT

Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année pour information à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois de décembre (ou durant le mois précédant si aucune réunion ordinaire n’est prévue au cours du mois de décembre).

Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées (une demi-journée comptant pour 4h de travail), consécutives ou non.

Fixation des dates

Les salariés pourront consommer les JRTT librement, sous réserve de l’approbation par la hiérarchie et dans les conditions ci-après évoquées.

Le salarié devra faire sa demande de prise de JRTT auprès de sa hiérarchie via le portail renseigné dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise à la date de signature du présent accord (ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer) au plus tôt et au minimum 5 jours calendaires pleins avant la date de l’absence, pour des absences inférieures à 3 jours et au minimum 15 jours calendaires pleins avant le premier jour d’absence pour des absences supérieures ou égales à 3 jours.

Le manager devra répondre via le même outil dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, deux jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Les mêmes règles s’appliquent en cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, ce qui concerne ainsi notamment les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence.

Prise des JRTT sur l'année de référence

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période (1^er janvier-31 décembre) concernée.

Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

La Société assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des JRTT doit permettre aux salariés de se reposer et de ne pas dépasser la durée annuelle de travail.

Aucune rémunération ne sera versée pour les heures effectuées du fait de l’absence de prise des JRTT qui devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Pour les JRTT restant non pris à la fin de la période de référence, ceux-ci seront définitivement perdus. Le salarié ne pourrait réclamer tout élément de rémunération ou indemnisation consécutif à l’absence de prise de ces JRTT.

Cela étant, par exception, pour le dernier mois de la période de référence (décembre), il est précisé que les JRTT susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1^er décembre afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence).

En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

Entrées et sorties en cours de période de référence

En cas d'entrée et / ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période.

8. Rémunération

   2. Lissage de la rémunération

La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée par douzième sur la période de référence.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement qui correspond à la durée de l’absence évaluée sur la base des heures que le salarié concerné aurait été amené à effectuer s’il avait été présent sur la période considérée (sous réserve de toute disposition applicable à la Société prévoyant un droit à maintien de la rémunération au titre de l’horaire considéré, auquel cas la déduction s’opère le cas échéant dans la limite du droit du salarié)¹.

En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail).

Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.

4. Heures supplémentaires

   1. Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1.607 heures annuelles et constatées au 31 décembre de chaque année.

Toutefois, si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait dans cette hypothèse réduite de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail (35h) au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné.

Par ailleurs, en cas d’arrivée et/ou de départ en cours de période de référence de l’article 6, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera le même que celui de la durée du travail du salarié calculée au prorata temporis.

Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Les Parties décident d’appliquer les contreparties ci-après mentionnées.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement, qui compensera l’ensemble des heures supplémentaires réalisées. Dans ce cas, les heures supplémentaires compensées perdent leur nature d’heure supplémentaire. La prise de ce repos se fera en conformité avec les besoins du manager.

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

Les modalités spécifiques de mise en œuvre et de prise du repos compensateur de remplacement pourront être détaillées dans une décision unilatérale.

Travail dominical

Le travail dominical est régi par un accord spécifique, à savoir à la date de signature du présent accord, l’accord du 3 mai 2017.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LE PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Recours et définition du travail à temps partiel

Il est rappelé que le travail à temps partiel peut être mis en œuvre au sein de la Société.

En application des articles L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

• A la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise.

Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-6 du Code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel mentionne :

• la qualification du salarié ;

• les éléments de rémunération ;

• la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;

• la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;

• les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;

• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixé dans le contrat.

Bénéficiaires

Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.

Rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.

Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement.

Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue par le contrat.

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et des horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.

Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise.

Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 2 jours ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel.

En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 2 jours ouvrés.

Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures.

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

CHAPITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

• Le présent chapitre du présent accord a pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme des forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de la société LA PRAIRIE GROUP France, et à celle des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés par les dispositions de ce chapitre 4 des collaborateurs de la Société LA PRAIRIE GROUP France entrant dans son champ d’application tel que défini en son article 18.

Typologie des salariés concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année

• Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Plus précisément, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, il s’agit :

• des cadres qu’ils soient sédentaires ou itinérants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

• Au-delà, les Parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés.

Enfin, sont expressément exclus du champ d’application de ces stipulations, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours

• Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

  5. Convention de forfait annuel en jours

• L’application du dispositif du forfait en jours nécessite la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours. Cette convention pour être valablement conclue suppose l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, cette convention étant incluse dans leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

La convention individuelle de forfait en jours indiquera a minima :

• le nombre de jours annuels travaillés ;

• la rémunération versée au salarié ;

• la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées sa charge de travail au sein de la société qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération.

Organisation de l’activité

• Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Le salarié en forfait jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives sauf urgence, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables (art. L.3131-1 du Code du travail) ;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art. L.3132-2 du Code du travail).

• Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais ont notamment pour objet de présenter une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journée ou demi-journée de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail, laquelle doit être raisonnable, de manière équilibrée dans le temps.

Durée du forfait annuel en jours et période de référence

• La durée du travail des salariés visés à l’article 18 sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

Il est convenu entre les Parties, de limiter la durée du travail des salariés visés à l’article 18, non pas à 218 jours comme le permet les dispositions légales, mais à une limite de 214 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.

En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans la Société au cours de l’année.

De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit.

Plus encore, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 214 jours travaillés.

De la même manière, il est rappelé que toutes les périodes d’absence non décomptées comme du temps de travail, et qui n’ont pas déjà été intégrées dans la formule de calcul permettant de déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS), (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (arrondi au supérieur à 0.5 jour).

Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

• Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À ce titre, est réputée :

• une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;

• une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.

• Par conséquent, tout salarié qui effectue une prestation de travail d’une durée inférieure à 5 heures au cours d’une journée est dans l’obligation soit de justifier de son absence pour la demi-journée non travaillée, soit de poser un demi-congé ou une demi-JRS pour compléter ladite journée.

• Chaque mois, sera élaboré, un document récapitulant :

  • le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

  • le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;

  • le nombre et la date des jours d’absence ;

  • le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).

Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours a l’obligation de renseigner dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise à la date de signature du présent accord – les éventuels absences et jours non travaillés.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société, toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail et solliciter un entretien avec sa Direction pour évoquer ces dernières.

• À la fin de chaque année civile, la Direction de la Société remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.

9. Jours de repos supplémentaires

   3. Définition et calcul des jours de repos supplémentaires

• Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 19.3 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).

Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année.

À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit.

1. Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an (avant attribution de JRS)

   Nombre de jours calendaires dans la période de référence

- Nombre de samedis et dimanches

- Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice

- 25 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel (congé pour ancienneté, congé selon l’âge, congé pour évènements familiaux, etc.))

= Nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 25 jours de congés payés).

Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 :

365 jours calendaires

– 105 samedi et dimanche

– 8 jours fériés ouvrés chômés

– 25 jours de congés payés

= 227 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)

1. Détermination du nombre de jours de repos dans l’année

Exemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 :

227 jours – 214 jours = 13 jours de repos

Il est rappelé que ce calcul ci-dessus est présenté à titre indicatif.

Le calcul de jours de repos est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de jours de repos.

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, ou demi-journée.

Prise des jours de repos supplémentaires

• Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par demi-journée ou par journée entière, consécutive ou non.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période (1^er janvier-31 décembre) concernée et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils devront donc faire l’objet d’une programmation anticipée.

Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

La Société assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des jours de repos doit permettre aux salariés de se reposer.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur.

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.

Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos de préférence dans le même trimestre.

Renonciation à des jours de repos supplémentaires

• Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans le respect de l’article L.3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Cette renonciation fera l’objet d’un écrit entre le salarié et l’employeur. Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, cet écrit sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 214

• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%

• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.

En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.

Le nombre de JRS pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré.

Rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.

11. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

    6. Prise en compte des absences

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment les périodes de maladie professionnelle, de congé de maternité/paternité et d’accident du travail) pour le décompte de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours ou demi-journée de repos forfaitaire annuel.

Ainsi, le nombre de jours ou demi-journée de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence.

Toutefois, comme indiqué plus avant, à la fin de la période de référence, en cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, c’est-à-dire, si le salarié soumis au forfait jours n’a pas travaillé 214 jours tout en étant présent pendant la totalité de la période de référence, il sera effectué une retenue sur sa rémunération, dans les limites légales et réglementaires, ainsi calculée :

Retenue sur rémunération = Nombre de journées d’absence * valeur d’une journée de travail

Etant relevé que la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit :

Salaire annuel de base / 214 jours travaillés

Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.

S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours proratisés qu’il aurait dû effectuer, ce dernier bénéficie d’une régularisation de sa rémunération lors de son solde de tout compte.

S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur au nombre de jours proratisés qu’il aurait dû effectuer, il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur lors du solde de tout compte ou lors du paiement du salaire du mois décembre N.

Forfait en jours réduit

• Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours réduit sera inférieur au nombre de jours compris dans le forfait fixé à l’article 19.3. Il pourra être, par exemple, prévu un forfait en jours réduit de 210 jours (journée de solidarité incluse).

Une convention individuelle de forfait sera alors formalisée en ce sens en accord avec le salarié concerné (forfait en jours dit réduit).

Dans cette hypothèse, les Parties pourront prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Garanties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

• Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité, il est nécessaire que sa charge de travail soit de nature à ce qu’il puisse respecter les différents seuils présentés ci-après (article 19.5) et restent dans les limites raisonnables.

L’amplitude des journée travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Chaque salarié doit veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales en termes de repos journaliers et hebdomadaires minimum (cf. infra).

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Repos journaliers et hebdomadaires

• Afin de garantir le droit au repos des salariés au forfait en jours, les Parties rappellent que les dispositions suivantes devront être respectées :

  • le salarié en forfait jours bénéficie d’un temps de repos quotidien, sauf situation exceptionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur, d’au moins 11 heures consécutives ;

  • le salarié en forfait jours doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. le repos hebdomadaire est fixé prioritairement le dimanche, sauf dérogation dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

  13. Organisation des jours de travail

• Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, laquelle doit être raisonnable.

Les jours de travail peuvent être répartis, de manière autonome et selon la charge de travail des salariés concernés, laquelle doit être raisonnable.

Compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours organisent librement leurs déplacements et l’amplitude des jours de travail, dans le respect de leur repos quotidien et hebdomadaire.

Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail

• La Société veille à ce que la charge de travail et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait jours demeurent raisonnables et conformes aux dispositions légales. Elle veille notamment à ce que la charge de travail permette une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour cela, la Direction met en place des modalités de suivi et de contrôle pour partie régulières et pour partie permanentes qui ont notamment pour objectif de concourir à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité.

La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Contrôle et suivi du nombre de jours de travail et de repos

• Les Parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

Les salariés au forfait annuel en jours fixent leurs journées ou demi-jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée.

• Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif papier en mis à la disposition du salarié en forfait jours qui devra être rempli par ses soins au plus tard chaque mois.

Cet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté, etc.) ;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos supplémentaire (JRS).

Cet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Le salarié devra en outre préciser s’il a bien respecté, ou non, le cas échéant, la durée du repos quotidien et hebdomadaire. Dans la négative, il devra préciser les jours et les circonstances rencontrées qui sont d’après lui à l’origine de ces situations.

Un récapitulatif des journées de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.

Suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique

• Le supérieur hiérarchique contrôlera et validera les déclarations de son collaborateur et pourra réaliser, le cas échéant, un point avec le salarié sur les précisions faites par ce dernier. L’outil lui permettra notamment d'effectuer de contrôler la durée du travail, mesurer et répartir la charge de travail, vérifier l'amplitude de travail du salarié et le cas échéant de remédier immédiatement, notamment par le biais d’un rendez-vous avec le salarié et un membre des ressources humaines, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable.

Si les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

Pour permettre de juger de l’organisation du travail ou de la charge de travail, les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines porteront notamment une attention particulière à :

• la fréquence d’arrivées matinales et/ou des départs tardifs,

• la fréquence de réalisation de semaines de 6 jours ;

• la fréquence des reports de congés et/ou la réduction de ceux-ci ;

• l’évolution du compte épargne temps ;

• le respect des repos quotidiens et hebdomadaire.

Le cas échéant, ces éléments pourront faire l’objet d’une discussion dans le cadre de l’entretien individuel annuel de suivi prévu à cet effet (cf. infra) ou dans le cadre de tout éventuel entretien additionnel qui serait organisé en sus et en-dehors de cette périodicité.

En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié, au regard notamment de l’un ou des indices susvisés, aboutit à une situation anormale, le responsable hiérarchique sollicitera immédiatement un rendez-vous avec le salarié et un membre du service de ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre.

D’une manière générale, la Société rappellera régulièrement à l’ensemble des salariés en forfait jours et à leurs managers les obligations en matière de respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la prise des congés payés et de jours de repos. La direction devra prendre les mesures nécessaires pour que les congés payés et les jours de repos des salariés concernés soient pris avant le terme de la période de référence.

Entretien annuel individuel

• Un entretien annuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’objet de ces entretiens portera sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Dans la mesure du possible la Société essaiera d’organiser des entretiens semestriels avec les salariés au forfait annuel en jours.

Dans une telle hypothèse, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de la Société.

Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le compte-rendu de cet entretien annuel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.

Cet entretien devra permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.

Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie

• Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel ou dans la mesure du possible semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.

Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Droit à la déconnexion

• L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique, pour ces derniers, l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Notamment, des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers seront mises en œuvre.

Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont visées au chapitre 5 du présent accord.

Information du Comité Social et Economique

• A titre d’information, conformément aux dispositions légales ou aux éventuelles dispositions conventionnelles en vigueur, l’employeur met à disposition du Comité Social et Economique les informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

CHAPITRE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

• Convaincue que la performance de la Société passe par la conciliation entre l’attention portée à ses salariés et la recherche de la performance économique, les Parties entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages desdits outils.

En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Ainsi, les Parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel.

Les Parties reconnaissent que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.

Les Parties reconnaissent un droit à la déconnexion qui participe au respect des temps de repos et de congé et permet à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle.

Pour son effectivité, le droit à la déconnexion est l’affaire de la Société comme des salariés. La Société veille à la garantie du droit à la déconnexion et met en œuvre les mesures prévues par le présent article pour parvenir à un usage raisonnable des outils numériques. Les salariés sont également acteurs de leur droit à la déconnexion. Chacun, en particulier, doit être en capacité et en mesure de se déconnecter en dehors du temps de travail et respecter le droit à la déconnexion des autres salariés.

Dans ce cadre, l’application du présent article relatif au droit à la déconnexion nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

23. Objet

    Le présent chapitre 5 (dont le contenu sera en tout état de cause présenté à chaque salarié) définit les modalités de son exercice, propose des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

24. Domaine d’application du droit à la déconnexion

    19. Salariés concernés

        Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de la Société, spécialement ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques.

    20. Outils numériques

• Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de toute espèce d’outil numérique – messagerie électronique, ordinateur, téléphone, smartphone, etc.

Elles valent aussi bien pour les instruments mis à la disposition du salarié par la Société pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.

21. Périodes couvertes

    Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

22. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

    8. Déconnexion hors temps de travail

• Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Aussi, en principe, il ne peut être exigé de la part des salariés qu’ils utilisent des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de leur temps de travail, sous réserve des aménagements prévus au point 25.4.3.

• Sous réserve des mêmes aménagements, et sauf urgence ou situation particulière, aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail.

Il est notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 21 heures, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

Il est rappelé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours organisent leur travail en toute autonomie. Si cette autonomie dans l’organisation du travail et de leur temps de travail ne peut permettre de fixer strictement un cadre horaire pendant lequel ces derniers doivent impérativement privilégier la déconnexion, ces derniers bénéficient des mesures relatives à la déconnexion pendant leurs périodes de repos, étant rappelé que le repos quotidien doit être a minima de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures). Pour autant, les salariés au forfait en jours doivent veiller, vis-à-vis des salariés soumis à un régime horaire, à éviter les communications professionnelles pendant les créneaux horaires susvisés, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.

Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, deux outils informatiques sont à la disposition des salariés :

• d’une part, principalement pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail, un dispositif de réponse automatique d’absence peut être déclenché afin de diriger l’interlocuteur vers des contacts disponibles ;

• d’autre part, pour les courriels envoyés en dehors des horaires habituels de travail, la fonction d’envoi différé peut être utilisée pour qu’ils parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail.

En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera, en l’absence de réponse, laissé sur sa boite vocale.

Gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail

Chaque salarié est incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires. Ainsi, la fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.

Aménagements du droit à la déconnexion

Pour l’application des règles relatives au droit à la déconnexion, il est tenu compte d’éventuelles circonstances particulières ou d’une situation d’urgence, de l’activité de la Société et du statut ou des fonctions exercées par les salariés.

Les règles du présent chapitre 5 ne font pas obstacle à l’utilisation d’outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail en cas d’urgence ou de situation particulière.

Les principes du présent chapitre 5 sont aménagés en fonction des contraintes pouvant résulter du fonctionnement de la Société, notamment pour les salariés relevant d’un dispositif de forfait en jours, en cas d’activité à l’international avec des interlocuteurs situés sur un autre fuseau horaire.

• A titre exceptionnel, sans que cela ne traduise un principe qui irait à l’encontre des règles explicitées par le présent chapitre 5, sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités ou la particularité des missions peuvent les contraindre à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre, ou dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels. En tout état de cause, cela ne doit pas conduire lesdits salariés à contrevenir au droit aux repos quotidiens et hebdomadaires.

  23. Développer le bon usage des outils numériques

• Les salariés sont informés par le présent chapitre 5 des risques potentiels de la sur-connexion sur leur santé.

En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés (dont le supérieur hiérarchique aura eu connaissance), celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique à la prochaine journée de travail afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager, notamment la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos.

Aussi, la Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques.

Enfin, le chapitre 5 relatif au droit à la déconnexion sera affiché dans les locaux et régulièrement diffusé, notamment lors des réunions d’équipe.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter du lendemain de son dépôt.

Suivi de l’accord

• Afin que l’application de l’accord se déroule dans les meilleures conditions, il est convenu entre les Parties que les membres du comité social et économique seront régulièrement informés des modalités d’application de l’accord, et ce, à raison d’une fois par an.

• Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord qui aurait été soulevé.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les Parties s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Révision de l’accord

• Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

A titre informatif, les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’accord.

Dénonciation de l’accord

• Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions légales, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

• A titre informatif, les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’accord.

Dépôt et publicité

Pour rappel, le présent accord vaut accord de substitution de la totalité des stipulations de l’accord collectif d’entreprise conclu le 20 novembre 2018, portant sur « l’aménagement du temps de travail », lequel a été dénoncé par tous ses signataires le 22 avril 2022.

De manière plus générale, le présent accord se substitue à toute autre clause, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique portant sur un même objet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail par la Direction de la Société.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.

Fait à Boulogne Billancourt, le 23 juin 2023

En 2 exemplaires.

Pour la société LA PRAIRIE GROUP France

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Pour le CSE

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*Faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher chaque page de l’Accord

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1. Pour des facilités liées au logiciel de paie, la valorisation d’une journée selon la nature des absences ou des congés est affichée sur le bulletin en paie de la manière suivante (exemples illustratifs) :

   les jours de congés payés, JRTT ainsi que les absences notamment pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont valorisés comptablement à 7 h ;

   les congés pour évènements familiaux, les congés d’ancienneté et les congés pour âge sont valorisés comptablement sur la base de la durée hebdomadaire de travail, soit pour une durée hebdomadaire de travail de 37h, sur la base de 7,4 h.

   Ces valorisations sont présentées à titre informatif et non conventionnel ou contractuel et renvoie à une valorisation exprimée à des fins de gestion comptable. Elles ne reflètent aucunement une quelconque référence juridique et n’opèrent aucunement une assimilation conventionnelle ou contractuelle à de la durée de travail effective au titre du présent accord.

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