ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PRECOM située 10 rue du Breil 35081 RENNES, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

XXXX , délégué syndical F3C C.F.D.T. (Communication, Conseil, Culture),,

XXXXX, délégué syndical NCTPP / CFE-CGC (Syndicat national des cadres et des techniciens de la publicité et de la promotion -C.F.E.-C.G.C.),,

Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE 4

Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail 4

Article 1.1 - Temps de travail et JRTT 4

Article 1.2 - Modulation 4

Article 1.3 – Congés 4

Article 1.4 - Temps partiel 5

Article 2 – Epargne salariale 5

Article 2.1 - Participation 5

Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) 5

Article 3 - les salaires minima 6

Article 4 - Augmentation générale 2022 7

CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE 10

Article 5 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 10

Article 6 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire 12

Article 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 12

Article 8 - Droit à la déconnexion 12

Article 9 – Mesure visant à favoriser la mobilité 12

CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC) 13

Article 10 – GPEC 13

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 14

Article 11 – Durée, dépôt et publicité de l’accord 14

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5 – L.2242-8 et L.2242-11 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives et la direction se sont rencontrées dans le cadre de deux réunions de négociation les 22 décembre 2021 et 18 janvier 2022. Elles ont porté sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité ;

• La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).

Les parties au présent accord se sont également entendues pour organiser dans le courant de l’année 2022 des négociations portant sur :

• Un bilan du télétravail;

• Le suivi des indicateurs concernant l’égalité Hommes/Femmes ;

• La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;

• L’accord CSE à renouveler avec les élections prévues en 2022 ;

• L’accord sur le temps de travail notamment sur la négociation autour du forfait jour.

A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail entre dans sa 23^ème année d’application. Il a été constaté que cet accord de 1999 devait être revu car il n’est plus en adéquation avec les modes de fonctionnement de l’entreprise.

Article 1.1 - Temps de travail et JRTT

Sous réserve de la mise en œuvre d’un autre accord sur le temps de travail, l’organisation du temps de travail en 2022 sur la base d’un temps complet sera la suivante :

• Non cadres :

  • 11 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour les salariés à 37h par semaine ;

  • Pas de JRTT pour les salariés à 35h par semaine ;

  • Pas de JRTT pour les salariés à temps partiel.

• Cadres : 10 JRTT.

Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, selon les modalités exposées dans l’accord d’entreprise. La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de JRTT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de l’année et non pas concentrés sur le mois de décembre. Il est recommandé d’établir un planning trimestriel, chaque début de trimestre civil, ce qui permet d’étaler plus facilement la prise de ces JRTT.

Il rappelé que la moitié des JRTT peuvent être imposés par la direction au cours des période creuses, étant précisé que les périodes éventuelles d’activité partielle rentrent dans ce cadre. Pour mémoire, les périodes de chômage partiel ont un impact sur le nombre de JRTT acquis.

Article 1.2 - Modulation

Les horaires des salariés non cadres de la société se situent entre 35 et 37 heures hebdomadaires selon les services. Seuls trois services sont concernés par la modulation : le service de la comptabilité, le service des ressources humaines et le centre d’appels des annonces obsèques.

Il est convenu que la modulation des horaires du studio sera abordée dans les négociations sur le temps de travail. Il en est de même pour les astreintes de certains services notamment l’informatique ou la monétisation.

Article 1.3 – Congés

L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2022, aucun solde n’étant reporté sur l’exercice suivant.

Il est rappelé, conformément à l’accord sur le temps de travail, que 4 semaines de congés doivent être pris sur la période du 1^er juin au 31 octobre, la cinquième semaine devant être prise entre le 20 décembre et la fin des vacances de février pour les fonctions commerciales.

Dans tous les cas, les managers veilleront à organiser les congés au sein des équipes au regard des impératifs de l’activité en favorisant la prise de congés et/ou de RTT sur les périodes creuses.

Il est rappelé que les soldes de congés ou de RTT non exercés aux échéances habituelles sont perdus.

Article 1.4 - Temps partiel

A fin du mois d’octobre 2021, 12 contrats de travail à temps partiel choisi sont recensés, soit 9.25 en équivalent temps plein (ETP).

Article 2 – Epargne salariale

Article 2.1 - Participation

Un accord de participation groupe a été signé le 23 juin 2003. Plusieurs avenants ont été signés depuis, afin notamment de l’adapter aux évolutions législatives. L’avenant n°7, daté du 13 décembre 2012, prévoit le versement de la participation dans le Plan Epargne Groupe (PEG).

La rémunération des participations en compte courant bloqué prévu par l’accord de participation du groupe PRECOM s’effectue sur un taux de base calculé sur le taux d’intérêt du livret A de la Caisse d’Epargne (depuis le 01/02/2020 ce taux est passé à 0.50%) majoré de 3% ; depuis le 1er février 2020 les participations en compte courant sont donc rémunérées à un taux de 3.50 %.

La participation liée aux résultats de l’exercice 2016 sera débloquée au cours du mois mai 2022, conformément aux dispositions légales. Depuis 2019, l’ensemble des participations placées en compte courant bloqué est géré par Natixis Intérépargne et les collaborateurs peuvent consulter leurs avoirs sur le site NATIXIS.

Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)

Le PEG a pris effet au 1^er janvier 2013. Le PEG est un système d’épargne qui permet au Groupe d’offrir à ses salariés éligibles le moyen de se constituer progressivement une épargne investie dans des fonds diversifiés. Il représente un avantage social non négligeable et sécuritaire, grâce à un abondement proposé par l’employeur. Les frais afférents à la tenue des comptes sont également pris en charge par l’entreprise.

Le PEG est actuellement géré par Natixis. Les membres du comité d’entreprise ont été informés que l’abondement au titre de l’année 2022 sera le même que celui acté pour 2021.

Les salariés, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans le Groupe peuvent adhérer au plan d’épargne. Cette adhésion est entièrement facultative.

Le versement volontaire pourra chaque année être effectué de 2 façons :

• soit par prélèvement sur le salaire en deux fois maximum, au 30 juin 2022 et au 31 décembre 2022 ;

• soit par des versements volontaires en ligne par carte bancaire, directement sur le site de NATIXIS : www.interepargne.natixis.com

La société versera en 2022 un abondement sur l’épargne volontaire fixé pour l’exercice selon les modalités suivantes :

Versement volontaire en € du salarié (hors participation) Total annuel	Abondement en € de la société (avant assujettissement CSG et CRDS)
110	110
150	150
180	180

Les versements volontaires (y compris l’abondement) sont bloqués pendant 5 ans (sauf dans les cas de déblocage anticipé).

A ce jour il n’est pas envisagé de mettre en place un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).

Article 3 - les salaires minima :

Par accord du 29 octobre 2019, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Le dépôt au Bulletin Officiel des Conventions Collectives a été effectué le 02/12/2019 et s’applique aux sociétés dont l’organisation syndicale patronale est signataire de l’accord. PRECOM n’adhérent pas à un organisme syndical patronal, seul l’arrêté d’extension permettrait son application au sein de la société.

A date, les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité versée sur 12 mois sont les suivants :

niveau	catégorie
niveau 1-1	Employé	1534
niveau 1-2	Employé	1548
niveau 1-3	Employé	1562
niveau 1-4	Employé	1630
niveau 2-1	Maîtrise	1671
niveau 2-2	Maîtrise	1720
niveau 2-3	Maîtrise	1774
niveau 2-4	Maîtrise	1882
niveau 3-1	Cadre	2051
niveau 3-2	Cadre	2249
niveau 3-3	Cadre	2652
niveau 3-4	Cadre	3472

Les rémunérations brutes servies par PRECOM sont toujours supérieures à ces minima, cet écart étant amplifié si l’on ajoute les différents avantages sociaux octroyés directement ou indirectement par la société PRECOM (participation patronale mutuelle, tickets restaurant, abondement PEE…).

Il est rappelé que :

- le SMIC au 1^er octobre 2021 est de 1 589,5 € bruts, soit à l’année 19 074 € bruts.

Au sein de la SAS PRECOM aucun salarié, relevant de la convention collective de la publicité, travaillant à temps plein toute l’année n’est rémunéré en deçà de 20 663,5 € bruts à l’année, soit 13 fois le SMIC, ce qui se situe, à ce jour, au-dessus du salaire minimum du niveau 1-4 de la grille des salaires minima de la convention collective de la publicité soit 19 560 € bruts (1630 € x 12 mois).

La mise en place d’une garantie minimum de salaire brut pour les commerciaux est appréciée, en effet leur rémunération brute mensuelle est maintenue à hauteur de 1 671 € (y compris 13ème mois), dès lors qu’ils sont présents à temps plein au sein de l’entreprise.

Article 4 - Augmentation générale 2022

La direction revient sur les conséquences de la crise sanitaire du COVID 19. Malgré la baisse conséquente du CA, la société a mis en place des actions ayant pour but de conserver les salaires de l’ensemble des collaborateurs de la société :

• Maintien des salaires à 100 % durant le 3eme confinement des mois de mars et avril 2021 alors que les dispositions légales prévoient un maintien de la rémunération à 70% du brut, soit 84 % du net.

La prise en charge par l’Etat de l’activité partielle est quant à elle passée à 60 % du brut soit environ 72% du salaire net. L’allocation remboursée par l’Etat à l’employeur est égale à 60 % de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC, pour la période d’avril 2021. Elle passe à 36% de la rémunération horaire brute à compter du mois de mai. Sur la période de maintien de la rémunération nette à 100%, la société supporte donc intégralement la différence, soit un effort l’entreprise de 1.4 % de la masse salariale de PRECOM.

Pour les salariés placés en activité partielle à l’initiative de l’entreprise :

La direction prend l’engagement que l’ensemble des salariés placés en activité partielle à l’initiative de l’entreprise, percevra une indemnité d’activité partielle permettant de maintenir 100% de leur rémunération nette habituelle avant le prélèvement à la source et le prélèvement des éléments en bas de bulletin comme les titres restaurant, les frais ... Le prélèvement à la source sera opéré dans les conditions habituelles.

Pour la force de vente concernée par une rémunération variable, l’indemnisation de l’activité partielle sera assurée à 100% de la rémunération à l’objectif. Pour la partie travaillée, l’adaptation de la rémunération variable fera l’objet d’une information complémentaire du comité social et économique ultérieurement.

Pour les salariés en activité partielle à leur initiative pour la garde d’enfant(s) :

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

Le salarié devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents demandant à bénéficier de l’activité partielle au motif de la garde d’enfant. Le salarié bénéficiera alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de sa rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec 0 reste à charge pour les employeurs.

• En plus d’avoir assuré les salaires à 100% toute l’année, l’entreprise a pleinement joué le jeu de l’adaptation permanente des objectifs en adaptant le Pay PLAN des commerciaux en raison de la crise sanitaire. Alors que les performances provisoires d’additi sont en recul les décisions qui ont été prise ont permis d’amortir le choc de la crise sur la rémunération variable du plus grand nombre en 2021.

• L’ensemble des BU d’additi réalisent 55 407 012 € pour un objectif initial à 59 139 898 € et un objectif révisé à 54 235 997 €. Avec la révision des objectifs, pour la force de vente, l’entreprise a versé 369 138 € de plus que la rémunération à l’objectif, pour un manque à gagner de 3 732 886 par rapport au budget initial. Avec une performance globale des BU à 101.4 % par rapport à l’objectif révisé (V3), l’entreprise a rémunéré une part variable à 131.3 % (au lieu de 112 % pour le barème).

• Alimentation : réalise 9 374 972 € pour un objectif initial à 9 559 404 € et un révisé à 9 058 536 €. L’entreprise a distribué 26 171 € de primes en plus que la rémunération à l’objectif avec un manque à gagner de 184 432 €.

• Habitat : réalisé à 10 397 042 € pour un objectif initial à 11 215 431 € et un révisé à 10 377 198 €. L’entreprise a distribué 139 462 € de primes en plus que la rémunération à l’objectif avec un manque à gagner de 818 000 €.

• Services et Collectivités : réalise 10 232 661 € pour un objectif initial à 1 085 789 € et un révisé à 9 295 514 €. L’entreprise a distribué 87 027 € de primes en plus que la rémunération à l’objectif.

• Commerce et Loisirs réalise 2 319 417 € pour un objectif initial à 7 063 918 € et un révisé à 5 419 168

€. L’entreprise a distribué 87 027 € de primes en plus que la rémunération à l’objectif avec un manque à gagner de 1 744 501 €.

La société rappelle par ailleurs que selon d’indice INSEE des prix à la consommation pour l’ensemble des ménages français hors tabac, la France enregistre une inflation en 2021. Le taux indiciaire était de 104 en septembre 2020 et de 106 en septembre 2021, soit une hausse des prix de 2%.

XXXX, délégué syndical F3C (Communication, Conseil, Culture) –C.F.D.T. souhaite que la direction communique le montant de l’enveloppe financière qu’elle est en mesure de consentir en 2022 pour les augmentations générales.

La Direction rappelle que les augmentations de salaire doivent nécessairement s’apprécier au regard des résultats de l’entreprise. Malgré les conséquences de la crise sanitaire, la direction annonce qu’elle peut consentir à une augmentation générale des salaires au titre de l’année 2022 d’autant que pour mémoire, les négociations annuelles de l’année 2021, n’avaient pas permis d’augmentation générale. Il y avait eu de rares augmentations individuelles liées à des promotions ou changements de poste. La direction rappelle qu’habituellement il est retenu une approche par seuils de rémunération, conformément à la demande des représentants syndicaux. Cela permet d’avoir une approche intéressante dans un contexte de contrainte budgétaire. La direction rappelle également que lorsqu’elle avait accordé des primes exceptionnelles, cette mesure avait été appréciée des collaborateurs. Enfin la direction rappelle qu’il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres mécanismes d’augmentation (minimum conventionnels, ancienneté) qui intègre indirectement une notion de pouvoir d’achat.

XXXXX, délégué syndical C.F.E. –C.G.C, rappelle les niveaux d’augmentation générale accordées les années précédentes. Il ajoute que l’esprit des augmentations générales est de maintenir le pouvoir d’achat et le niveau de salaire au regard en particulier de l’inflation. Cette demande tient compte du fait que les augmentations générales consenties les 4 dernières années étaient fortement contenues. Il rappelle que lors des dernières négociations l’ambition était de privilégier le soutien au salaire les plus faibles de l’entreprise. Il souhaite poursuivre les négociations en ce sens mais invite la direction à porter une attention particulière aux plus hauts salaires qui ne doivent pas être oublié dans la négociation.

XXX, délégué syndical F3C (Communication, Conseil, Culture) –C.F.D.T partage cette position et explique qu’il est primordial de tenir compte de l’inflation dans les négociations. Il demande qu’un système inversement proportionnel soit mis en place pour favoriser davantage de pouvoir d’achat pour les salariés

ayant des rémunérations les plus faibles. Il rappelle qu’il est favorable à une approche par seuil permettant de réduire les écarts entre revenus, l’effort pour les plus bas salaires devant être plus important. Cependant, XXXX ajoute que chaque collaborateur qui remplit sa mission mérite une augmentation peut importe son niveau de salaire.

Une discussion s’engage alors avec les représentants du personnel et la Direction concernant la prime exceptionnelle qui viendrait s’ajouter à l’augmentation individuelle.

La direction explique que selon elle, le versement d’une prime est un acte positif qui vient récompenser l’implication des collaborateurs. Souvent, elle est attendue par collaborateurs.

XXXX, délégué syndical C.F.E. –C.G.C précise que selon l’organisation syndicale qu’il représente, la prime n’est pas pérenne, il ne serait pas acceptable que le montant de prime consentie par la société vienne impacter les pourcentages d’augmentation générale.

Une discussion s’engage ensuite sur les montants et les paliers retenus. A la suite de ces discussions, une suspension de séance est organisée.

Au terme des négociations, la Direction indique qu’elle accorde à partir de 1er janvier 2022 :

• Une augmentation de 1.5 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif inférieurs à 30 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 300 euros bruts ;

• Une augmentation de 1 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 30 000 euros et inférieurs à 50 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros bruts ;

• Une augmentation de 0.8% pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 50 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros bruts ;

Pour les augmentations générales, les paliers de rémunération sont calculés sur la base du fixe mensuel brut et de l’ancienneté de décembre 2021 sur 13 mois et, pour les salariés ayant une partie variable de leur rémunération, sur le montant de la part variable prévue à 100 % de l’objectif en 2021.

En vue de permettre aux salariés de l’entreprise de bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dans le cadre de la loi n° 2021-953 de finances rectificatives pour 2021, les bénéficiaires de la prime sont tous les salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant, le versement de la présente prime, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue à leur contrat de travail.

Il est versé à chaque bénéficiaire une prime dont le montant est uniformément fixé à 300 € (trois cent euros) pour un salarié à temps plein présent au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime.

En cas de travail à temps partiel, la prime sera réduite « prorata-temporis » c'est-à-dire en fonction de la durée de travail et/ou de la durée de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime.

Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos prévu à l’article L. 1225-65-1 du code du travail.

Le montant de la prime est réduit si le salarié a été embauché au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime ou absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée prorata temporis.

Il est rappelé que les salariés intérimaires bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée sur le salaire de février 2022 et en tout état de cause au plus tard le 31 mars 2022.

Le CSE a été informé sur la NAO et consulté sur le dispositif du versement de la PEPA lors de la réunion du 25 janvier 2022 et a rendu un avis favorable à l’unanimité.

L’augmentation générale est accordée à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) inscrits à l’effectif au 31 décembre 2021. Elle sera calculée sur le salaire fixe et l’ancienneté du mois de décembre 2021.

Les éventuelles augmentations individuelles accordées en 2022 viendront s’ajouter à l’augmentation générale.

Il est également convenu de se revoir à l’horizon de la rentrée de septembre 2022, si la situation économique de l’entreprise évoluait sensiblement en fonction des perspectives de reprise.

CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE

Article 5 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement du poste, de l’expérience et de l’implication au niveau du travail.

Il est également rappelé qu’il a été accordé une augmentation au moins égale à la moyenne de sa catégorie à l’ensemble des femmes concernées par un congés maternité.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu pour 4 ans le 17 juin 2021. Il porte sur :

• La rémunération effective,

• Le recrutement interne et externe,

• Le développement professionnel et la promotion professionnelle,

• La parentalité et l’équilibre des temps de vie,

• Le rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes.

Via cet accord, la société PRECOM affirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement. La mise en œuvre de cette politique constitue un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise.

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Un suivi des indicateurs clés retenu pour mesurer les évolutions et suivre les actions prévues dans l’accord (équité de traitement sur l’axe rémunération, parentalité, processus de recrutement, développement) sera réalisé avec la commission d’égalité professionnelle et présenté en CSE concomitamment à l’actualisation de l’index égalité.

Il est rappelé que depuis quelques années, le Ministère du travail impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de les publier annuellement. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 5 indicateurs :

• Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (sur 40 points)

• Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (sur 20 points)

• Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points)

• Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées augmentées pendant ou à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ces congés (sur 15 points)

• Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)

• La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100. Elle permet de déterminer le résultat de l’entreprise ainsi que l’index qui doit être publié chaque année.

Les entreprises dont le nombre de points obtenus est inférieur à 75, sont tenues de mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 points au bout de 3 ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salariale. La société PRECOM n’est pas concernée. Ses résultats sont les suivants :

Les indicateurs		Commentaire	Note
1- écart de rémunération	11.9%	Ecart favorable aux hommes	23/40
2- écart de taux d’augmentations individuelles	0.1%	Ecart favorable aux femmes	20/20
3 – écart de taux de promotions	2%	Ecart favorables aux hommes	15/15
3- Salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité	100%		15/15
4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	2	Les hommes sont surreprésentés	5/10
Total			78/100

L’ensemble de ces informations sont transmises aux services du ministère du travail selon un modèle et une procédure de télé déclaration et publiées sur l’intranet de l’entreprise.

Article 6 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire :

Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société PRECOM ainsi qu’un contrat de retraite supplémentaire.

A compter du 1er janvier 2022, les taux de cotisation de la mutuelle augmentent de 0,08 %.

A titre informatif, ci-dessous le détail des cotisations salariales et patronales qui entrent en vigueur au 1^er janvier 2022 :

Concernant les taux de cotisations liés à la prévoyance, ceux-ci ne changent pas.

Article 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

A défaut d’employer un nombre suffisant de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), soit 6 % de l’effectif dans la société, PRECOM doit verser une cotisation aux AGEFIPH. Cette cotisation est modulée en tenant compte des efforts déployés dans l’entreprise pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement de personnes handicapées et en fonction des prestations achetées auprès des entreprises adaptées ou de secteurs protégés (ESAT).

5.80 collaborateurs ont une RQTH au sein de l’entreprise. D’autres salariés pourraient probablement obtenir une RQTH et une réflexion est en cours au sein du groupe Additi pour favoriser cette démarche.

Article 8 - Droit à la déconnexion :

L’accord sur le droit à la déconnexion a été signé en janvier 2018 et il est entré en vigueur le 1^er février 2018. Un bilan annuel de son application doit faire l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 9 – Mesure visant à favoriser la mobilité

Un travail collaboratif en lien avec le groupe SIPA-Ouest France a été engagé en 2020 pour créer un plan de mobilité groupe et sensibiliser les collaborateurs à la mobilité douce (vélo, bus…). Un projet est toujours à l’étude notamment avec Rennes Métropole pour labéliser un plan de mobilité et avec les autres sociétés de la zone du Breil à Rennes pour mutualiser les bonnes pratiques. Cette labélisation ne concerne que le site de Rennes mais on pourrait envisager de développer cela dans les autres grandes agglomérations : Nantes, Caen, Le Mans,….

L’élaboration d’un guide d’arrivée a été élaboré pour faciliter la mobilité.

La mise en place d’une solution favorisant le co-voiturage a été confirmé au niveau du groupe SIPA-Ouest France. Une phase de test est prévue dès que la situation sanitaire le permettra.

La solution vise à permettre aux collaborateurs du groupe habitant au même endroit de se mettre facilement en relation pour favoriser le co-voiturage.

Un abonnement à pour VAE a été souscrit par le groupe pour le site de Rennes pour faciliter les déplacements pendant les phases de travail et 3 VAE supplémentaires sont à disposition des salariés pour tester le trajet domicile travail.

CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)

Article 10 – GPEC

Un accord GPEC a été signé le 22 juin 2017 et arrive à son terme. Cet accord aurait dû être renégocié en 2020 puis en 2021. L’organisation de l’année 2021 ayant été bousculée par la crise sanitaire, les négociations auront lieu en 2022.

Par ailleurs, des règles simples sur la mobilité ont été définies au sein du groupe SIPA Ouest France afin de mieux l’organiser et l’encourager entre les sociétés. La mobilité au sein du groupe offre en effet l’opportunité à chaque salarié d’enrichir son parcours professionnel et d’apporter des solutions dans le cadre des activités du groupe. Ces règles sont affichées sur l’intranet groupe. Elle précise les conditions de diffusion des postes, les règles de candidature et d’accès à la mobilité ainsi que son mode opératoire.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 11 – Durée, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, d’une durée déterminée d’un an, entrera en vigueur sur l’année 2022.

Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet. Une communication relative à l’augmentation générale 2022 sera également adressée par mail aux salariés.

Fait à Rennes, le 31 janvier 2022 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,

Pour la SAS PRECOM, le Directeur des Ressources Humaines, XXX

Pour la F3C C.F.D.T , le délégué syndical, XXXX

Pour la SNCTPP/CFECGC, le délégué syndical, XXXX