Accord d'entreprise "Accord collectif pour l'année 2023 relatif à la négociation annuelle obligatoire (NAO) au sein de la SAS PRECOM" chez PRECOM - PUBLICITE REGIES EDITION & COMMUNICATION (Siège)
Cet accord signé entre la direction de PRECOM - PUBLICITE REGIES EDITION & COMMUNICATION et le syndicat CFE-CGC et CFDT le 2022-12-12 est le résultat de la négociation sur les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT
Numero : T03522012528
Date de signature : 2022-12-12
Nature : Accord
Raison sociale : ADDITI COM
Etablissement : 34888331500940 Siège
Salaire : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Augmentations de salaire, NAO, évolution de la rémunération
Un Accord lors de la Negociation Annuelle Obligatoire (2019-01-09)
Accord collectif pour l'année 2022 relatif à la négociation annuelle obligatoire au sein de la SAS PRECOM (2022-01-31)
Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-12
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société PRECOM située 10 rue du Breil 35081 RENNES, représentée par X, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
- …, représentée par XX
- …, représentée par XXX
Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
SOMMAIRE
Table des matières
Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail 4
Article 1.1 - Temps de travail et JRTT 4
Article 2 – Epargne salariale 5
Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) 6
Article 3 - les salaires minima : 6
Article 4 - Augmentation générale 2023 8
Article 6 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire : 12
Article 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : 12
Article 8 - Droit à la déconnexion : 12
Article 9 – Mesure visant à favoriser la mobilité 12
CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC) 12
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 14
Article 11 – Durée, dépôt et publicité de l’accord 14
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5 – L.2242-8 et L.2242-11 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives et la direction se sont rencontrées dans le cadre de deux réunions de négociation les 22 septembre et 20 octobre 2022. Elles ont porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité ;
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
Les parties au présent accord se sont également entendues pour organiser des négociations portant sur :
Le suivi des indicateurs concernant l’égalité Hommes/Femmes ;
La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;
L’accord sur le temps de travail notamment sur la négociation autour du forfait jour ;
L’accord sur le droit syndical.
A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE
Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail
L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail entre dans sa 23ème année d’application. Il a été constaté que cet accord de 1999 devait être revu car il n’est plus en adéquation avec les modes de fonctionnement de l’entreprise.
L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail est actuellement en cours de négociation avec les représentants des organisations syndicales de la société Precom.
Article 1.1 - Temps de travail et JRTT
Sous réserve de la mise en œuvre d’un autre accord sur le temps de travail, l’organisation du temps de travail en 2023 sur la base d’un temps complet sera la suivante :
Non cadres :
11 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour les salariés à 37h par semaine ;
Pas de JRTT pour les salariés à 35h par semaine ;
Pas de JRTT pour les salariés à temps partiel.
Cadres : 10 JRTT.
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, selon les modalités exposées dans l’accord d’entreprise. La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de JRTT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de l’année et non pas concentrés sur le mois de décembre. Il est recommandé d’établir un planning trimestriel, à chaque début de trimestre civil, ce qui permet d’étaler plus facilement la prise de ces JRTT.
Il est rappelé que la moitié des JRTT peuvent être imposés par la direction au cours des période creuses, étant précisé que les périodes éventuelles d’activité partielle rentrent dans ce cadre.
Pour mémoire, les périodes de chômage partiel ont un impact sur le nombre de JRTT acquis.
Article 1.2 - Modulation
Les horaires des salariés non cadres de la société se situent entre 35 et 37 heures hebdomadaires selon les services. Seuls trois services sont concernés par la modulation : le service de la comptabilité, le service des ressources humaines et le centre d’appels des annonces obsèques.
Il est convenu que la modulation des horaires du studio sera abordée dans les négociations sur le temps de travail. Il en est de même pour les astreintes de certains services notamment l’informatique ou la monétisation.
Article 1.3 – Congés
L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2023, aucun solde n’étant reporté sur l’exercice suivant.
Il est rappelé, conformément à l’accord sur le temps de travail, que 4 semaines de congés doivent être pris sur la période du 1er juin au 31 octobre, la cinquième semaine devant être prise entre le 20 décembre et la fin des vacances de février pour les fonctions commerciales.
Dans tous les cas, les managers veilleront à organiser les congés au sein des équipes au regard des impératifs de l’activité en favorisant la prise de congés et/ou de RTT sur les périodes creuses.
Il est rappelé que les soldes de congés ou de RTT non exercés aux échéances habituelles sont perdus.
Article 1.4 - Temps partiel
A fin du mois de septembre 2022, 10 contrats de travail à temps partiel choisi sont recensés, soit 8.2 en équivalent temps plein (ETP).
Article 2 – Epargne salariale
Article 2.1 - Participation
Un accord de participation groupe a été signé le 23 juin 2003. Plusieurs avenants ont été signés depuis, afin notamment de l’adapter aux évolutions législatives. L’avenant n°7, daté du 13 décembre 2012, prévoit le versement de la participation dans le Plan Epargne Groupe (PEG).
La rémunération des participations en compte courant bloqué prévu par l’accord de participation du groupe PRECOM s’effectue sur un taux de base calculé sur le taux d’intérêt du livret A de la Caisse d’Epargne (depuis le 01/02/2020 ce taux est passé à 0.50%) majoré de 3% ; depuis le 1er février 2020 les participations en compte courant sont donc rémunérées à un taux de 3.50 %.
La participation liée aux résultats de l’exercice 2017 sera débloquée au cours du mois mai 2023, conformément aux dispositions légales. Depuis 2019, l’ensemble des participations placées en compte courant bloqué est géré par ETABLISSEMENT DE GESTION et les collaborateurs peuvent consulter leurs avoirs sur le site l’ETABLISSEMENT DE GESTION.
En complément, la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a été publiée au Journal officiel du 17 août 2022. Elle prévoit une mesure exceptionnelle de déblocage de l’épargne salariale. Elle a été complétée par une Foire Aux Questions (FAQ) « Intéressement et Participation : déblocage exceptionnel 2022 », publiée le 13 septembre 2022 par le Ministère du travail.
Les épargnants sont autorisés, jusqu’au 31 décembre 2022, à débloquer les sommes issues de la participation et de l’intéressement, sous certaines conditions :
les épargnants doivent justifier de l’achat de biens ou de services (les justificatifs de ces dépenses doivent être conservés par les épargnants et tenus à disposition de l’administration fiscale en cas de contrôle) ;
le montant maximum des sommes déblocables est de 10 000 euros nets de prélèvements sociaux et une seule demande de déblocage peut être formulée par épargnant ;
les sommes débloquées ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu mais les plus-values restent soumises aux prélèvements sociaux de 17,2 % (selon les règles habituelles de l’épargne salariale).
Les sommes issues de la participation et de l’intéressement, ainsi que l’abondement lié, investies avant le 1er janvier 2022 dans un Plan d’Epargne Entreprise (PEE, PEI ou PEG) sont déblocables.
Sont exclues de cette mesure de déblocage exceptionnel :
les sommes investies dans des FCPE solidaires,
les sommes placées dans un Plan d’Epargne Retraite (PERCO, PERCO-I ou PER),
les sommes placées dans un Compte Courant Bloqué (CCB)*.
*A l’exception du cas particulier des CCB bloqués pour une durée de 8 ans qui sont éligibles à cette mesure. Seules les Sociétés Coopératives Ouvrières de Production (SCOP) peuvent autoriser, par accord d’entreprise, le déblocage exceptionnel de la participation investie en Compte Courant Bloqué.
Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO)
Le PEG a pris effet au 1er janvier 2013. Le PEG est un système d’épargne qui permet au Groupe d’offrir à ses salariés éligibles le moyen de se constituer progressivement une épargne investie dans des fonds diversifiés. Il représente un avantage social non négligeable et sécuritaire, grâce à un abondement proposé par l’employeur. Les frais afférents à la tenue des comptes sont également pris en charge par l’entreprise.
Le PEG est actuellement géré par l’ETABLISSEMENT DE GESTION. Les membres du comité d’entreprise ont été informés que l’abondement au titre de l’année 2023 sera le même que celui acté pour 2022.
Les salariés, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans le Groupe peuvent adhérer au plan d’épargne. Cette adhésion est entièrement facultative.
Le versement volontaire pourra chaque année être effectué de 2 façons :
soit par prélèvement sur le salaire en deux fois maximum, au 30 juin 2023 et au 31 décembre 2023 ;
soit par des versements volontaires en ligne par carte bancaire, directement sur le site de l’ETABLISSEMENT DE GESTION.
La société versera en 2023 un abondement sur l’épargne volontaire fixé pour l’exercice selon les modalités suivantes :
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Les versements volontaires (y compris l’abondement) sont bloqués pendant 5 ans (sauf dans les cas de déblocage anticipé).
A ce jour il n’est pas envisagé de mettre en place un PERCO (Plan d’Epargne Retraite Collectif).
Article 3 - les salaires minima :
Par accord du 29 octobre 2019, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Le dépôt au Bulletin Officiel des Conventions Collectives a été effectué le 02/12/2019 et s’applique aux sociétés dont l’organisation syndicale patronale est signataire de l’accord. PRECOM n’adhérent pas à un organisme syndical patronal, seul l’arrêté d’extension permettrait son application au sein de la société.
A date, et depuis le 01/09/2022, les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité versée sur 12 mois sont les suivants :
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L’appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l’entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels brut minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
fixes ou variables,
mensuels ou non,
en espèce ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il est tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
la prime d'ancienneté telle que prévue par la Convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base des derniers accords minima conventionnels étendus ;
les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération conventionnelle mensuelle brute garantie.
les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
les sommes correspondant au payement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit. »
Un élément doit être intégré dans l’assiette dès lors qu’il constitue la « contrepartie du travail » effectué. Le montant de la prime de 13ème mois est pris en compte pour apprécier le respect du salaire minimum conventionnel.
La mise en place d’une garantie minimum de salaire brut pour les commerciaux est appréciée. Leur rémunération brute mensuelle est maintenue à hauteur de 1 671 € (y compris 13ème mois), dès lors qu’ils sont présents à temps plein au sein de l’entreprise.
Les rémunérations brutes servies par PRECOM sont toujours supérieures à ces minima, cet écart étant amplifié si l’on ajoute les différents avantages sociaux octroyés directement ou indirectement par la société PRECOM (participation patronale mutuelle, tickets restaurant, abondement PEE…).
Au sein de la SAS PRECOM, avec l’augmentation des minima, un seul collaborateur, relevant de la convention collective de la publicité, travaillant à temps plein toute l’année s’est trouvé rémunéré en deçà de 21 918 € bruts à l’année, soit 13 fois le SIMC. Il a donc été augmenté.
Au sein de l’entreprise il a également été décidé de revaloriser les minimas conventionnels sans attendre l’arrêté d’extension officiel afin d’en faire bénéficier plus rapidement les collaborateurs. Cela a été fait deux fois en 2022, en janvier et septembre.
Il est enfin rappelé que :
le SMIC au 1er aout 2022 est de 1 678.95 € bruts, soit à l’année 21 826.35 € bruts.
le SMC au 1er aout 2022 est de 1 686 € bruts, soit à l’année 21 918 € bruts.
Article 4 - Augmentation générale 2023
La société rappelle que selon l’indice INSEE des prix à la consommation pour l’ensemble des ménages français hors tabac, la France enregistre une inflation en 2022. Le taux indiciaire était de 107.3 en janvier 2022 et de 112,63 en aout 2022, avant la date de la première réunion.
La direction partage avec les élus, le détail des redistributions salariales opérées au sein de l’entreprise depuis le 01/01/2022. Ainsi en moyenne, en intégrant l’ensemble des éléments redistribués (notamment augmentation du SMIC, augmentation du minima conventionnel, augmentation de la prime d’ancienneté, primes exceptionnelles de pouvoir d’achat, régularisation, augmentations individuelles, augmentations générales...), la masse salariale des collaborateurs présents depuis au moins 1 an au 30/09/2022 a augmenté de 5.7%. Pour la société PRECOM, l’augmentation de la masse salariale des collaborateurs de la société (salariés présents avec une rémunération à l’objectif) s’est traduite en moyenne de la manière suivante :
Pour les salaires inférieurs à 30 000 € (soit 32 % des effectifs) : + 6,1 % de masse salariale,
Pour les salaires entre 30 000 € et 40 000 € (soit 34 % des effectifs) : + 5,1 % de masse salariale,
Pour les salaires entre 40 000 € et 50 000 € (soit 16 % des effectifs): + 5,1 % de masse salariale,
Pour les salaires supérieurs à 50 000 € (soit 18 % des effectifs) : + 3.3 % de masse salariale.
La Direction rappelle que les augmentations de salaire doivent nécessairement s’apprécier au regard des résultats de l’entreprise. L’entreprise doit aujourd’hui faire face à une conjoncture économique difficile (Covid, Guerre en Ukraine, coût de l’énergie,…) . Il est donc nécessaire de tenir compte des résultats 2022 et perspectives 2023 dans la redistribution des revenus. Consciente de la nécessité de soutenir ses collaborateurs dans ce contexte inflationniste, la direction a étudié avec les représentants du personnels, le montant d’une augmentation générale des salaires possible au titre de l’année 2023.
Il est retenu une approche par seuils de rémunération, conformément à la demande des représentants syndicaux et après échanges avec la direction, notamment sur les paliers retenus. Cela permet d’avoir une approche qualifiée dans un contexte de contrainte budgétaire sachant par ailleurs que les certains mécanismes d’augmentation (minimum conventionnels, ancienneté) intègrent indirectement une notion de pouvoir d’achat.
Une discussion s’engage également autour d’une prime exceptionnelle qui viendrait s’ajouter à l’augmentation individuelle. Même les primes ne sont pas pérennes, elles sont souvent, attendues par les collaborateurs car c’est un acte positif qui vient récompenser l’implication des collaborateurs.
En sus d’une augmentation générale des salaires, les délégués syndicaux et la direction engagent des négociations autour de la prime de partage de la valeur (PPV), anciennement appelée prime Macron ou prime de pouvoir d'achat, dispositif qui permet à l'employeur de verser au salarié une prime exonérée de l'impôt sur le revenu, des cotisations salariales et des contributions sociales.
Au terme des négociations, la Direction et les représentants du personnel s’entendent sur les mesures suivantes :
Une augmentation de 1.3 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif inférieurs à 30 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 300 euros bruts ;
Une augmentation de 0.8 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 30 000 euros et inférieurs à 40 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros bruts ;
Une augmentation de 0.6 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 40 000 euros et inférieurs à 50 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros bruts ;
Une augmentation de 0.4% pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs ou égaux à 50 000 euros ainsi qu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros bruts ;
Pour les augmentations générales, les paliers de rémunération sont calculés sur la base du fixe mensuel brut et de l’ancienneté d’octobre 2022 sur 13 mois et, pour les salariés ayant une partie variable de leur rémunération, sur le montant de la part variable prévue à 100 % de l’objectif en 2022.
L’augmentation générale est accordée à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) inscrits à l’effectif au 31 décembre 2022. Elle sera calculée sur le salaire fixe et l’ancienneté du mois de décembre 2022.
Les éventuelles augmentations individuelles accordées en 2023 viendront s’ajouter à l’augmentation générale
Les augmentations générales interviendront sur les salaires au terme de la campagne d’entretien annuel, fin février 2023, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023.
En vue de permettre aux salariés de l’entreprise de bénéficier de la prime exceptionnelle de partage de la valeur (PPV), les bénéficiaires de la prime sont tous les salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant, le versement de la présente prime, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue à leur contrat de travail.
Il est versé à chaque bénéficiaire une prime dont le montant est uniformément fixé à 300 € (trois cent euros) pour un salarié à temps plein présent au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime.
En cas de travail à temps partiel, la prime sera réduite « prorata-temporis » c'est-à-dire en fonction de la durée de travail et/ou de la durée de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime.
Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos prévu à l’article L. 1225-65-1 du code du travail.
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été embauché au cours des 12 mois précédant la date de versement de la prime ou absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée prorata temporis.
Il est rappelé que les salariés intérimaires bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée sur le salaire de février 2023.
En complément de ces négociations salariales, la Direction et les représentants du personnel conviennent de revaloriser le montant des titres restaurant.
Le titre restaurant passera ainsi à une valeur faciale à 9 euros (avec une part patronale à 60%, soit 5.40 euros et une part salariale à 40 %, soit 3.60 euros).
Les représentants du personnel interrogent également la direction sur les mesures salariales prévues pour réduire les écarts de rémunération.
Au-delà des dispositions prévues dans l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Precom (cf. chapitre II), il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines utilise un « nuage de points » qui sert de référence à l’étude des écarts. Concrètement, cela se traduit par un graphique en nuage de points où apparaissent les salaires individuels des collaborateurs. Cet outil permet à la DRH de faire un état des lieux sur l’équité interne des pratiques salariale en étudiant la « zone d’équité » pour limiter les écarts de rémunération entre les collaborateurs. Ainsi, pour un emploi et un niveau de qualification donné, lorsque la rémunération d’un collaborateur est relativement proche de la médiane de la rémunération de ses collègues de même niveau hiérarchique à ancienneté métier comparable, alors son salaire est jugé « équitable ». Cet outil permet de mettre en place des actions correctives ciblées dans la limite des contraintes budgétaires.
La DRH compare également les salaires médians existants dans la société pour chaque famille de métiers avec les études de salaires existants sur le marché.
CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE
Article 5 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement du poste, de l’expérience et de l’implication au niveau du travail.
Il est également rappelé qu’il a été accordé une augmentation au moins égale à la moyenne de sa catégorie à l’ensemble des femmes concernées par un congés maternité.
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu pour 4 ans le 17 juin 2021. Il porte sur :
La rémunération effective,
Le recrutement interne et externe,
Le développement professionnel et la promotion professionnelle,
La parentalité et l’équilibre des temps de vie,
Le rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes.
Via cet accord, la société PRECOM affirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement. La mise en œuvre de cette politique constitue un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise. Il a été convenu de suivre les indicateurs suivants :
Axe rémunération effective :
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors des différentes étapes de la vie professionnelle
Congés maternité ou d’adoption pour les salariés ayant une rémunération variable
Axe recrutement :
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement internes et externes
Former les équipes de recrutement aux principes de l’égalité et de mixité
Réaliser un guide de recrutement
Garantir le traitement égalitaire pour tout poste vacant avec nos prestataires de recrutement
Développer les programmes et les réseaux entre femmes d’influence du groupe ADDITI
Axe de développement pro :
Garantir une égalité d’accès à l’information
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Axe de parentalité :
Accompagnement du départ et du retour de congé maternité, d'adoption ou parental
Un suivi des indicateurs clés retenu pour mesurer les évolutions et suivre les actions prévues dans l’accord (équité de traitement sur l’axe rémunération, parentalité, processus de recrutement, développement) sera réalisé avec la commission d’égalité professionnelle et présenté en CSE concomitamment à l’actualisation de l’index égalité.
Il est rappelé que depuis quelques années, le Ministère du travail impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de les publier annuellement. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 5 indicateurs :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (sur 40 points)
Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (sur 20 points)
Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points)
Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées augmentées pendant ou à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ces congés (sur 15 points)
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)
La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100. Elle permet de déterminer le résultat de l’entreprise ainsi que l’index qui doit être publié chaque année.
Les entreprises dont le nombre de points obtenus est inférieur à 75, sont tenues de mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 points au bout de 3 ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salariale. La société PRECOM n’est pas concernée. Ses résultats (année 2021) sont les suivants :
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L’ensemble de ces informations sont transmises aux services du ministère du travail selon un modèle et une procédure de télé déclaration et publiées sur l’intranet de l’entreprise.
Article 6 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire :
Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société PRECOM ainsi qu’un contrat de retraite supplémentaire. Un appel d’offre concernant le sujet de la mutuelle/prévoyance a été mené auprès de divers assureurs. Les assureurs et gestionnaires de santé ayant répondus à l’appel d’offre ont présenté leur projet aux DRH des sociétés du groupe qui ont procédé à leur évaluation selon des critères objectifs en en fonction du respect du cahier des charges avant de faire une préconisation à la Direction générale. Le Gan n’a pas souhaité se prononcer. Le changement de mutuelle, de prévoyance et de prestataire de santé fait l’objet d’une information et consultation du CSE.
Article 7 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
A défaut d’employer un nombre suffisant de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), soit 6 % de l’effectif dans la société, PRECOM doit verser une cotisation aux AGEFIPH. Cette cotisation est modulée en tenant compte des efforts déployés dans l’entreprise pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement de personnes handicapées et en fonction des prestations achetées auprès des entreprises adaptées ou de secteurs protégés (ESAT).
5.80 collaborateurs ont une RQTH au sein de l’entreprise. D’autres salariés pourraient probablement obtenir une RQTH et une réflexion est en cours au sein du groupe Additi pour favoriser cette démarche.
Un webinaire a été organisé par la médecine du travail du groupe Sipa-Ouest France à des fins de sensibilisation.
La mention société handi-acceuillante figure sur les offres d’emploi.
Article 8 - Droit à la déconnexion :
L’accord sur le droit à la déconnexion a été signé en janvier 2018 et il est entré en vigueur le 1er février 2018. Un bilan annuel de son application doit faire l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Article 9 – Mesure visant à favoriser la mobilité
Dans le cadre du plan de mobilité du « campus » de Rennes regroupant additi et Ouest France, le groupe a obtenu une labellisation pour une période de 3 ans dans le cadre de son plan de mobilité.
Dans le cadre de son engagement en faveur de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, la promotion du covoiturage est effectuée avec le déploiement d’une application fin avril 2022, le parc automobile mis à disposition des équipes est progressivement remplacé par des véhicules hybrides.
En partenariat avec Rennes Métropole, des vélos à assistances électriques sont mis à disposition.
CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)
Article 10 – GPEC
Un accord GPEC a été signé le 22 juin 2017 et arrive à son terme. Cet accord aurait dû être renégocié en 2020 puis en 2021. L’organisation de l’année 2021 ayant été bousculée par la crise sanitaire, les négociations qui devaient avoir lieu en 2022 se poursuivront sur l’année 2023.
En parallèle, divers ateliers en lien avec la GPEC ont été menés :
Cartographie des compétences :
Rappel contexte et objectifs :
Le projet s’inscrit dans le cadre du plan stratégique CAP 2025. Dans le cadre de la transformation digitale du Groupe, nos process et outils vont être révisés notamment à travers la transformation de nos SI. Les process seront optimisés et certaines tâches automatisées. Ces évolutions vont impacter de nombreux métiers. La cartographie s’inscrit dans une refonte de la GPEC, outil permettant d’accompagner le changement sur le plan des compétences. L’objectif est d’accompagner l’accélération de la transformation digitale en s’appuyant sur les bonnes ressources aux bons endroits. Il doit permettre d’identifier les compétences clés, développer les ressources et les optimiser. Il doit également permettre :
De fidéliser les talents
D’adapter les compétences pour répondre aux enjeux stratégiques
D’identifier les ressources à risque et les accompagner
D’anticiper en établissant une planification des ressources
Transformation des métiers de l’assistanat commercial :
Rappel contexte et objectifs :
Les objectifs annoncés lors de CAP 2025 doivent nous permettre tant d'amener l’organisation dans une transformation digitale perpétuelle, tant d’apporter des solutions digitales toujours plus innovantes à nos clients (Marché en très forte évolution). Dans le cadre de ces évolutions internes (nouvel OMS, nouvel outil de fabrication des pubs) et pour répondre à un positionnement client centric renforcé, les métiers de l’assistanat vont être amenés à se transformer. Les process vont être optimisés (automatisant et simplifiant certaines taches) et le temps libéré devra conduire à une nécessaire adaptation de l’organisation pour concentrer nos ressources humaines sur des taches à plus forte valeur ajoutée et en lien avec la stratégie.
Accompagnement de l’évolution du métier ATP
Nouvelle organisation du Pôle Publicités et relations clients (ex ATP - nom à valider)
Nouvelles missions / finalités du métier de chargé de publicités et relations clients (ex ATP - nom à valider)
Finalité : Prise en charge d’un portefeuille de clients BtoB à accompagner en après-vente dans la réalisation de leur communication publicitaire presse et digitale en étant garant de leur satisfaction.
Missions :
Réalisation des publicités presse et digitales de vos clients :
Prise de brief
Accompagnement et conseil dans la création de leur publicité
Suivi des étapes et relance jusqu'à la validation du BAT
Garantie de la conformité du contenu
Collaboration avec les équipes internes :
Avec les commerciaux : en étant force de proposition pour faire remonter les retours clients et les opportunités d’upsell
Avec les studios de fabrication pour prendre en compte au mieux les besoins des clients et faire des propositions de création sur mesure
Accompagnement des équipes :
Montée en compétences sur le digital : Morning web (4 depuis février 2022)
Montée en compétences sur les règles de communication publicitaire (e-learning bâti en collaboration avec la coordination OF et le Pôle ATP – décembre 2022)
Montée en compétences sur la relation client (formation les 23 et 24 Janvier 2023)
Montée en compétences sur le conseil média (Conseil Maquette / règles d’une communication efficace) = formation prévue 1er trimestre 2023 avec Media Institute)
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Article 11 – Durée, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, d’une durée déterminée d’un an, entrera en vigueur sur l’année 2023.
Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet. Une communication relative à l’augmentation générale 2023 sera également adressée par mail aux salariés.
Fait à Rennes, le 12 décembre 2022 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,
Pour la SAS PRECOM
Pour les organisations syndicales représentatives
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