Accord d'entreprise "un accord d'entreprise portant sur l'Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes" chez EFFICO (Siège)

ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société EFFICO, Société SAS au capital de 1 664 480€, inscrite au RCS de Tours sous le numéro 348884594 dont le siège social est situé 186 avenue de Grammont 37000 TOURS, représentée par xxx en sa qualité de directeur général,

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par xxx

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par xxx

D'autre part.

PREAMBULE

Le principe d’égalité hommes-femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27/10/1946 laquelle prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes »

La mise en œuvre de ce principe d’égalité dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique du 23/09/2002 et d’articles du code du travail.

A partir du diagnostic des inégalités flagrantes qui perdurent entre hommes et femmes dans le monde du travail, alors même que les femmes ont massivement investi l’activité économique, il s’agit de dégager des actions positives permettant de faire progresser l’égalité professionnelle.

La société EFFICO a déjà pris des engagements sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » au travers tout d’abord d’un plan d’action conclu le 19 décembre 2012 pour une durée d’un an ayant pris fin le 18 décembre 2013 puis par un accord signé avec les partenaires sociaux le 27 Novembre 2014.

Face au constat de l’important taux de féminisation de la population active au sein d’EFFICO : 218 femmes (73.6%) et 78 hommes chiffres de décembre 2016

, chiffre relativement constant depuis 2013, le présent accord a pour objectif de formaliser la prise de conscience amorcée au niveau de la société sur la problématique de l’égalité professionnelle. La société EFFICO souhaite promouvoir l’égalité professionnelle comme une source de richesse, de créativité et de compétitivité.

Il importe que cette prise de conscience soit déclinée et relayée par tous les acteurs de l’entreprise.

Ainsi, il appartient à chacun de veiller à ce qu’il ne soit pas tenu de propos, attitudes ou comportements véhiculant des représentations contraires à la dignité et au respect des individus en général et de la femme en particulier.

Dans le prolongement de la loi du 23 mars 2006 relative à l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes, le présent accord constitue une étape de la démarche d’EFFICO de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et de les traduire en actions concrètes.

Les parties conscientes que des améliorations sont possibles, conviennent de prendre des engagements avec un suivi renforcé notamment au travers d’indicateurs pertinents.

Les indicateurs de suivi feront l’objet d’un contrôle annuel.

De ce fait, les parties signataires réaffirment qu’elles :

• Continueront à veiller à la garantie de la mixité, de l’égalité professionnelle, à l’absence de toute discrimination ;

• S’assureront que la dimension « égalité professionnelle » est prise en compte autant que possible dans toutes les réflexions et analyses concernant la stratégie de l’entreprise

• Déclineront si nécessaire, le principe de mixité et d’égalité professionnelle dans les accords collectifs que la société est amenée à négocier avec les partenaires sociaux

• Contrôleront le développement d’une réelle égalité professionnelle et de traitement entre les femmes et les hommes, concernant tous les aspects de leur vie professionnelle et tout au long de celle-ci.

• Prendront en compte les nécessités de fonctionnement et d’équilibre économique de l’entreprise en corrélation avec les aspirations communes des femmes et des hommes à un équilibre entre vie professionnelle et familiale.

Pour rappel, le plan d’action signé le 19 décembre 2012 prévoyait des mesures pour améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société EFFICO dans les 6 domaines suivants :

• Le recrutement

• Les emplois et la rémunération

• Le développement de la formation professionnelle

• L’organisation du travail

• Le temps partiel

• La gestion de carrière

Les engagements pris sur ces thèmes en 2012 puis en 2014 et repris en 2017 recouvrent les 8 thèmes légaux suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• Conditions de travail et notamment celles des salariés à temps partiel

• Classification, Qualification et Promotion professionnelle

• Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

L’ensemble de ces mesures vise à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long du parcours professionnel.

Afin de garantir l’égalité des chances, la société EFFICO s’engage à traiter le thème du handicap distinctement compte tenu de son importance dans un plan d’action global ou d’un accord sur le thème de la diversité. L’ouverture d’une négociation sera proposée aux organisations syndicales.

Les bilans égalité de l’accord du 27 Novembre 2014 présentés aux partenaires sociaux, ont permis de constater que :

• La proportion F/H est restée relativement stable :

70% - F / 30% - H (30 septembre 2012)

73% - F / 27% - H (décembre 2013)

69 - F/ 31,3% - H (décembre 2014)

72% - F/ 28% - H (décembre 2015)

74% - F/ 26% - H (décembre 2016)

• Les conditions d’accès à l’emploi ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement eu égard au sexe du candidat, ni sur une politique de discrimination positive. Le choix du recrutement étant basé sur des critères objectifs du fait des compétences du candidat.

Ainsi les indicateurs de suivi permettent de constater que le % de femmes et d’hommes recrutés correspondent au % de femmes et d’hommes présents au sein de la société EFFICO.

• L’accès à la formation est identique pour les femmes et les hommes. Les indicateurs de suivi permettent de constater que le % de femmes et d’hommes qui ont suivi une formation correspondent au % de femmes et d’hommes présents au sein de la société EFFICO.

Au regard des éléments chiffrés issus des bilans de l’accord sur l’égalité professionnelle du 27 Novembre 2014 et de ces différents constats, la direction décide de compléter les mesures, correspondant aux thèmes légaux énoncés ci-dessus, d’indicateurs de suivi qui permettent un contrôle annuel de la bonne application ainsi que de fixer des objectifs chiffrés de progression ou de maintien.

TITRE 1. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société EFFICO

Le présent accord est conclu au niveau du périmètre de la société EFFICO.

Cet accord bénéficie à l'ensemble des salariés sous contrat du périmètre ainsi défini (à l’exclusion des prestataires).

Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans son périmètre.

Le terme collaborateur et/ou salarié(e) s’entend dans le corps du présent accord des collaborateurs et/ou salarié(e) femmes et hommes de la société EFFICO.

De façon plus globale, la direction veille à respecter la mixité dans ses communications écrites (définitions de poste, annonces,…)

1.1 – Conditions d’accès à l’emploi

1.1.1- Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (c’est-à-dire mention précisant le sexe, l’âge, la situation familiale,…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Les offres s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi à usage externe et les définitions de poste à usage interne sont rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions visés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

1.1.2- Processus de recrutement

Les critères de sélection se doivent d’être objectifs et strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), les qualifications et le savoir-être des candidats.

La direction s’engage à ce que l’évaluation des candidats se fasse sur des critères objectifs. A cet effet, le service ressources humaines et les managers remplissent une grille d’évaluation.

Les parties signataires conviennent de fixer un taux de présence des grilles de sélection dans le dossier des candidats vus en entretien à un taux proche des 90%.

Les acteurs en charge du recrutement sont formés ou sensibilisés à l’identification et à la lutte contre les stéréotypes Femmes/Hommes et les discriminations au sens large.

Sur l’année 2016-2017, le service Ressources Humaines a invité 100% des managers qui pratiquent ou peuvent être amenés à pratiquer des entretiens de recrutement à suivre un module de formation « Recruter Responsable ». 98% de la population visée ont ainsi été sensibilisés.

Cette sensibilisation sera systématiquement proposée en cas de prise de poste.

La direction veille à ce que les sociétés de prestataires de service agissant en nom et lieu de la société EFFICO s’engagent à faire de même. Dans le cas où le contrat de prestation ne prévoit aucune disposition particulière, la direction fera intégrer dans la mesure du possible une clause en faveur de l’égalité professionnelle.

1.1.3- Candidatures reçues et retenues

Tout en tenant compte du marché de l’emploi et du tissu économique local, l’entreprise veille à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre dans la mesure du possible, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans les candidats.

La direction veille à diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers et à promouvoir la mixité en insistant sur le fait que nos métiers peuvent être assurés aussi bien par des femmes que des hommes.

A cet effet, elle mène à titre d’exemple des actions de communication auprès des établissements scolaires et universitaires afin de permettre aux jeunes en cours de cursus de mieux appréhender le milieu professionnel de notre secteur d’activité.

1.1.4 – Partenariat acteurs de l’insertion professionnelle

La Direction à travers les acteurs de sa Direction des Ressources Humaines, s’engage dans la poursuite des partenariats et des actions de nature à soutenir la recherche de profils issus de la diversité ou socialement moins favorisés.

1.2 Formation professionnelle

La formation professionnelle s’entend comme toute action formalisée visant à l’acquisition de connaissances et/ou de compétences réalisée en interne ou par un organisme extérieur.

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité professionnelle dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Ainsi tous les collaborateurs ont accès aux mêmes formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Il n’existe aucune discrimination dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes au sein de la société EFFICO. La direction se fixe comme objectif de maintenir un égal accès dans la formation entre les hommes et les femmes.

Le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation sera rapproché de la répartition femmes/hommes dans les effectifs de l’entreprise, l’objectif étant que l’écart entre ces deux données soit au plus proche de 0.

Les collaborateurs sont sensibilisés à l’importance de se former tout au long de leur vie professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel.

1.2.1- Organisation de la formation

La direction a mis en œuvre les moyens nécessaires à la décentralisation des formations. Afin de rapprocher les lieux de formation des lieux de travail et du domicile du collaborateur et d’éviter dans la mesure du possible les déplacements, les formations sont dispensées par site.

L’utilisation du e-learning (auto-formation en ligne), des MOOC (cours en ligne ouvert et massif) ou webinar (séminaire en ligne) est dans la mesure du possible favorisée.

Afin de répondre au mieux aux contraintes personnelles et dans le cadre du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la direction s’efforce de programmer les formations et séminaires pendant les horaires habituels de travail.

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation et aux séminaires pendant le temps de travail, le service RH adresse, dans la mesure du possible, les invitations a minima deux semaines avant la dite formation/séminaire.

1.2.2 - Principe d’égalité d’accès aux formations managériales et formations qualifiantes.

Dans le cadre de l’offre de formation, des formations spécifiques sont proposées lors de l’accession à un poste d’encadrement.

La direction s’engage à faciliter l’accès des femmes et des hommes à un niveau de qualification supérieure afin de rééquilibrer la répartition des femmes et des hommes pour certains postes ou certains niveaux hiérarchiques.

Ainsi, la communication sur les dispositifs existants sera renforcée (VAE, Bilan de compétences, CPF…)

Dès lors que le projet du ou des collaborateurs est en lien avec la stratégie de gestion des emplois et des compétences de l’entreprise, la Direction s’engage à accompagner les VAE sollicitées individuellement par les collaborateurs.

D’autre part, la Direction souhaite s’engager dans un projet collectif de VAE visant à l’accompagnement des collaborateurs vers l’obtention d’un diplôme qui répond à la stratégie de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent de fixer un taux d’information des collaborateurs sur les dispositifs existants à un taux proche des 100%.

1.2.3 - Sensibilisation des managers

L’entreprise s’engage à sensibiliser sa ligne managériale et son équipe Ressources Humaines aux principes de non-discrimination et d’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors des différentes étapes du parcours de formation managériale.

1.2.4 – Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Calcul des droits à CPF

Pour rappel, la période d’absence pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du CPF.

• Reprise de l’activité et formation

Lors des entretiens de retour de longue absence du collaborateur seront étudiées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice de ses missions au moment de sa reprise d’activité professionnelle. Lorsque cela s’avèrera possible, avec l’accord du salarié et dans les conditions en vigueur, il sera proposé au collaborateur d’utiliser ses droits DIF et CPF acquis.

1.3 – La rémunération effective

1.3.1- Principe d’égalité de rémunération

La règle de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes prévue à l’article L.3221-1 du Code du travail est une application de la règle générale «  à travail égal, salaire égal » énoncée par les articles L.2261-2 et L.2271-1 du Code du travail. L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les collaborateurs quel que soit leur sexe, du moment qu’ils soient placés dans une situation identique de travail.

La direction garantit, à niveau de formations, compétences et expériences équivalentes, un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires conviennent de maintenir à 0 l’écart de rémunération à l’embauche des femmes et des hommes selon les critères définis ci-dessus.

Dans les cas, où des écarts sont constatés et en l’absence de toute cause objective, des actions correctrices seront engagées.

1.3.2 – Révision salariale

Au sein d’EFFICO, la répartition homme/femme fait l’objet d’un examen par le service RH dans le cadre du processus d’augmentation individuelle.

Depuis février 2012, la direction a mis en place une procédure d’augmentation individuelle écrite visant à garantir l’attribution des augmentations individuelles sur des critères objectifs. Cette procédure a été présentée aux managers et aux organisations syndicales en février 2014.

1.3.3 – Promotions et augmentations

Dans l’élaboration des campagnes d’augmentation individuelle il est demandé aux responsables hiérarchiques :

• de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences ;

• de justifier la non augmentation depuis 5 ans ou plus d’un collaborateur ;

Lors des campagnes d’augmentation individuelle l’ensemble des cas de non-augmentation depuis + de 5 ans sera étudié. En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation pourront être apportées.

En tout état de cause, un retour systématique, motivé sera fait au collaborateur concerné.

• de maintenir l’engagement d’augmentation individuelle validé dans le cadre de la procédure d’augmentation individuelle ou de promotion décidée avant le départ en mobilité ou en cas d’absence de longue durée.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution de la rémunération la maternité et l’adoption ne pénalisent pas les collaborateurs.

La direction veille également à l’application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans le cadre des promotions et plus généralement à la cohérence des rémunérations et des niveaux hiérarchiques au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise veille à faciliter la promotion des femmes aux postes à responsabilités et d’encadrement dans la mesure du possible, à contribuer à une répartition équilibrée sur l’ensemble des postes de l’entreprise, compte tenu de la composition des effectifs.

Au 31 décembre 2016, on note que les postes du Top Management sont occupés à 46% par des femmes. Deux femmes occupent des fonctions de direction au sein du Comité de Direction EFFICO soit 50%.

La Direction s’engage à maintenir ce taux de mixité dans son Top Management.

1.3.4 Mesure spécifique au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Il est également rappelé que la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. A ce titre, la Direction s’est engagée à allouer un budget spécifique consacré aux mesures de résorption des écarts qui auront été constatés.

Ce budget pourra être négocié chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Dans ce cadre, la société EFFICO a défini une méthodologie pour identifier les collaboratrices les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire.

La méthodologie mise en œuvre pour l’ensemble des collaboratrices consiste à comparer, pour un même niveau hiérarchique et une même tranche d’ancienneté, la rémunération de base des femmes par rapport à la médiane de rémunération des hommes. Dès lors que cette comparaison fera apparaître un écart par rapport à la médiane de rémunération des hommes au sein de l’entreprise, le service ressources humaines devra examiner les dossiers avec une attention toute particulière.

1.4 – Gestion des absences longue durée (> 6 MOIS)

1.4.1 – Garanties pendant la période d’absence de l’entreprise

Dans le cadre des absences de longue durée (supérieure à 6 mois ou systématiquement dans le cas d’un congé maternité) prévisibles, un entretien formalisé est réalisé avant le départ du collaborateur par son responsable hiérarchique. Au plus tard, un mois après l’entretien un compte rendu doit être transmis au service RH.

En cas de départ imprévu générant une absence de longue durée, le responsable hiérarchique pourra prendre contact avec le collaborateur absent afin d’anticiper et de préparer au mieux le retour du collaborateur, sous réserve que le collaborateur soit d’accord.

Par ailleurs, il est précisé que pour les collaboratrices dont le départ en congé maternité est annoncé, cet entretien doit avoir lieu, dans la mesure du possible, lors du 5^ème mois de grossesse.

Dans tous les cas, la collaboratrice pourra demander à être à nouveau reçue par son manager après l’entretien de départ et avant son départ effectif en congé.

A son retour, quels que soient les motifs d’absence, un entretien se tient entre le collaborateur et le responsable hiérarchique afin de vérifier sa bonne adaptation au poste occupé ou ses besoins en formation.

Le responsable hiérarchique doit remplir la fiche d’entretien de longue absence prévue à cet effet et signée des deux parties (manager et collaborateur) avec les actions arrêtées et le plan de formation individuel s’il y a lieu et doit en remettre un exemplaire au service RH.

Un point particulier de surveillance est associé à ce suivi afin de créer les conditions nécessaires à sa réussite. Ce suivi particulier comprend la mise en place par la Direction des Ressources Humaines dans le cadre du plan de contrôle des risques RH, d’un contrôle annuel de la réalisation des entretiens dans les conditions fixées par le présent accord.

Les parties signataires conviennent de fixer un taux de réalisation des entretiens de départ à 70%.

Concernant les entretiens de retour, l’objectif est d’atteindre un taux de réalisation de 90%.

1.4.2 – Droits liés à la naissance d’un enfant / le congé paternité, parentalité et d’accueil de l’enfant

La direction rappelle les dispositions légales suivantes : le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte, peut bénéficier d’un droit à s’absenter pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

La Direction souhaite promouvoir cette disposition par l’information à l’ensemble des collaborateurs.

A ce titre, le service RH diffuse auprès des collaborateurs concernés un guide de la parentalité visant à centraliser toutes les informations relatives à la naissance ou l’arrivée d’un enfant dans le foyer.

La Direction décide de l’introduction d’un indicateur sur le suivi de la prise des congés paternité

La loi étend désormais les autorisations d’absence pour examens médicaux obligatoires ou congé aux bénéficiaires de la procréation médicalement assistée (PMA) ainsi qu’au conjoint de ce dernier sur présentation du justificatif.

Les congés familiaux, qui étaient jusqu'alors ouverts aux couples de sexes différents, s’appliquent désormais aux couples de même sexe.

1.5 – Gestion de carrière

La Direction veille à maintenir l’égalité des femmes et des hommes tout au long de leur parcours et de leur évolution professionnelle. Tous les collaborateurs sont des acteurs associés aux évolutions des structures de l’entreprise.

1.5.1 – Rôle et missions du service RH

La gestion individuelle est un enjeu clé pour tous les collaborateurs.

La gestion individuelle est un dispositif permettant de suivre les collaborateurs en termes d’évolution de carrière et de mobilité, et de fournir à l’entreprise les compétences qui lui sont nécessaires.

Le collaborateur après avoir informé son manager de sa démarche de mobilité se rapprochera du service RH.

Le service RH est l’interlocuteur privilégié du collaborateur pour toutes les questions liées à son évolution professionnelle : évolution de carrière, mobilité, formation, adéquation à l’environnement de travail, ...

Le service RH et la Direction s’engagent sur les actions suivantes :

• Accompagner les projets individuels des collaborateurs :

• Accueillir les nouveaux arrivants et suivre leur intégration. Dans ce cadre, l’entreprise a travaillé à la refonte du parcours d’intégration et à la formalisation du dispositif de parrainage ;

• Favoriser et accompagner les mobilités géographiques et fonctionnelles en interne et vers le groupe ;

La Direction s’engage à communiquer sur la procédure de mobilité au sein du Groupe.

• Assurer une communication avec le manager et le collaborateur

• Suivre la performance :

• Garantir l’objectif de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel aux collaborateurs éligibles et suivre le process d’évaluation ;

• Gérer le cas échéant les situations de difficultés professionnelles et mettre en œuvre avec le responsable hiérarchique les actions nécessaires (formation, …)

Dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, afin de gérer au mieux la carrière des collaborateurs et d’anticiper les besoins en compétences de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines met en place annuellement une revue du personnel.

Animée par la Direction des Ressources Humaines selon le portefeuille de gestion individuelle définie, la revue du personnel est un moment privilégié de décision collective partagée avec les opérationnels N+1 et N+2. Elle vise à adopter des scénarios moyen et long terme portant sur l’évolution des collaborateurs et la couverture des postes de l’entreprise. A l’issue de la revue du personnel des plans d’action peuvent être décidés (formation, entretien de carrière, …).

• Etre le garant du suivi du plan industriel :

• Mise à jour permanente de la cartographie des compétences

Le collaborateur engagé dans une démarche de mobilité sera également reçu par son responsable hiérarchique et/ou service RH.

1.6 – Organisation du temps de travail dont les collaborateurs en temps partiel

L’entreprise veille à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux la vie professionnelle et les responsabilités familiales des collaborateurs.

1.6.1 – Organisation des réunions

La Direction fait en sorte autant que possible de faire appliquer les recommandations suivantes :

• les réunions se tiennent dans les plages horaires comprises pendant les heures de travail ;

• les calendriers des réunions sont fixés par anticipation ;

• les réunions trop matinales, tardives ou à l’heure du déjeuner doivent être évitées autant que possible ou le cas échéant planifiées pour permettre aux collaborateurs de s’organiser ;

• les modes de réunion évitant les déplacements sont développées dans la mesure du possible.

1.6.2 – Droit à la déconnexion

La Direction ayant la volonté de veiller à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs a signé avec les organisations syndicales un accord sur le droit à la déconnexion. Les mesures visent notamment à entériner le droit pour le salarié à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors des périodes de travail à l’exclusion des cas d’urgences.

1.6.3 – Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou collège (jusqu’en 6^ème), une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail sera organisée selon les modalités définies chaque année par la Direction.

Le service RH étudiera individuellement tout autre cas dérogatoire.

1.6.4 – Solutions facilitatrices

La conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle prend de plus en plus de poids dans la vie des familles. Ainsi, la société EFFICO souhaite mettre à disposition de ses salariés des solutions facilitatrices de leur quotidien ou des actions de communication visant à répondre à leurs problématiques.

La Direction propose ainsi à l’ensemble de ses collaborateurs des services d’accueil en crèche pour les enfants de moins de 4 ans en cas de défaillance du mode de garde habituel.

Par ailleurs, une plate-forme est mise à disposition des collaborateurs en proposant :

• Des conseils d'experts sur tous les moments-clés de la vie (grossesse, dépendance, ...)

• Une offre de service à la personne à des tarifs préférentiels : enfance, habitat, parentalité, dépendance.

La Direction pourra organiser, chaque année, des rencontres, des ateliers, informations, actions de prévention, sur un thème relevant de l’égalité (parentalité, violences, mixité,..).

La Direction veillera à ce que les dispositifs répondent aux besoins du plus grand nombre.

Ainsi chaque année, compte tenu du bilan du taux d’utilisation des services proposés, la Direction étudiera l’opportunité de renouveler ces dispositifs. Le bilan sera présenté aux organisations syndicales.

1.6.5 – Collaborateurs en temps partiel

Le temps partiel se définit comme un temps de travail réduit par rapport à la durée légale du travail ou sur la base d’un accord d’entreprise. Il s’agit de temps partiel choisi par le collaborateur et accepté par la hiérarchie et validé par la Direction, ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

L’accès à cette formule de temps de travail doit être ouvert sans distinction entre les hommes et les femmes.

Au 31 décembre 2016, 95.6% des temps partiels sont occupés par des femmes.

La Direction s’engage à promouvoir les modalités du temps partiel au sein de la société EFFICO et plus spécifiquement du congé parental auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Ainsi, il convient de vérifier que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Par ailleurs, tous les collaborateurs ont accès aux mêmes formations, qu’ils travaillent à temps plein ou partiel.

Lorsqu’une action de formation est programmée sur un jour habituellement non travaillé du temps partiel, autant que possible une autre date est proposée ou le cas échéant, avec l’accord du collaborateur la formation est maintenue. Le collaborateur récupère un temps équivalent au temps de formation dans la même semaine.

TITRE 2. Suivi de l’accord et formalités de dépôt

Article 2.1 : Conditions de suivi

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, une réunion annuelle de suivi permettant de présenter le bilan N-1 de l’accord.sera organisée par la Direction et se tiendra avec les partenaires sociaux et sur invitation avec les acteurs de santé au travail.

Par ailleurs, au cas où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord, les parties pourront se réunir afin d’en examiner l’impact et s’il y a lieu les suites à donner.

Article 2.2 : Révision

Pourront engager la procédure de révision du présent accord, l’employeur ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• - jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Article 2.3 : Mise en place et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Conformément aux dispositions de l'article L2232-12 du code du travail, l'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Article 2.4 : Publicité et Dépôt légal

Cet accord sera notifié, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, par les soins de l’entreprise, en trois exemplaires (une version sur support papier signée des parties, une version sur support papier signée des parties et rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1 du Code du travail et une version sur support électronique), une fois le délai d’opposition de huit jours achevé.

Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Tours.

Le personnel sera informé par voie d’affichage de la conclusion de cet accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis en ligne sur le serveur RH Public et/ou à terme sur l’intranet Dso Connect.

Un exemplaire de l’accord est également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation telle que prévue à l’article L. 2232-9 du Code du travail, dans les conditions fixées à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.

Fais à Tours en sept exemplaires originaux, le 12 Décembre 2017

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