ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Entre les soussignés :

La Société IQERA SERVICES, dont le siège social est situé 186 avenue Grammont – 37000 Tours, représentée par XXX en qualité de Directeur Général Adjoint et Directeur de site.

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT représentée par XXX, délégué syndical

• CGT représentée par XXX, déléguée syndicale

D’autre part

Ensemble dénommées ci-après, « Les parties »

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

Préambule

Dans le cadre de la négociation et de l’accord auquel elle a abouti, la Direction et les Organisations syndicales ont eu pour objectif commun de valoriser de manière collective l’expérience des collaborateurs.

La classification décrite dans le présent accord a, par ailleurs, pour but de donner aux collaborateurs de la visibilité et de la transparence sur les perspectives d’évolution au sein d’un même poste et vers d’autres postes.

Il s’agit d’un dispositif collectif qui vient s’ajouter aux dispositifs déjà existants de gestion de carrière et d’évolution individuelle de chaque collaborateur : augmentations individuelles, mobilités, promotions, évolutions transverses…

Il est rappelé que l’ancienneté est, par ailleurs, valorisée au travers des primes d’ancienneté versées aux collaborateurs à partir de 6 ans d’ancienneté et tous les trois ans.

De nombreuses réunions ont eu lieu, au cours desquelles les échanges entre la Direction et les Organisations syndicales ont porté sur :

• L’objectif poursuivi

• La méthodologie à appliquer

• Les critères et grilles de classification

La Direction a souhaité par ailleurs compléter la classification par une mesure financière supplémentaire au travers de l’octroi d’une prime lors du changement de niveau, venant en complément des éventuels changement de coefficient et/ou revalorisation salariale liée au minima conventionnel.

La méthodologie de la classification

Les parties ont convenu de scinder la négociation en deux lots :

• Lot 1 : les postes représentant la majeure partie de la population de l’entreprise :

  • Gestionnaire recouvrement amiable (GRA)

  • Gestionnaire recouvrement judiciaire (GRJ)

  • Team leader (TL)

  • Responsable de pôle (RP)

• Lot 2 : les autres postes dont certains représentés par un seul collaborateur.

Le point d’attention sur ce second lot étant de bien classifier les postes et non les personnes occupant ces postes.

Sont exclus de la classification les postes :

• De Responsable métier pour lequel une évolution est déjà existante dans la CCN (sont appliqués les coefficient 280 à 300 de la CCN)

• D’enquêteur pour lequel une évolution est déjà existante dans la CCN (est appliquée la grille de revalorisation de la CCN)

• De « Direction » traités de manière individuelle.

La mission actuelle de Team leader est transformée en un poste à part entière, le Team leader partageant son temps de travail entre management et activités opérationnelles en renfort de l’équipe de gestionnaires de recouvrement.

Le prime brute annuelle de mission Team Leader d’un montant de 1800€ (pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel) sera intégrée au salaire annuel brut des collaborateurs confirmés dans ce poste à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Dans un but de valorisation du diplôme ou de l’expérience des collaborateurs des équipes judiciaires « sécurisation » et « exécution » il a été décidé de les faire bénéficier de l’intitulé de poste « Juriste contentieux ». L’intitulé de poste « Gestionnaire recouvrement judiciaire » étant attribué aux collaborateurs des équipes judiciaires « constitution ».

Les différentes étapes de la méthodologie :

• Faire l’état des lieux des postes existants dans l’entreprise

• Optimiser la liste des postes existants (doublons, postes n’existant plus…)

• Déterminer les postes pour lesquels des niveaux allaient être mis en place

• Peser les postes selon les critères de la CCN pour leur attribuer le juste coefficient de niveau 1

• Déterminer les coefficients correspondant aux niveaux suivants

• Déterminer les critères permettant de passer d’un niveau à un autre et les observables associés.

L’application de cette méthodologie a permis de définir, de manière concertée, la classification décrite ci-dessous.

Article 1^er – Champ d'application

Le présent accord s'applique au sein de la société IQERA SERVICES.

Il s'applique à l'ensemble des collaborateurs de IQERA SERVICES dès lors qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité telles que fixées par le présent accord.

Article 2 – Classification des emplois

2.1 – Liste des emplois pour lesquels des niveaux différents ont été définis

Avec 3 niveaux :

• Gestionnaire recouvrement amiable

• Gestionnaire recouvrement judiciaire / Juriste contentieux

• Team Leader

• Responsable de pôle

Avec 2 niveaux :

• Employé administratif

• Comptable

• Chargé de missions RH

• Chargé de formation

• Administrateur flux téléphoniques

Les intitulés ci-dessus sont ceux existant à date, ils sont susceptibles d’évoluer dans le cadre de chantiers d’harmonisation des emplois au sein du Groupe iQera.

2.2 – Les niveaux/coefficients définis pour ces emplois

• Gestionnaire recouvrement amiable : 150/160/170

• Gestionnaire recouvrement judiciaire / Juriste contentieux : 170/190/190

• Team Leader : 160/170/190

• Responsable de pôle : 200/220/240

• Employé administratif : 140/150

• Comptable : 170/200

• Chargé de missions RH : 170/200

• Chargé de formation : 170/190

• Administrateur flux téléphoniques : 170/190

2.3 – Les critères définis pour passer d’un niveau/coefficient à un autre

Les critères évalués pour décider du passage au niveau supérieur sont de trois ordres :

• Expérience dans l’emploi occupé

• Evaluation des compétences clés de l’emploi occupé

• Savoir être.

S’agissant du critère de savoir être, les observables sont communs à l’ensemble des postes.

2.3.1 – Critère d’expérience

L’expérience minimum requise pour prétendre au niveau supérieur est définie de la manière suivante :

GRA 1 à GRA 2 = 2 ans

GRA 2 à GRA 3 = 4 ans + multi pôles

GRJ 1 à GRJ 2 = 2 ans

GRJ 2 à GRJ 3 = 4 ans

TL 1 à TL 2 = 2 ans

TL 2 à TL 3 = 4 ans + multi pôles

RP 1 à RP 2 = 4 ans

RP 2 à RP 3 = 4 ans + multi pôles

Employé administratif = 4 ans

Comptable = 5 ans

Chargé de missions RH = 5 ans

Chargé de formation = 4 ans

Administrateur flux téléphoniques = 4 ans

A noter que les durées entre les niveaux 1 à 2 et 2 à 3 doivent se cumuler.

2.3.2 – Critère de niveau de compétence

3 types de compétences :

• Compétences métier

• Compétences comportementales

• Compétences managériales et transverses pour les postes de management

Trois niveaux de compétences attendus en fonction du niveau/coefficient :

• Base

• Maîtrise

• Expert.

Les compétences clés définies dans le cadre de la classification des emplois serviront pour l’évaluation des collaborateurs concernés notamment dans le cadre de la campagne d’évaluation annuelle.

ANNEXE 1 : Grille des compétences des gestionnaires de recouvrement amiables et judiciaires

ANNEXE 2 : Grille des compétences des team leader et responsables de pôle

ANNEXE 3 : Grille des compétences des postes du lot 2

2.4 – Modalités de mise en œuvre de la classification

Un premier passage en revue des collaborateurs a été réalisé sur la base des évaluations annuelles 2020 et une première mise en œuvre de la classification, selon les modalités définies ci-dessus, sera donc réalisée le mois de mise en œuvre du présent accord soit en septembre 2021.

A l’issue de cela, une revue annuelle sera réalisée, sur la base des évaluations de l’année N-1, avec mise en œuvre des évolutions individuelles au plus tard le 30 mars de l’année N.

Un collaborateur ayant acquis un certain coefficient lié à son poste ou à un poste occupé précédemment, conserve ce coefficient même si il est supérieur aux coefficients du poste occupé défini dans le cadre de la présente classification.

Article 3 – Mesure financière d’accompagnement

Les collaborateurs changeant de niveau en application de la grille de classification décrite dans le précédent article bénéficient d’une prime brute selon les modalités suivantes :

• Lors du passage du niveau 1 au niveau 2 : 250€

• Lors du passage du niveau 2 au niveau 3 : 250€

• Lors du passage du niveau 1 au niveau 3 directement : 500€.

La prime est versée une fois lors du changement de niveau.

Un premier passage en revue des collaborateurs a été réalisé sur la base des évaluations annuelles 2020 et une première attribution de la prime sera donc réalisée le mois de mise en œuvre du présent accord soit en septembre 2021.

A l’issue de cela, une revue annuelle sera réalisée, sur la base des évaluations de l’année N-1avec paiement de la prime au plus tard le 30 mars de l’année N.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans tacite reconduction. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2021.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit.

Article 11 – Modalités de suivi

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec le Comité Social et Economique, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Le Comité Social et Economique se réunira 6 à 10 mois après la mise en application de l’ensemble des dispositions du présent accord afin d’examiner les conditions de mise en œuvre de l’accord et les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer des solutions.

Article 12 – Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent seulement être dénoncés par accord unanime des parties signataires.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13 – Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera communiqué individuellement à tous les salariés concernés et sera également mis à disposition sur le partage RH PUBLIC.

Fait à TOURS, le 4 août 2021

Pour IQERA SERVICES Pour la CGT Pour la CFDT

XXX XXX XXX

ANNEXE 1 : Grille des compétences des gestionnaires de recouvrement amiables et judiciaires

ANNEXE 2 : Grille des compétences des team leader et responsables de pôle

ANNEXE 3 : Grille des compétences des postes du lot 2