Accord d’entreprise en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et Hommes 

Fenwick-Linde 2020-2023

Table des matières

Préambule 2

I - Objet de l’accord 3

II – Dispositif en faveur de l’égalité professionnelle 4

1 - Embauche et accès à l’emploi 4

1.1. Progresser vers une plus forte mixité d’emploi 5

1.2. Favoriser l’accessibilité des étudiants à nos principales filières 6

1.3. Sensibiliser les responsables recrutement aux stéréotypes femmes/hommes 7

2 - Formation professionnelle et déroulement des carrières 7

2.1. Renforcer la communication sur le sujet pour lever les freins 7

2.2. Sensibiliser les encadrants aux enjeux de l’égalité professionnelle 8

2.3. Encourager l’accès à la formation 8

2.4. Encourager l’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel 9

3 – Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 9

3.1 Etendre l’Aide financière à la garde d’enfant pour les salariés en formation 9

3.2 Communiquer en interne sur l’égalité de traitement en termes de rémunération effective 11

3.3 Contrôler l’égalité de traitement salarial 10

4. Communiquer en interne sur l’égalité de traitement5. Santé et sécurité au travail 11

5.1 Réduire le temps de travail pour les femmes enceintes 11

5.2 Réduire le temps de déplacement pour les femmes enceintes 12

6. Conciliation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 12

6.1 Diffuser l’information d’entreprise pendant les congés de parentalité 13

6.2 Autoriser une absence à l’occasion de la rentrée scolaire 13

6.3 Mettre en œuvre un dispositif de CESU Naissance 14

6.4 Elaborer un « Guide de parentalité » 14

6.5 Autorisation d’absence pour assister à la naissance d’un enfant 15

6.6 Gestion de la garde alternée 15

6.7 Semaines de reprise progressive d’activité à temps partiel rémunéré à 100 % 15

6.8 Développer l’entraide à travers le don de congé 16

III- Dispositions générales

1. Suivi de l'accord …………………………………………………………………… 17

2. Diffusion et communication de l'accord………………………..………….………….18

3. Date d’effet et durée 19

4. Dépôt et publicité 20

Entre

L’entreprise FENWICK-LINDE ayant son siège social, sis 1 rue du Maréchal de Lattre de Tassigny à Elancourt (78), représentée par le Président et la Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives

La CFTC

La CGT Fenwick-LInde

FO

D’autre part.

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales signataires de cet accord considèrent que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes représente un enjeu stratégique pour l’Entreprise. Ainsi, chacune des parties réaffirme que la diversité et l’égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent pour l’entreprise un atout majeur tant pour son dynamisme social que pour sa croissance.

Cela conduit les parties prenantes à l’accord à considérer que, dans le cadre de toutes les négociations, quel qu’en soit le thème, l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes doit être intégrée avec pour ambition de supprimer toute discrimination directe ou indirecte.

En effet, Fenwick-Linde n’échappe pas au déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes que subit notre secteur d’activité sur certaines fonctions. Malgré les plans d’actions engagés par l’Entreprise et une augmentation sensible de la population féminine dans nos effectifs, ce déséquilibre perdure. C’est pourquoi ce nouvel accord doit permettre de poursuivre et accroitre nos actions dans ce domaine.

Conscient de l’impérative nécessité de contribuer à construire cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Fenwick-Linde n’a de cesse d’œuvrer dans ce sens, dans la continuité de ses précédents accords.

Au-delà, ces enjeux nécessitent également une mobilisation de tous afin de convaincre les femmes et les hommes qui constituent notre Entreprise que Fenwick-Linde peut leur offrir une vie professionnelle riche tout en leur assurant par ailleurs un équilibre vie professionnelle-vie privée. Cette recherche d’un meilleur équilibre guide également certaines de nos avancées sociales comme la mise en place du télétravail début 2020.

La conclusion de ce quatrième accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes doit permettre à Fenwick-Linde d’ancrer encore davantage cette thématique dans sa culture d’entreprise et sa politique Ressources Humaines et de poursuivre les actions déjà entreprises visant à réduire les inégalités des chances.

C’est pourquoi, les parties signataires à cet accord ont décidé de poursuivre les mesures du précédent accord en y apportant des évolutions et en ajoutant quelques actions notamment s’agissant de la conciliation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Au-delà de l’égalité professionnelle Femmes Hommes, les parties prenantes à l’accord conviennent de s’assurer que l’égalité de traitement est assurée dans l’entreprise pour toutes les populations confondues. Ainsi, une attention particulière est portée sur les personnes en situation de handicap afin de s’assurer qu’aucune discrimination ne soit faite.

I - Objet de l’accord

L’égalité professionnelle vise à offrir aux femmes et aux hommes un traitement égal et une égalité de chances en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de rémunération effective, dans l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et de santé et sécurité au travail.

Après une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et compte tenu de l’apport des mesures du précédent accord, les principaux domaines d’action choisis sont les suivants :

• Embauche et accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• Santé et sécurité au travail

• Conciliation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Communication.

Les signataires de l’accord s’attachent plus particulièrement à promouvoir la mixité dans l’emploi à travers le recrutement et la formation professionnelle, à lutter contre les stéréotypes attachés au genre et les éventuels écarts de rémunération qui en découleraient et à favoriser l’articulation entre vies professionnelle et familiale.

L'atteinte des objectifs de progression s'effectueront au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de la société Fenwick-Linde SAS.

II – Dispositif en faveur de l’égalité professionnelle

1 - Embauche et accès à l’emploi

L’industrie de la manutention est traditionnellement une industrie masculine qui s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les femmes et les hommes, lesquelles entrainent une présence masculine importante dans les filières techniques et une présence féminine dans les filières administratives, Fenwick-Linde fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories professionnelles. Cependant, aucun métier chez Fenwick-Linde n'est par essence féminin ou masculin.

Dans le champ du précédent accord, le pourcentage des femmes chez Fenwick-Linde a progressé significativement, passant de 20% en 2018 à 30% des effectifs en 2020, en hausse sur l’ensemble des catégories professionnelles (cf. Annexe 1).

Par ailleurs, l’objectif d’embauche de 4 femmes sur des métiers commerciaux est atteint et partiellement atteint sur les embauches d’ingénieurs (3 sur 4 sur la durée de l’accord).

Fort de ces résultats encourageants, la société souhaite poursuivre ses actions en vue de rééquilibrer la part de chaque genre dans les familles professionnelles particulièrement marquées par un déséquilibre.

Dans ce cadre et au vu de la faible mixité dans l’enseignement technique et industriel en France et compte tenu de la difficulté à obtenir des candidatures adaptées, les signataires conviennent d’étendre leurs actions sur 3 familles complémentaires de métiers et de fixer des objectifs de progression.

Famille ciblées :

• Métiers commerciaux : Attaché(e) Commercial(e) Chariot / Service (si l’organisation était amenée à évoluer, les métiers visés resteraient les métiers commerciaux, quelque soient les appellations de postes nouvellement définies)

• Métiers de l’ingénierie : Toutes Directions confondues

• Métiers de technicien

• Métiers de Direction (ex : Directeur d’Agence Régionale, Directeur de service…)

• Métiers d’Assistant(e)

Objectif de progression :

Augmenter le taux d’emploi des femmes sur les métiers surreprésentés en hommes et inversement.

Progresser vers une plus forte mixité d’emploi

Dans le cadre des besoins réels de recrutement de l’entreprise, une plus forte mixité sera recherchée.

L’objectif de progression s’analyse au regard de la situation du nombre de salariés en CDI à fin mars 2020 :

• Métiers commerciaux (ACC/ACS/ACCS) : 18 femmes pour 141 commerciaux au global soit 12,77% des effectifs

• Métier d’Ingénieurs : 6 femmes pour 105 ingénieurs au global soit 5.71% des effectifs

• Métiers de techniciens : 1 femme pour 690 techniciens (TSC/TSA/TSR) au global soit 0,14% des effectifs

• Métiers de Direction : 3 femmes pour 38 Directeur au global soit 7,89% des effectifs

• Métiers d’Assistant(e) (Assistante Agence, ADV, Assistante Service Client, Assistante de service support…) : 128 femmes pour 131 Assistant(e) au global soit 97,71% des effectifs

Actions :

Cet objectif passe par l’engagement de :

• collaborer avec des prestataires de recrutement signataires de la Charte de la Diversité et/ou engagés dans la lutte contre toute forme de discrimination à l’embauche, notamment liée au genre

• communiquer aux candidats potentiels sur notre site internet nos actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• susciter des candidatures masculines sur les postes sur lesquels ils sont sous-représentés et inversement

• de recruter plus de 10% de femmes sur le métier d’attaché commercial avec un objectif de 4 embauches sur la durée de l’accord (remplacements éventuels inclus)

• recruter 10% d’ingénieurs femmes avec un objectif de 4 embauches sur la durée de l’accord (remplacements éventuels inclus)

• recruter plus de 10% de femmes sur des postes de technicien avec un objectif d’1 embauche sur la durée de l’accord (remplacements éventuels inclus)

• recruter plus de 10% de femmes sur des postes de Direction avec un objectif de 2 embauches sur la durée de l’accord (remplacement éventuels inclus)

• recruter plus de 10% d’hommes sur des postes d’Assistant(e) avec un objectif de 2 embauches sur la durée de l’accord (remplacement éventuels inclus)

En termes de communication externe, Fenwick-Linde développera son site internet, un espace intranet dédié et sa page employeur LinkedIn afin de véhiculer ces messages et de promouvoir la mixité.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de cabinets de recrutement signataires d’une Charte en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• nombre de candidatures femmes et hommes reçues sur les postes ciblés ouverts au recrutement

• nombre de femmes et d’hommes embauchés sur la durée de l’accord sur des fonctions d’attachés commerciaux (en CDI ou CDD)

• nombre de femmes et d’hommes embauchés sur la durée de l’accord sur les fonctions d’ingénieurs (en CDI ou CDD)

• nombre de femmes et d’hommes embauchés sur la durée de l’accord sur les fonctions de techniciens (en CDI ou CDD)

• nombre de femmes et d’hommes embauchés sur la durée de l’accord sur des fonctions de Direction (en CDI ou CDD)

• nombre de femmes et d’hommes embauchés sur la durée de l’accord sur des fonctions administratives (en CDI ou CDD)

  2. Favoriser l’accessibilité des étudiants à nos principales filières

Fenwick-Linde souhaite continuer à assurer la promotion de la parité dans l’accueil des alternants au travers d’action de communication externe.

L’objectif de progression s’analyse au regard de la situation du nombre d’alternants au 31 mars 2020 :

• 46 hommes, 20 femmes (soit 30% des effectifs)

Actions :

Cet objectif passe par l’engagement de :

• développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes afin de multiplier à l’issue de ces contrats le nombre d’embauches féminines

• collaborer avec nos partenaires éducatifs (écoles, centres de formation professionnelles, universités) pour promouvoir la mixité lors des forums de l’emploi

• sensibiliser et former les tuteurs à l’importance de l’égalité professionnelle

Indicateur chiffré :

• proportion de femmes et d’hommes dans les recrutements d’alternants sur la durée de l’accord

• proportion de femmes et d’hommes en alternance embauchés à l’issue de leur contrat

• nombre de tuteurs sensibilisés/formés à l’égalité professionnelle

  3. Sensibiliser les responsables recrutement aux stéréotypes femmes/hommes

Dans le cadre de nos précédents accords, les personnes chargées du recrutement (service RH, managers) ont été sensibilisées aux stéréotypes Femmes – Hommes véhiculés par les formulations des offres d’emploi et les définitions de fonction. Les intitulés de postes ont été systématiquement revus en adoptant des formules asexuées. Cette approche est d’ores et déjà pérennisée dans l’entreprise.

Actions :

Pour les campagnes de recrutements visant à embaucher plusieurs candidats (en interne comme en externe), l’entreprise pourra recourir à une évaluation basée sur des tests psychotechniques pour assurer des critères de sélection objectifs et identiques entre femmes et hommes permettant de compléter les critères habituels de recrutement que sont l'expérience et le diplôme

Indicateur chiffré :

• nombre de salariés embauchés (ou ayant évolué) par le biais de tests objectifs

2 - Formation professionnelle et déroulement des carrières

L'accès à la formation est déterminant pour favoriser le développement des carrières de l’ensemble des salariés. Au regard du diagnostic réalisé, il apparait que les formations effectuées au sein de l’entreprise concernent majoritairement les métiers techniques et bénéficient aux hommes.

Objectif de progression :

Favoriser l’accessibilité à la formation pour les femmes afin d’encourager leurs parcours professionnels

2. 1. Renforcer la communication sur le sujet pour lever les freins

L’entreprise souhaite faire le nécessaire pour que les femmes et les hommes puissent accéder, à compétences égales, à tous les métiers.

Dans ce but, les parties signataires reconnaissent la nécessité de développer une communication active pour encourager les femmes à se projeter sur des métiers jusqu’ici occupés par des hommes ou inversement et ainsi lever les freins.

Actions :

Tout au long des 3 prochaines années, Fenwick-Linde mettra en œuvre un plan de communication destiné à encourager les parcours professionnels des femmes et des hommes à travers des témoignages sur les différents métiers de l’entreprise occupés majoritairement par le genre opposé. Ces actions de communication seront relayées dans le magazine interne, le F’COM et/ou via l’Intranet.

Indicateur chiffré :

• nombre d’encarts parus chaque année mettant en avant des femmes et/ou des hommes sur des métiers occupés majoritairement par le genre opposé

  2. Sensibiliser les encadrants aux enjeux de l’égalité professionnelle

Les encadrants, par leur devoir d’exemplarité et leur responsabilité dans la gestion de leurs équipes, sont un relai essentiel pour lutter contre toute forme de discrimination.

Actions :

Une information sur la politique RH de l’entreprise et plus spécifiquement sur les termes de cet accord sera diffusée à tout nouvel encadrant, que ce soit dans le cadre du parcours d’intégration pour un nouvel embauché ou d’une évolution interne.

Indicateur chiffré :

• nombre d’encadrants ayant reçu l’information

  3. Encourager l’accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle.

Actions :

Dans le but d’accompagner les femmes et les hommes désireux d’évoluer professionnellement, il sera proposé aux salarié(e)s intéressé(e)s, au moment de l’Entretien de Contribution, un entretien avec le service Développement RH. Cet échange portera sur la définition/validation de leur projet professionnel et l’identification des besoins en formation éventuels.

Selon l’adéquation entre le projet du salarié et les besoins de l’organisation, des actions de formation pourront être prises en charge par l’entreprise dans le cadre du plan de formation, d’une validation des acquis professionnels ou d’une période de professionnalisation.

Indicateur chiffré :

• nombre d’entretiens de développement RH menés par genre

  4. Encourager l’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel

Les signataires souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l’entreprise mais constitue, dans la majorité des situations, une réponse à une nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Ils réaffirment le principe selon lequel les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salarié(e)s.

Actions :

Dans le but d’accompagner les femmes et les hommes désireux d’évoluer professionnellement, l’entreprise apportera une attention particulière aux demandes de formation des salarié(e)s à temps partiel.

Indicateurs chiffré :

• nombre de salarié(e)s à temps partiel

• nombre de demande de formation des salarié(e)s à temps partiel

• nombre de formations réalisées dans ce cadre

• nombre de transformation de contrats à temps partiel en temps plein dans ce cadre

– Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement notamment entre les femmes et les hommes de l’entreprise en matière salariale. Fenwick-Linde réaffirme que les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la nature des postes tenus et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.

De même, Fenwick-Linde réfute tout impact négatif des événements familiaux sur les rémunérations.

Ainsi, les parties signataires souhaitent assurer une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions peu important les évènements familiaux.

Objectif de progression :

Neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération

Etendre l’Aide financière à la garde d’enfant pour les salariés en formation

Actions :

Les salariés de l’entreprise, hommes ou femmes, peuvent pour des contraintes familiales, être confrontés à des difficultés d’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours, hors du domicile ou en dehors des horaires habituels de travail. C’est pourquoi, les parties signataires ont décidé de maintenir une aide financière pour la garde d’enfant liée au suivi d’une formation validée par l’entreprise.

Ce remboursement, d’un montant maximal de 150€ TTC par an, sera attribué au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant de moins de 12 ans en cas d’absence du/ de la salariée en raison de sa présence à une formation organisée par l’entreprise et se déroulant en dehors des horaires habituels de travail.

Le remboursement de ces frais devra être demandé par formulaire auprès de la Direction des Ressources Humaines et sera subordonné à la présentation du justificatif de frais de garde et de formation.

Une communication sur ce dispositif sera relayée au sein de l’entreprise afin de favoriser davantage son utilisation.

Indicateur chiffré :

• nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif et montant des remboursements effectués.

  2. Contrôler l’égalité de traitement salarial

Actions :

La Direction s’engage à veiller à cette égalité au moyen :

• du suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment à partir de bilans par genre des augmentations individuelles de salaires

• de la vérification de l’attribution des augmentations professionnelles selon nos Filières Métiers lorsqu’elles existent

• de la réalisation chaque année d’une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle

• d’un contrôle complémentaire une fois par an par la Direction des Ressources Humaines de l’égalité de traitement salarial en faveur des femmes de retour de congé maternité, adoption et parental de moins de 3 mois, dont l’impact sur leur éventuelle part variable de rémunération

Indicateurs chiffrés :

• analyse des augmentations individuelles de salaire par genre

• analyse des salaires de base par niveau de classification et par genre

• analyse des éventuels écarts de rémunération globale (rémunération de base et variable) par genre

• nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentation et/ou d’une part variable au titre de la période du congé parental

Le suivi de la mise en œuvre de ces mesures sera abordé dans le cadre de la politique de Négociations Obligatoires et de rémunération.

- Communiquer en interne sur l’égalité de traitement

Actions :

En lien avec le code de déontologie du groupe Kion, Fenwick-Linde souligne une fois encore sa détermination à rendre effective l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et notamment son engagement à rémunérer équitablement ses salariés sur la base du mérite et des résultats obtenus dans le cadre de leur travail.

La Direction s’engage à ce que chaque collaborateur et nouvel entrant bénéficie d’une formation e-learning visant à faire connaître et respecter les codes de conduite de l’entreprise.

Ainsi tous les salariés peuvent attendre de leur responsable hiérarchique un traitement équitable.

Indicateur chiffré :

• nombre de salariés formés au code de déontologie par an

- Santé et sécurité au travail

Au préalable, Fenwick-Linde rappelle que tout salarié à droit au même traitement. Ce principe fondamental vise également les femmes enceintes qui ne doivent subir aucune discrimination fondée sur leur grossesse. Ainsi, les absences directement liées à la maternité justifiées par un certificat médical ne peuvent faire l’objet de sanction.

Afin d’assurer la santé et la sécurité du personnel de l’entreprise, Fenwick-Linde met en œuvre plusieurs mesures visant à protéger les femmes enceintes.

Objectif de progression :

Favoriser le maintien en activité des femmes enceintes

5.1 Réduire le temps de travail pour les femmes enceintes

Le précédent accord mettait en œuvre une mesure destinée à adapter le temps de travail des femmes enceintes avec la mise en place d’un dispositif particulier de réduction du temps de travail pendant cette période. Les parties signataires reconnaissant la pertinence de cette mesure conviennent de son maintien.

Actions :

A partir du 5ème mois de grossesse (après 4 mois révolus), les femmes enceintes bénéficieront, à leur demande, d’une réduction du temps de travail leur permettant de partir plus tôt le soir ou d’arriver plus tard le matin et ce jusqu’au début de leur congé maternité. Cette réduction prendra la forme d’un avenant et n’entraînera aucune diminution de rémunération pour la salariée.

La réduction du temps de travail est de 30 minutes par jour à partir du 5ème mois de grossesse.

Indicateur chiffré :

• nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif

5.2 Réduire le temps de déplacement pour les femmes enceintes

Le précédent accord mettait en œuvre une mesure destinée à réduire le temps de déplacement des femmes enceintes avec la mise en place d’un dispositif particulier pendant cette période. Les parties signataires reconnaissant la pertinence de cette mesure.

Actions :

A partir du 5ème mois de grossesse (après 4 mois révolus), les femmes enceintes bénéficieront, à leur demande, d’une réduction du temps de déplacement par la mise en place du télétravail, lorsque la fonction le permet. Cette réduction prendra la forme d’un avenant et n’entraînera aucune diminution de rémunération pour la salariée.

La réduction du temps de déplacement sera applicable à raison de 2 jours de plus que le nombre de jours de télétravail prévu dans l’accord télétravail, dans la limite de 4 jours maximum par semaine, à partir du 5^ème mois de grossesse.

Cette mesure n’exclue pas l’application de la réduction du temps de travail de 30 mn par jour prévue à l’article 5.1.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de femmes concernées par le dispositif

• nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif

- Conciliation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’égalité professionnelle femmes/hommes passe également par une implication croissante des hommes dans la vie familiale et notamment l’éducation des enfants.

A ce titre, Fenwick-Linde souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise et créer un environnement favorable aux salariés-parents.

Objectif de progression :

Favoriser l’harmonie des temps de vie

6.1 Diffuser l’information d’entreprise pendant les congés de parentalité

Actions :

Afin de ne pas freiner l’évolution professionnelle des salariés en congé de parentalité (cf. Annexe 2), ceux-ci pourront s’ils le souhaitent, être destinataires par mail des offres d’emploi de leur site (SQY ou périmètre agence) dans les 3 mois précédant leur date de reprise prévue.

Ils pourront également, s’ils le souhaitent, rester destinataires, des notes du Président ainsi que du magazine interne. Cette proposition d’information sera insérée dans l’accusé-réception du congé de parentalité.

Indicateur chiffré :

• nombre de salariés ayant demandé à être destinataires de ces informations d’entreprise

6.2 Autoriser une absence à l’occasion de la rentrée scolaire

Le précédent accord mettait en œuvre une mesure en faveur de l’exercice des responsabilités familiales à l’occasion de la rentrée scolaire. Les parties signataires reconnaissant l’efficacité de la mesure conviennent de la poursuivre tout en modifiant néanmoins le process.

Actions :

Ainsi Fenwick-Linde s’engage, pendant la durée de l’accord, à aménager les horaires à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre (ou lors du premier jour de scolarisation de l’enfant pour l’entrée en maternelle).

A ce titre, toutes les catégories de personnel, mère ou père d’enfants scolarisés à charge jusqu’à la rentrée en classe de 6ème inclus, ont la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence rémunérée de deux heures maximum le matin afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à cette occasion. De manière exceptionnelle et sur justificatif d’arrêt de travail pour raison médicale du parent de l’enfant, le grand-parent salarié pourra également bénéficier de ce dispositif.

Cette absence fera l’objet d’une demande préalable auprès du responsable hiérarchique (bon d’absence établi et signé par le responsable avant la date de l’absence).

Si l’absence doit se prolonger au-delà de deux heures, le salarié déposera une demande d’absence selon les procédures et conditions habituelles de son site.

Sur formulaire d’auto-déclaration sur l’honneur, renseigné et signé par le collaborateur puis transmis au service RH durant la semaine de la rentrée scolaire, l’entreprise prendra en charge le paiement du temps d’absence, dans la limite de 2 heures et ce quel que soit le nombre d’enfants scolarisés à charge.

Sans auto-déclaration dument signée et retournée dans les temps, le salarié devra récupérer le temps d’absence en accord avec le responsable hiérarchique au plus tard dans les 3 semaines suivants la rentrée scolaire. Toute absence sans autorisation préalable sera considérée comme injustifiée et ne pourra être ni récupérée ni payée.

Indicateur chiffré :

• nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif Rentrée scolaire

6.3 Mettre en œuvre un dispositif de CESU Naissance

L’entreprise souhaite favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales en mettant en place un dispositif permettant aux parents de financer partiellement la garde de leur nouveau-né. Ce dispositif méconnu mais qui existait dans le précédent accord fera l’objet d’une publicité particulière afin de favoriser et développer son utilisation.

Pendant la première année de l’enfant, les parents bénéficieront à leur demande, de CESU Préfinancé d’un montant de 200 € permettant de contribuer à l’accueil des jeunes enfants à ou hors domicile (crèche, assistante maternelle, …).

Ce CESU sera remis en une fois sur présentation de deux justificatifs à la DRH : l’acte de naissance de l’enfant et copie d’un contrat de garde agrée de quatre-vingt heures minimum.

Indicateur chiffré :

• nombre de CESU Préfinancé distribués et valeur de l’enveloppe annuelle

6.4 Elaborer un « Guide de parentalité »

Fenwick-Linde souhaite contribuer à améliorer l’efficacité de sa politique d’égalité professionnelle femmes-hommes à travers la promotion du partage des responsabilités familiales.

Actions :

C’est dans ce cadre qu’un guide de la parentalité a été construit avec l’aide de l’Observatoire de la parentalité en entreprise fin 2017. Ce dernier sera mis à jour en 2020.

L’objectif de cet outil est de permettre :

• à tout salarié d’être informé de l’ensemble des dispositions légales ainsi que celles en vigueur au sein du groupe ;

• au manager de gérer la maternité et la parentalité tout en étant garant de l’égalité de traitement au sein de son équipe.

Il contient ainsi informations et conseils utiles tels que démarches administratives, présentation des services existant en matière de garde d’enfant, dispositions conventionnelles ainsi que celles prévues dans l’accord Egalité Professionnelle.

Ce guide sera automatiquement remis aux collaboratrices déclarant leur grossesse et aux collaborateurs remettant un certificat de naissance de leur enfant.

Tous les salariés pourront également le consulter sur l’intranet.

Indicateur chiffré :

• nombre d’exemplaires remis aux collaborateurs

6.5 Autorisation d’absence pour assister à la naissance d’un enfant

Les parties signataires reconnaissant l’importance de la mesure conviennent de sa mise en place sur la durée de l’accord.

Actions :

Fenwick-Linde s’engage, pendant la durée de l’accord, à autoriser et rémunérer l’absence du salarié qui se verrait dans l’obligation de quitter l’entreprise le jour de la naissance de son/ses enfant(s).

A ce titre, toutes les catégories de personnel ont la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence rémunérée pour assister à la naissance d’un enfant.

Le salarié devra ainsi informer son responsable hiérarchique avant de quitter l’entreprise.

Indicateur chiffré :

• nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif Naissance de l’enfant

6.6 Gestion de la garde alternée

Les parties signataires reconnaissant l’importance de la mesure et conviennent de sa mise en place sur la durée de l’accord.

Actions :

Ainsi le responsable hiérarchique pourra faciliter autant que possible, la prise de congés lorsque le salarié aura la garde de son/ses enfant(s) et lorsque l’organisation le permettra.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de salariés concernés par le dispositif

• nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif Gestion de la garde alternée

6.7 Semaines de reprise progressive d’activité à temps partiel rémunéré à 100 %

Les parties signataires conviennent de faciliter le retour des salariés, femmes et hommes, à temps partiel après un congé maternité ou parentalité.

Actions :

Le salarié pourra organiser son temps de travail les deux premières semaines de reprise d’activité dans le cadre d’un temps partiel à 80%, rémunérée à 100%.

En concertation avec leur manager et après l’avoir préalablement informé, chaque salarié, femmes et hommes, de retour de congé « parentalité » (maternité, paternité) définira le mode d’organisation du travail de ces deux semaines de reprise d’activité.

Indicateurs chiffrés :

• nombre de salariés concernés par le dispositif

• nombre de demandes

• nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif Reprise d’activité progressive

  8. Développer l’entraide à travers le don de congés

Actions :

Les signataires du présent accord réaffirment l’importance des valeurs de solidarité et d’entraide au sein de l’entreprise.

Ainsi, ils souhaitent maintenir dans l’accord 2020-2023 la possibilité pour les salariés volontaires de faire don de jours de congés payés ou de RTT au profit de collègues qui seraient confrontés au drame d’avoir un enfant ou un conjoint gravement malade.

Pour des raisons matérielles, il n’est pas toujours possible aux parents ou aux conjoints de quitter leur emploi ou de prendre un congé afin d’être présents aux côtés de leur proche malade. Parmi les congés légaux auxquels les collaborateurs de FENWICK-LINDE peuvent prétendre dans ces situations, un certain nombre ne sont pas rémunérés.

Dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, Fenwick-Linde souhaite apporter une solution concrète permettant aux collaborateurs d’être présents auprès de leur proche gravement malade tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération.

• Situations visées

Peuvent bénéficier de dons de jours de repos, les collaborateurs qui assument la charge d’un conjoint, d’un partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant (le sien ou celui de son conjoint) quel que soit son âge, atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• Jours éligibles aux dons

Peuvent faire l’objet de dons, dès lors qu’ils ont été acquis et non pris, les jours de congés annuels correspondant à la 5^e semaine de congés payés, les jours liés à la réduction du temps de travail (JRTT salariés prioritairement), les jours de congé conventionnels d’ancienneté et la journée FENWICK-LINDE.

• Procédure de recueil des dons

La période de recueil de dons est limitée à 2 semaines à compter de la diffusion sur l’intranet de l’appel aux dons ou de son affichage sur les panneaux réservés à la Direction.

Le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet de dons est limité à 5 par collaborateur et par année civile. Le plafond global de dons est fixé à 90 jours par demande.

Le collaborateur donateur doit manifester de manière claire et sans équivoque sa décision de procéder à un don de jours de repos au profit d’un collaborateur en renseignant un formulaire spécifique disponible sur l’intranet Dialogues et auprès de sa hiérarchie. Ce formulaire doit être remis à la Direction des Ressources Humaines.

Le don est irrévocable. Cette renonciation à des jours de congés n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

Dans le cadre de la remise des dons au bénéficiaire, l’anonymat des donateurs est assuré.

Les dons sont retenus dans l’ordre d’arrivée, à concurrence du nombre de jours demandés par le salarié bénéficiaire, et en tout état de cause avec un plafond de 90 jours par demande.

• Modalités d’appel aux dons

Pour formuler un appel aux dons, le collaborateur doit au préalable transmettre à la Direction des Ressources Humaines, un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou de l'accident du conjoint, du partenaire « Pacsé » ou de l’enfant, de la nécessité d’une présence soutenue à ses côtés (au domicile ou en structure hospitalière) et de soins contraignants, ainsi que de la durée prévisible de cette présence.

Si la durée prévisible initiale au cours de laquelle une présence soutenue est requise a expiré, ou expire pendant la période d’absence souhaitée, le collaborateur joint à sa demande un nouveau certificat médical précisant qu’une présence soutenue de sa part demeure nécessaire, ainsi que la durée prévisible de cette présence. Il en informe également son responsable hiérarchique.

L’appel aux dons est réalisé à l’initiative de l’intéressé qui pourra choisir de garder l’anonymat. La communication de cet appel aux dons est rédigée par la DRH et diffusée par mail et affichée sur les panneaux réservés à la Direction.

• Liquidation des jours de repos

Délais :

Au terme de la période de recueil de dons, ceux-ci sont transférés au bénéficiaire et peuvent dès lors être liquidés.

Le collaborateur qui souhaite liquider les jours de repos issus des dons qui lui ont été transférés doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai raisonnable avant le début de l’absence envisagée. Cette demande est formulée par écrit et prend la forme d’une demande d’autorisation d’absence.

Préalablement à la liquidation des jours de repos, le collaborateur bénéficiaire doit avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de FENWICK-LINDE en fonction de son ancienneté.

Modalités d’utilisation :

Les jours de repos reçus et transférés au bénéficiaire sont en principe liquidés en intégralité et en une fois dans le cadre d’une seule et unique absence.

Toutefois, à la demande du collaborateur bénéficiaire et en fonction de l’organisation possible du service, les jours de repos peuvent être pris de manière fractionnée. Les modalités de ce fractionnement sont arrêtées d’un commun accord entre le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines.

Un jour de repos donné correspond à une journée d’absence payée du collaborateur bénéficiaire, quel que soit le niveau de la rémunération du donateur et du bénéficiaire.

Cette période d’absence rémunérée à 100% est prise en compte pour apprécier les droits liés à l’ancienneté et à congés payés mais n’ouvre pas droit à réduction du temps de travail (RTT).

Les jours de repos éventuellement non utilisés par le bénéficiaire ne sont pas restitués aux donateurs et ne lui donnent pas droit à indemnités en cas de départ de l’entreprise. Le solde de jours éventuel est placé dans un « Fond Congé familial événement grave » qui pourra être proposé par la Direction des Ressources Humaines à un autre salarié bénéficiaire, sous réserve que sa demande soit conforme aux conditions ci-dessus énoncées.

Indicateur chiffré :

• nombre de dispositifs mis en place

III - Dispositions générales

Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi Egalité professionnelle.

Les membres de cette commission seront un véritable relai local du présent accord et plus globalement de la démarche de développement de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ils seront chargés de faciliter la circulation des informations concernant les mesures de l’accord, de faire remonter toutes questions et d’alerter en cas de difficulté rencontrée pouvant relevée du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an au cours de la durée de l’accord pour examiner le bilan de l’exercice précédent, à l’aide notamment du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Un suivi de cet accord sera également présenté au Comité Social et Economique.

Diffusion et communication de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, signataire ou non.

La communication de l’accord fait partie intégrante des mesures de sensibilisation. L’objectif est de faire connaître les engagements de la Direction et des organisations syndicales signataires en faveur de l’égalité Femmes/Hommes et les mesures afférentes.

La diffusion de cet accord sera assurée par la mise à disposition d’une communication sur l’Intranet accessible à l’ensemble des collaborateurs et affichée sur les panneaux de la Direction.

L’objectif est également de renforcer notre communication sur les différentes dispositions prévues dans cet accord et qui semblent être méconnues par nos collaborateurs : aide financière pour la garde d’enfants, la réduction du temps de travail pour les femmes enceintes, l’entretien de développement RH, le don aux congés. A cet effet, une communication trimestrielle sur la thématique « diversité » sera mise en place incluant notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Nous souhaitons ainsi développer nos modes de communication et mettre en avant nos dispositifs sous des formats différents tels que la création d’un espace dédié sur notre intranet et la distribution d’un guide « out of box » qui reprendra l’ensemble des dispositifs du présent accord.

Au-delà, nous prévoyons de communiquer via différents formats (interviews, vidéos…) en donnant la parole à nos collaborateurs. Dans la mesure du possible, nous organiserons également des évènements en interne de type « débats » durant lesquels les sujets liés à l’égalité professionnelle pourront être abordés.

A l’embauche, un flyer au format A4 sera également remis à tout nouvel arrivant lors de la remise du kit de bienvenue.

Soucieux de développer notre communication vers l’externe et notre présence sur les réseaux sociaux, nous projetons de publier des vidéos et interviews de nos collaborateurs. A travers ces actions, nous souhaitons mettre en avant la richesse et la diversité des métiers de l’entreprise afin d’attirer de nouveaux talents.

Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature, fixée rétroactivement au 1er avril 2020.

A l’échéance du terme, soit le 31 mars 2023, il prendra fin de plein droit sans formalités. Il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par la société Fenwick Linde SAS en deux exemplaires, dont une dans sa version signée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Rambouillet à la diligence de la société Fenwick Linde SAS.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord est transmis aux représentants du personnel et disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Elancourt, le 25 aout 2020

Pour la CFTC Pour FENWICK-LINDE

Président

Pour la CGT FL Directrice RH

Pour FO

Annexes

1. Répartition des effectifs par contrat, catégorie socio-professionnelle et par sexe au 31/03/2020 versus 31/08/2018 :

2. Les parties signataires conviennent que le terme congé de parentalité recouvre les congés de maternité, congé paternité, adoption, congé parental d’éducation et congé de présence parentale.