ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE L’EMPLOI DE SEPTEMBRE 1999 MODIFIE

Entre

La société par actions simplifiée STILL, au capital social de 21.967.500 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro FR 46 348 937 012, et dont le siège social est situé à Serris, représentée par X, agissant en qualité de DRH, et disposant des pouvoirs nécessaire à la signature du présent accord.

Ci-après la « Société »

D’UNE PART

Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical,

L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical,

L'organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical,

L'organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par X, Délégué Syndical.

Ci-après les « Organisations Syndicales » ou « OS »,

D’AUTRE PART

La Société et les Organisations Syndicales étant ensemble ci-après dénommés les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les Parties conviennent que certains articles de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail et de l’emploi en date du 06/09/99 ainsi que de ses avenants des 26/05/00, 25/10/05 et 17/03/09 ne correspondent plus à l’organisation de l’entreprise, ni à la règlementation en vigueur.

A cet effet les Parties ont souhaité regrouper sur un même document l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail, satisfaire aux obligations du code du travail, apporter des améliorations sociales et de conditions de travail tout en sécurisant les pratiques de l’entreprise et le maintien de sa compétitivité.

Les Parties souhaitent introduire la mise en place du forfait jour pour les cadres autonomes.

Le présent avenant vient modifier l’accord du 06/09/99 et ses avenants. Toutes les dispositions de ces derniers sont annulées et remplacées par les dispositions qui suivent.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté.

Temps de travail et temps de trajet

Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont notamment exclus de la durée du travail effectif :

• Les temps de repas, qu’ils soient pris à l’extérieur de l’entreprise ou non,

• La période de mise en astreinte,

• Les temps de trajet,

Il est expressément convenu que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence à l’entreprise.

Définition du temps de trajet

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Les Parties s’accordent à ce que pour les salariés itinérants ne disposant pas d’un lieu habituel de travail, le temps de trajet de référence domicile - lieu de travail aller-retour soit fixé par convention à 1 heure.

Contrepartie appliquée

Cas général

Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’une formation ou sur tout lieu né d’une obligation professionnelle est supérieur au temps de trajet habituel domicile / lieu de travail habituel, le temps supplémentaire sera récupéré heure pour heure. Un formulaire de récupération des heures est à disposition sur l’intranet.

Technicien Après-Vente

Le temps de trajet du matin, domicile - client, n'est pas du temps de travail effectif mais est pris en compte dans l'horaire payé. Au-delà d’une heure le temps de trajet est indemnisé comme du travail effectif avec les majorations le cas échéant.

Cette dernière disposition ne sera pas applicable lorsque le temps de trajet vise à se rendre sur le lieu d’une formation, ni lorsque le TAV a déménagé et s’est éloigné sensiblement du lieu de son habitation initiale sans obtenir l’accord de sa hiérarchie.

La partie du trajet du soir, client-domicile, n’est pas rémunérée si elle est inférieure ou égale à une heure.

En cas de déplacement chez un client éloigné, la partie du trajet client-domicile dépassant une heure est indemnisé comme du travail effectif avec les majorations le cas échéant.

Lorsque le TAV se rend pour une obligation professionnelle, notamment une formation, sur un site éloigné (nécessitant un déplacement la veille) à l’issue d’une journée de travail, ce temps de trajet sera intégralement rémunéré même s’il ne correspond pas à du temps de travail effectif.

Durée du temps de travail, décompte, modalités d’application et organisation du travail

Plusieurs modalités de temps de travail existent au sein de l’entreprise. Celles-ci s’appliquent en fonction de la nature de l’emploi et de la situation contractuelle du salarié.

Les calculs de temps de travail et d’attribution de jours de RTT sont précisés en annexe

Salariés rémunérés selon un décompte en heure

Attribution de jours de RTT sur l’année avec un horaire hebdomadaire moyen de 34,65 heures sur l’année

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés mensuels non visés par l’article 4.1.2

Organisation du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 150,15 heures par mois en moyenne sur l’année (34,65 heures en moyenne sur la semaine) organisé selon les modalités suivantes :

• Une organisation du travail sur la base de 36,40 heures de temps de travail effectif par semaine

• Attribution de 11 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « RTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.

• Suppression d’une journée de RTT au profit du financement de la journée de solidarité créée par la loi du 30 juin 2004 conformément à la loi n° 2008-305 du 16 avril 2008.

Il en ressort l’attribution de 10 jours de RTT pour un salarié présent sur la totalité de la période de décompte et n’ayant aucune absence

Horaires de travail - changements d’horaires

Mensuels hors TAV :

L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé sur la base hebdomadaire de 36,40 heures de travail effectif selon les modalités suivantes :

• Soit un horaire collectif fixe affiché

• Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné

• Soit, selon le règlement de l’horaire variable

Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.

Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.

À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.

Toute modification d’un horaire collectif fixe de service sera soumis à la consultation du CE ou CSE excepté en cas de période de canicule.

Toute modification d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.

Technicien Après-Vente :

Sur la base de 36,40 heures de présence hebdomadaire, temps de trajet payé inclus, chaque manager (Responsable Service Client) détermine en fonction des besoins clients et en concertation avec le TAV, les horaires ou plages horaire de ce dernier.

Du fait des spécificités du service après-vente des dépassements d'horaire sont inévitables :

• Interventions chez les clients dans un délai contractuel court,

• Absence de main-d'œuvre qualifiée temporaire immédiatement opérationnelle sur le marché de l'emploi capable de répondre sans délai au surcroît de travail,

• Interventions inopinées justifiées par des considérations de sécurité,

La souplesse indispensable à l'activité du SAV est assurée de la façon suivante :

• Le dépassement de l'horaire journalier prévu s’impose au TAV si son manager le demande (sauf situation personnelle exceptionnelle).

• Si le dépassement d’horaire est à l’initiative du TAV, ce dernier doit obtenir préalablement l'accord du RSC.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société.

Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.

Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document mentionnant ces dernières sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. Aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 36,40 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.

Pour le cas particulier des TAV, lorsqu’une intervention peut conduire au dépassement de la durée quotidienne de 10 heures de temps de travail effectif, le responsable doit organiser l’intervention pour éviter ce dépassement. En prévoyant par exemple que le salarié loge sur place, qu’un second TAV intervienne, ….

Attribution de jours de RTT sur l’année avec un horaire hebdomadaire moyen de 36,46 heures sur l’année

Cette disposition s’applique :

• à l’ensemble des salariés dont le coefficient est supérieur ou égal à 335 (classification de la convention collective de la métallurgie),

• aux Responsable Technique Support quel que soit leur coefficient

• ainsi qu’aux cadres sans convention individuelle de forfait en jours.

Organisation du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 158 heures par mois en moyenne sur l’année (36,46 heures en moyenne sur la semaine) organisé selon les modalités suivantes :

• Une organisation du travail sur la base de 38,50 heures de temps de travail effectif par semaine

• Attribution de 12 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « RTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.

• Suppression d’une journée de RTT au profit du financement de la journée de solidarité créée par la loi du 30 juin 2004 conformément à la loi n° 2008-305 du 16 avril 2008.

Il en ressort l’attribution de 11 jours de RTT pour un salarié présent sur la totalité de la période de décompte et n’ayant aucune absence.

Cette organisation de travail intègre 1,46 heures supplémentaires structurelles prises en considération avec les majorations afférentes pour la détermination de la rémunération contractuelle.

Horaires de travail - changements d’horaires

L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé selon les modalités suivantes :

• Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné

• Soit, selon le règlement de l’horaire variable

• Soit, selon un système auto déclaratif journalier pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, par exemple les salariés itinérants dont le lieu de travail est par définition mobile et qui disposent d'une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps

Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.

À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.

Toute modification d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre excepté en cas de période de canicule.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société.

Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. À cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par le responsable hiérarchique du salarié.

Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. Aucune heure supplémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 38,50 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine.

Dispositions générales s’appliquant aux salariés rémunérés selon un décompte en heures

Durée maximale de travail – repos et temps de pause

Durée maximale quotidienne :

La durée maximale quotidienne est de 10 heures de travail effectif.

Durée maximale hebdomadaire :

• La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures.

• La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Repos quotidien :

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Pause quotidienne :

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives. En pratique la pause méridienne doit permettre ce temps de pause.

Les salariés ont l’obligation de prendre un temps de pause minimum de 45 minutes pour leur repas.

Repos hebdomadaire

L'employeur ne peut faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

Période annuelle de décompte et jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)

La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

C’est sur cette période que les jours de RTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur le temps de travail effectif hebdomadaire moyen annuel.

Les journées conventionnelles d’ancienneté et jours fériés liés au droit local s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de RTT.

Proratisation des jours de RTT

Les jours de RTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.

Ainsi, les jours de RTT seront, le cas échéant, proratisés en cas :

• D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).

• D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (c’est-à-dire autre que congés payés, formation, heures de délégation, Accident du travail (tant qu’il y a maintien du salaire par l’entreprise).

Le nombre de RTT sera calculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 RTT), le nombre annuel de RTT du salarié sera proratisé d’autant.

Utilisation des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de RTT sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie (50%) et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction (50%).

Jours à l’initiative du salarié :

Chaque année, le salarié pourra disposer de 50% des jours de RTT acquis.

Les dates de prise des jours de RTT à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :

Les jours de RTT sont à prendre avec un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Ils restent soumis à un accord hiérarchique.

Ils peuvent être accolés avec un maximum de 5 jours consécutifs.

En cas de demande de 5 jours de RTT consécutifs, refusé par l’employeur, celui-ci ne pourra refuser la seconde demande.

Jours à l’initiative de l’employeur :

50% des jours de RTT acquis chaque année seront programmés à l’initiative de la direction.

Les salariés seront informés au plus tard 1 mois avant la première date de fixation d’un RTT, du calendrier de programmation des jours de RTT dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des JRTT à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, programmer des RTT de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

Les jours de RTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 15 janvier N+1.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, les jours de RTT acquis et non pris donneront lieu à une indemnité compensatrice calculée sur la base de la rémunération d’un jour de travail effectif.

Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail.

L’organisation du temps de travail sera organisée pour les salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.

Ces derniers bénéficieront de jours de RTT à due proportion de leur temps de travail.

Heures complémentaires :

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite 1/3 de la durée du temps de travail définie au contrat sans pouvoir porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée conventionnelle ou légale du travail.

Les heures complémentaires ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel thérapeutique.

Les heures venant en dépassement de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail feront l’objet d’une majoration de salaire conformément à l’accord de branche ou à défaut des dispositions du code du travail. Ainsi, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 % conformément à la réglementation en vigueur. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les heures complémentaires nécessitent un accord exprès de l'employeur. Ainsi, le paiement des heures complémentaires n'est pas dû lorsque ces heures de travail ont été réalisées par le salarié sans l'accord express de l'employeur et ne sont pas nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ainsi, en cas d’heures complémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité, un document les mentionnant sera rempli par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. Aucune heure complémentaire ne sera payée en l’absence dudit document.

Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.

Journée de solidarité.

La modalité d'accomplissement de la journée de solidarité créée par la loi du 30 juin 2004 se fera par la suppression d’une journée de RTT.

Congés supplémentaires d’ancienneté.

Il sera attribué une journée d’ancienneté supplémentaire aux salariés mensuels ayant 25 ans d’ancienneté.

La date d’appréciation de l’ancienneté pour l’octroi de cette journée supplémentaire sera le 1er juin à l’instar de la date fixée pour les congés supplémentaires conventionnels.

Cadres autonomes en forfait jours

Définition du cadre autonome

Sont considérés comme autonomes, les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Relèvent de cette catégorie l’ensemble des cadres sédentaires et itinérants de l’entreprise.

Le salarié devra impérativement donner son accord par écrit soit par la signature du contrat de travail soit par la signature d’un avenant à ce dernier. A défaut d’accord le salarié cadre sera régit par les dispositions prévues à l’article 4.1.2.

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

Période annuelle de référence du forfait :

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence :

Le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail est fixé à 217 jours par an, journée de solidarité incluse.

Il est convenu en les Parties que le nombre de jours de repos dénommé dans l’entreprise RTT ne pourra pas être inférieur à 11 jours par période de référence.

Les journées conventionnelles d’ancienneté et jours fériés liés au droit local s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos (dit RTT).

Répartition de la durée annuelle du travail :

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Sauf exception les journées ou demi-journées de travail s’effectueront du lundi au vendredi.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence :

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait

Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence :

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d'une journée, ou d'une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel

Nombre de jours calendaires du mois considéré

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, les jours de repos (dit RTT) acquis et non pris donneront lieu à une indemnité compensatrice calculée sur la base de la rémunération d’un jour de travail effectif.

Incidence sur la rémunération des arrivées et départs au cours de la période de référence :

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période les règles suivantes s’appliquent :

Entrée en cours d’année : Le cadre au forfait jours est informé du nombre de jours de repos (dit RTT) auquel il aura droit s’il est présent jusqu’à la fin de la période de référence.

Départ en cours d’année : Dans l’hypothèse ou le cadre au forfait jours aurait consommé plus de jours de repos que ceux auxquels il aurait droit, sa rémunération sera régularisée en nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

Dépassement du forfait :

Le salarié ne pourra unilatéralement renoncer à une partie de ses jours de repos pour bénéficier d’une majoration de son salaire.

Proratisation des jours de repos (dit RTT)

Les jours de repos (dit RTT) attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.

Ainsi, les jours de repos (dit RTT) seront, le cas échéant, proratisés en cas :

• D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).

• D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (c’est-à-dire autre que congés payés, formation, heures de délégation, Accident du travail (tant qu’il y a maintien du salaire par l’entreprise) etc…).

Le nombre de repos (dit RTT) sera calculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (dit RTT) (0,5 RTT), le nombre annuel de repos (dit RTT) du salarié sera proratisé d’autant.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d'assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail :

Afin d'assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est notamment prévu que :

- les salariés concernés devront valider un document de synthèse résumant le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, RTT, ...) dans un support préétabli chaque mois par le système de paie et mis à disposition du salarié pour validation.

Après validation par le salarié, le support sera transmis par workflow pour information et confirmation à sa hiérarchie ;

Il est précisé que ce support ne se substitue en aucun cas à la procédure de demande d’absence préalable de congés ou repos dit RTT en vigueur dans l’entreprise.

- Les salariés concernés devront indiquer sur le document précité, les jours au cours desquels ils n 'ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien de 11 heures (hors temps de trajet).

- Les salariés concernés pourront indiquer, dans un espace prévu à cet effet, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ;

La hiérarchie, prendra connaissance de l'ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées et/ou au constat relatif au non-respect des repos ;

L'employeur par le biais du responsable hiérarchique s'assurera que l'amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlera que les salariés concernés bénéficient effectivement d'un repos hebdomadaire et qu'ils prennent leurs jours de congés payés.

A cette fin, il sera organisé des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type Skype), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d'évaluer et de suivre la charge de travail. De plus le salarié pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de sa hiérarchie qui devra le recevoir dans les 2 semaines. Un plan d’action pourra être mis en place.

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.

Entretien périodique :

Une fois par an lors de l’entretien professionnel, le manager et le cadre communiquent sur l'organisation du travail dans l'entreprise et sur la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Le résultat des échanges est obligatoirement formulé par écrit sur le formulaire prévu à cet effet.

Droit à la déconnexion :

Les règles applicables aux salariés sont prévues par l’accord en vigueur sur la qualité de vie au travail.

Pour information les modalités à la date de la signature du présent avenant sont :

En référence aux dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit de chaque salarié de ne plus avoir à répondre aux sollicitations d’ordre professionnel, notamment celles faites par courrier électronique ou par téléphone, afin de préserver les temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de recommander aux salariés dotés d’outils de communication à distance de ne pas utiliser ces outils en dehors des heures de travail ainsi que le samedi, le dimanche, les jours fériés et pendant les congés et les périodes d’arrêt de travail (maladie, accident du travail…).

En outre, une sollicitation de la hiérarchie recourant aux coordonnées personnelles d’un(e) salarié(e) ne pourra se faire qu’avec l’accord de principe du (de la) salarié(e) concerné(e), si l’objet de cette sollicitation est lié à la nécessité absolue d’obtenir urgemment des informations pour la continuité du service et si le (la) salarié(e) concerné(e) est le (la) seul(e) à pouvoir renseigner.

Une vigilance particulière doit être observée pour les salariés à forfait réduits (temps partiel), qui ne doivent pas être sollicités pendant leurs temps de repos.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l'année, selon les décomptes mensuels effectués.

Forfait réduit

Un forfait annuel en jours inférieur au plafond conventionnel ne constitue pas un temps partiel.

La convention de forfait annuel en jours s'applique aux salariés dont la durée du temps de travail, et donc les horaires, ne peuvent être prédéterminés du fait notamment du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Elle repose sur le décompte en jours de la durée du travail et implique donc l'absence de comptabilisation en heures. Or, le temps partiel suppose que la durée du travail soit précisément connue et définie dans le contrat de travail. Le régime du temps partiel ne pourra donc pas s’appliquer au salarié employé sur la base d'une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond conventionnel.

Pour autant une convention de forfait annuel en jours réduit pourra être proposée aux salariés en cas d’accord des deux parties.

Cadres Dirigeants

Définition

Sont cadres dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

En pratique il s’agit de l’ensemble des fonctions ayant le titre de Directeur.

Statut vis-à-vis du temps de travail

Les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail, notamment en ce qui concerne les dispositions relatives à la durée du travail, la répartition et l’aménagement du temps de travail, le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés.

Attribution de jours de congés supplémentaires

Les cadres dirigeants bénéficient de 6 jours de congés supplémentaires assimilable aux jours de RTT du point de vue de la rémunération. De ces jours supplémentaires, il convient de retirer une journée de RTT au profit du financement de la journée de solidarité créée par la loi du 30 juin 2004 conformément à la loi n° 2008-305 du 16 avril 2008.

De ce fait les cadres dirigeants bénéficie de 5 jours assimilables aux jours de RTT.

Repos Compensateur Equivalent (RCE)

Bénéficiaires

L’ensemble des salariés régis par un décompte en heure du temps de travail.

Attribution du repos compensateur équivalent (RCE)

Conditions d’attribution du repos

Il est institué un repos ayant pour objet de remplacer le paiement des heures supplémentaires dans la limite d’un compteur fixé à 40 heures.

En aucun cas le compteur RCE ne pourra être négatif.

L’attribution de RCE en lieu et place du paiement des heures supplémentaires est de la responsabilité du responsable hiérarchique, toutefois le collaborateur aura la possibilité de demander à l’employeur l’attribution de RCE dans la limite de 20 heures.

Volume du repos à attribuer

Le temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires sera calculé de façon à être équivalent au droit à paiement dû aux salariés concernés au titre des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées non payées.

Pour exemple : 2 HS à 125% non payées génèreront 2,5 heures de repos.

Conditions et modalités de prise du repos

La prise de RCE sera à l’initiative du salarié pour 50% des heures du compteur et à l’initiative de l’employeur pour les 50% restant.

L’employeur pourra utiliser certaines heures pour compléter le temps de travail d’un salarié qui n’aurait pas effectué son nombre d’heures contractuelles dans la semaine du fait de ce dernier. Ce complément sera limité à 3,75 heures par semaine sans accord du salarié.

Ouverture du droit à repos

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7,28 heures (7 heures et 18 minutes).

Prise du repos

Le repos compensateur peut être utilisé

• par journée entière si la prise est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

• par heure s’il s’agit de compléter le temps de travail d’un collaborateur qui n’aurait pas travaillé suffisamment d’heure dans la semaine du fait du technicien.

Ce repos pourra être pris toute l’année à l’exception de la période des vacances scolaires de la zone où travaille le salarié.

Le RCE ne pourra être utilisé que dans la limite d’une journée par semaine.

Délai et date de prise

Le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos à la date de son choix. Cette demande devra être formulée au minimum 10 jours ouvrés avant la prise en utilisant le support prévu à cet effet et disponible sur l’intranet RH.

L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 3 jours ouvrés à partir de la réception de la demande. En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai de 1 mois courant à partir de la date de refus de l’employeur.

L’employeur pourra demander au salarié de prendre un repos à la date de son choix. Cette demande devra être formulée au minimum 10 jours ouvrés avant la date fixée.

Modalités d’information du salarié de son droit à repos

Le salarié sera informé de son droit à repos chaque mois par son bulletin de salaire.

Indemnisation du temps de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires

Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donne droit à une indemnisation sur la base du taux horaire (salaire de base et prime d’ancienneté) du collaborateur au moment de la prise du repos à l’instar de jours de RTT.

Période transitoire

Les salariés dont le compteur à la date de mise en œuvre de cet accord serait supérieur à 40 heures pourront demander le paiement de tout ou partie des heures de repos compensateur, transférer ces heures dans le C.E.T. et/ou prévoir un plan prévisionnel de prise de repos avec l’employeur.

Les compteurs devront être ramenés à 40 heures maximum au plus tard le 31 décembre 2019. Passé cette date les compteurs seront écrêtés à 40 heures par paiement.

Les compteurs négatifs devront être apurés au 31 décembre 2019. Cela doit se traduire par un échange entre le salarié et sa hiérarchie et un plan d’apurement doit être mis en place sans délai.

Augmentation du contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié. Le recours aux heures supplémentaires, au-delà de la 220^ème heure, ne se fera que sur la base du volontariat

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera uniquement sur la base du volontariat.

Compte épargne temps

Objectifs

Le compte épargne-temps (C.E.T.) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :

- favoriser les départs à la retraite anticipée, à temps partiel ou à temps plein,

- reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel,

Bénéficiaires

Peuvent bénéficier du C.E.T. les salariés de l'entreprise, sous contrat à durée indéterminée, ayant au moins 12 mois d'ancienneté et ayant acquis des droits aux congés qui alimentent un C.E.T.

Ouverture et tenue du compte

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite et signée du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au C.E.T.

Le choix des éléments à affecter au C.E.T. est fixé par le salarié deux fois par an en mai pour les CP et en décembre pour les RTT. Le choix n'est pas reconductible systématiquement d'une année sur l'autre. Le salarié doit donc reformuler chaque année un choix écrit.

La direction fera une communication avant chaque campagne et mettra à disposition un formulaire de demande.

• Le formulaire dûment renseigné et signé est transmis au service de la paie pour enregistrement des jours sur le C.E.T.

• Le compte individuel est tenu par l'entreprise. Chaque année un document individuel est remis aux détenteurs d’un CET précisant le nombre de jours valorisés. Par ailleurs le nombre de jours capitalisés dans le C.E.T. est inscrit sur le bulletin de paie mensuel.

Plafond et garantie

Les droits acquis dans le cadre du C.E.T. sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail. Cette disposition est d’ordre public. Cette garantie ne peut excéder le montant maximum de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage. (Soit 81.048 € pour 2019). Ce plafond de garantie servira également de plafond pour le C.E.T.

De même le nombre de jours maximum autorisé dans le C.E.T. sera de 150 jours.

Modalités d’alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son C.E.T. la totalité ou seulement certains éléments mentionnés ci-après :

• des jours de congés payés. Il ne peut s'agir que de la cinquième semaine.

• des jours de congés conventionnels excédant les cinq semaines de congés légales.

• des jours de RTT – Repos (dit RTT) dans la limite de 5 jours par an (sauf circonstances exceptionnelles rendant impossible la prise de RTT i.e. Accident du travail longue durée).

• de façon transitoire et pour la seule année 2019, des heures résultantes du compteur de Repos Compensateur Equivalent. Il s’agit des heures de RCE dépassant le plafond du compteur RCE fixé à 40 heures.

Modalités d'utilisation du C.E.T.

Le C.E.T., ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :

Congés liés à l'arrivée d'un enfant

• Congé parental à temps plein ou à temps partiel

Congés pour maladie, handicap ou dépendance

• Congé de présence parentale

• Congé de proche aidant

• Congé de solidarité familiale

• Survenue du handicap d'un enfant

Exercice d'une autre activité

• Congé de Création ou de reprise d'entreprise

Congés spécifiques et dons

• Congé sabbatique

• Mariage ou Pacs

• Décès d'un membre de sa famille

• Don de jours de repos pour un collègue, son conjoint, ses ascendants ou descendants gravement malades

Congés de fin de carrière

Les droits affectés au C.E.T. peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien le cas échéant de réduire sa durée du travail au cours d'une retraite progressive (80% 60 % 50%) après acceptation de sa hiérarchie.

Le délai de prévenance est fixé à 3 mois pour un employé, 6 mois pour un cadre, avant la date prévue de départ en congé, afin de permettre à l'entreprise d'organiser l'absence du salarié.

Une information est transmise, par écrit, par le salarié. La réponse de l'entreprise sera faite au plus tard dans un délai d’un mois après réception de la demande, et peut éventuellement motiver un refus et demander un report de la date prévue de départ. Le salarié pourra alors refaire une demande dans un délai de 3 mois, l'entreprise ne pouvant refuser une nouvelle fois.

Passage à temps partiel

Le salarié pourra, selon ses droits acquis, les utiliser pour un passage à temps partiel (80% 60 % 50%) après acceptation de sa hiérarchie.

Le délai de prévenance est fixé à 3 mois pour un employé, 6 mois pour un cadre, avant la date prévue de départ en congé, afin de permettre à l'entreprise d'organiser l'absence du salarié.

Une information est transmise, par écrit, par le salarié. La réponse de l'entreprise sera faite au plus tard dans un délai d’un mois après réception de la demande, et peut éventuellement motiver un refus et demander un report de la date prévue de départ. Le salarié pourra alors refaire une demande dans un délai de 3 mois, l'entreprise ne pouvant refuser une nouvelle fois.

Utilisation du compte pour se constituer une épargne

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur son C.E.T. pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective (P.E.R.C.O.) mis en place par l’entreprise.

Cette alimentation sera limitée chaque année à 10 jours et fera l’objet d’une campagne particulière.

A l’exception du Congé de Création ou de reprise d'entreprise, le C.E.T. ne permettra pas à un salarié, pendant la période d'absence en congé, d'exercer une autre activité professionnelle salariée.

Situation du salarié pendant le congé

Indemnisation

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation sur la base de son salaire au moment du départ calculé selon les mêmes modalités que les congés payés.

Paiement

L'indemnisation sera versée mensuellement aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

L'indemnité versée est soumise au régime fiscal et social dans les conditions du droit commun.

Les charges annexes du type mutuelles et prévoyance seront retenues en globalité sur le capital initial pour les mois concernés par l'absence non couvertes par un nombre de jours de C.E.T. suffisant.

Statut du salarié en congé

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux, et conventionnels et d'entreprise liés à l'ancienneté notamment il ne sera pas procédé à une proratisation des RTT acquis.

Situation a la fin du congé

Sauf lorsque le congé précède un départ à la retraite ou un départ du salarié de l'entreprise, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son emploi précédent ou un emploi équivalent assorti de responsabilités et rémunérations au moins équivalentes.

Le salarié informera l'entreprise, par écrit, de sa date de retour dans l'entreprise, au moins 1 mois avant pour les congés dont la durée est supérieure à 6 mois, et 15 jours dans les autres cas.

Monétisation du C.E.T

Les droits à congés constitués ne peuvent être débloqués et donner lieu à un déblocage financier que dans les cas suivants :

• rupture du contrat de travail (liquidation automatique)

• décès ou invalidité du salarié

• invalidité ou décès du conjoint, d’un ascendant ou descendant

• surendettement auprès de la banque de France

• achat d'un logement ou déménagement

• Amélioration de la performance énergétique

• Agrandissement

• Adaptation du logement des personnes handicapées

• Copropriété dégradée

Dans les cas précités, l'indemnité est versée en une seule fois sous forme d'une indemnité spécifique.

L’indemnisation sera calculée selon les mêmes modalités que celle des congés payés. Elle sera soumise aux charges sociales et fiscales en vigueur au moment du versement.

Le déblocage anticipé doit être demandé par écrit (pièces justificatives à fournir) en indiquant le nombre de jours qui font l'objet d'un déblocage. L'entreprise confirmera par écrit l'acceptation de la demande et procédera au versement au plus tard le mois suivant la demande.

Indemnité d’occupation

Objectif et montant

Afin de dédommager l’utilisation du domicile personnel à des fins professionnelles, la Société versera aux salariés itinérants contraint de travailler ponctuellement de leur domicile une « indemnité d’occupation » d’un montant forfaitaire de 10 euros (dix euros) par mois.

Cette indemnité a vocation notamment à compenser les frais matériels liés à l’accomplissement du travail à domicile (électricité, chauffage, mobilier, …), ainsi que la gêne occasionnée par le stockage du matériel professionnel au domicile.

Population visée

Cette indemnité, s’applique aux :

• Seuls salariés itinérants tel que les RSC ; RCS ; RGCR ; CDGC ; KAM ; IKAM ; ICI ; dès lors qu’ils sont contraints de travailler ponctuellement de leur domicile personnel et n’ont pas de bureau attitré en entreprise.

• Représentant titulaire du personnel au CSE et Délégués syndicaux à compter du 1^er janvier 2020, dès lors qu’ils peuvent être amené à travailler ponctuellement de leur domicile personnel pour leur mandat de représentant du personnel.

Modalité de versement

S’agissant de remboursement de frais professionnels l’indemnité d’occupation ne sera pas soumises aux charges sociales ni fiscales.

Elle sera versée mensuellement aux bénéficiaires par le service de la paie.

Elle ne sera plus versée lors des absences pour maladie supérieure à un mois.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er septembre 2019

Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

Les organisations syndicales représentatives (par la voix de leur Délégué Syndical) seront réunies à l’initiative de la Direction au cours du second semestre de l’année suivant la mise en place du présent avenant afin de faire un bilan de l’application de l’accord et de proposer, le cas échéant, des mesures d’adaptation sur les dispositions ayant posé difficultés.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Communication et sensibilisation

La Société s’engage à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Il sera également déposé, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Meaux.

Fait à Serris, le 8 juillet 2019

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

X X

Direction des Ressources Humaines Délégué Syndical CFDT

X

Délégué Syndical CFE CGC

X

Délégué Syndical CGT

X

Délégué Syndical Force Ouvrière

Annexe

Décompte du nombre de jours travaillé par an

Année 2019
Jours / an	365,00
Samedi et Dimanches	104,00
Fériés hors dimanche	10,00
CP ouvrables	25,00
Jours travaillés	226,00
soit moy. semaines (5j)travaillées	45,20

Décompte du temps de travail

1. Décompte pour les Mensuels hors population visée en

Temps journalier moyen effectué :	7,30	7 heures et 18 minutes
Temps de travail hebdomadaire effectué :	36,40	36 heures et 24 minutes
Temps de travail moyen hebdomadaire :	34,65
Temps de travail moyen mensuel :	150,15	150 heures et 9 minutes
Différence temps de travail contractuel et temps de travail effectué :	1,75
Nombre de jours annuel travaillés :	226,00
Nombre de semaine de 5 jours travaillées :	45,20
Nombre d'heures annuelles supplémentaires :	79,63
Nombre de jours RTT à récupérer (79,63/7,28) :	11,0

2. Décompte pour les Assimilés-cadres, cadre n’ayant pas signé de convention individuelle de forfait jours annuel et RTS

Temps journalier moyen effectué :	7,70	7 heures et 42 minutes
Temps de travail hebdomadaire effectué :	38,50	38 heures et 30 minutes
Temps de travail moyen hebdomadaire :	36,46
Temps de travail moyen mensuel :	158	158 heures et 00 minutes
Différence temps de travail contractuel et temps de travail effectué :	2,04
Nombre de jours annuel travaillés :	226,00
Nombre de semaine de 5 jours travaillées :	45,20
Nombre d'heures annuelles supplémentaires :	92,21
Nombre de jours RTT à récupérer (80,5/7,30) :	12,0