Accord sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE

d’une part

ET

d’autre part

Préambule

L’entreprise est constituée d’un effectif global de 139 personnes au 31/12/2017 dont 70 femmes et 69 hommes.

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1^er janvier 2012 d'être couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'actions.

Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012).

Il existe neuf domaines d’action sur lesquels l’entreprise peut prendre des mesures pour réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ces domaines sont les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes 2017 montre que l’entreprise est caractérisée par les éléments suivants :

• 100% des femmes et des hommes sont en CDI (contrat à durée indéterminée).

• Sur l’année 2017, le nombre de recrutement est insignifiant : 1 femme cadre en CDI et 1 homme agent de maitrise en CDD (contrat à durée déterminée).

• Les formations dispensées en 2017 (860 heures) ont été destinées à 65% pour les hommes et en majorité dans le cadre de formations obligatoires : caces, habilitation électriques, SST (santé sécurité au travail) et les formations EPI/ESI (équipiers première/seconde intervention). À noter que pour ces dernières formations, elles sont ouvertes à l’ensemble du personnel et sur la base du volontariat.

• Les promotions en 2017 ont été destinées à 62% pour les femmes et 38% pour les hommes. On entend part promotion une évolution de coefficient ou de statut.

  • Pour la promotion des femmes, 100% ont été effectuées dans la catégorie ouvriers.

  • Pour la promotion des hommes, 86% ont été réalisées dans la catégorie ouvriers et 14% dans la catégorie agents de maitrise.

• Concernant les catégories socio-professionnelles :

  • les femmes représentent 33% des cadres (1), 36% des agents de maitrise (8) et 54% des ouvriers (61).

  • Les hommes représentent 67% des cadres (2), 64% des agents de maitrise (14) et 46% des ouvriers (53).

  • 87% des femmes sont dans la catégorie ouvriers (61), 11.5% dans la catégorie agents de maitrise (8) et 1.5% dans la catégorie cadres (1).

  • 77% des hommes sont dans la catégorie ouvriers (53), 20% dans la catégorie agents de maitrise (14) et 3% dans la catégorie cadres (2).

• 90% des temps partiels sont effectués par des femmes (9) et 10% par des hommes (1).

Aucun temps partiel n’est imposé par l’entreprise : 100% des temps partiels demandés ou préconisés ont été acceptés.

Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :

• La formation

• L’Articulation vie privée/vie professionnelle

• La rémunération

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : LA FORMATION

Sur l’année 2017, 860 heures de formation ont été dispensées aux salariés au sein de l’entreprise.

65% de ces heures ont été attribuées à des hommes et sont en grande partie liées à des formations répondant à des exigences de sécurité.

Les objectifs de progression

Réduire de 2% par an, pendant la durée de l’accord, l’écart du nombre d’heures de formation réalisées entre les femmes et les hommes.

Les actions

• Construire un plan de formation visant à ce que l’accès aux formations se fasse dans les mêmes proportions pour les femmes et les hommes.

• Proposer dans la même proportion aux femmes et aux hommes, des formations de développement des compétences.

Les indicateurs

• Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation par Catégorie Socio- Professionnelle (CSP).

• Nombre d’heures de formation réalisée par les femmes et les hommes par CSP.

• Nature des formations suivies par sexe et par CSP.

Chapitre 2 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Au regard de la moyenne d’âge de l’entreprise en 2017, 46.71 années : 45.30 années chez les femmes et 48.13 années chez les hommes, la question de l’articulation des temps de vie ne concerne pas que les femmes ou les jeunes parents mais l’ensemble des salariés.

L’entreprise souhaite proposer un nouveau dispositif d’aménagement de fin de carrière afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée et faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, sans conditions d’âge ou d’ancienneté.

Les objectifs de progression

Réduire l’écart du nombre de temps partiel entre les femmes et les hommes.

Les actions

Afin de faciliter cette articulation, l’entreprise souhaite :

• communiquer au sein de l’entreprise au sujet du temps partiel afin de lutter contre les stéréotypes : rappeler que le temps partiel n’est pas lié au sexe, à l’âge, au métier ou au statut parental et/ou professionnel. Une communication sera faite par voie d’affichage.

Les indicateurs

• Nombre de femmes et d’hommes ayant fait une demande

• nombre de demande acceptée

La commission de suivi sera consultée en cas de désaccord des deux parties.

Chapitre 3 : RÉMUNERATION

Il a été constaté au 30/11/2017 les écarts suivants de rémunération par catégorie socio-professionnelle :

Ouvriers/employés

Au global, il existe un écart de -2.63% en défaveur des femmes.

Il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes jusqu’au coefficient 190.

Au coefficient 195, on constate un écart de rémunération en défaveur des femmes de -0.43%.

Agents de maîtrise

Au global, il existe un écart de 9.12% en défaveur des hommes. Ceci s’explique par le fait que 14% des hommes se situent au-dessus du coefficient 260 contre 63% des femmes.

Il y a un écart de rémunération au coefficient 245 de -0.23% en défaveur des femmes et au coefficient 320 de -18.33% en défaveur des femmes.

Cadres 

Au global, il existe un écart de -40.55% en défaveur des femmes. Le nombre de cadres n’est pas significatif (3). Il faut noter dans cette catégorie un cadre dirigeant.

Les objectifs de progression

Réduire de 2% par an, toutes catégories confondues, pendant la durée de l’accord, les écarts de rémunération non expliqués.

Les actions

• Étudier les écarts de rémunération en réalisant une analyse comparative au regard des variables explicatives (âge, ancienneté, qualification, niveau de responsabilité,...)

Les indicateurs

• Rémunération indiciaire moyenne par niveau, par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Chapitre 4 : MODALITÉS DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et restera valable pour une période de trois ans.

Il cessera de plein droit de produire effet le 12 décembre 2021 et de nouvelles négociations s’ouvriront avant fin 2021, sauf changement législatif.

Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée du délégué syndical de l’entreprise et de deux autres membres de la délégation syndicale de l’entreprise, se réunira annuellement avant la date anniversaire, pour suivre l’application de cet accord.

Le Comité d’Entreprise sera informé le mois suivant du bilan issu de la réunion de la commission de suivi annuelle.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ; un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes du Mans ; un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord donnera lieu à affichage sur les panneaux destinés à la communication de la Direction.

Fait à, le 12 Décembre 2018, en quatre exemplaires originaux.

Pour la CGT Pour la société