Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L'UES DITEX" chez ZARA FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES DITEX

Entre :

L’UES DITEX ou la Société

Crée par l’accord en date du 7 juillet 2009, dont SIS : Immeuble Garonne, 80 Avenue des Terroirs de France 75012 PARIS dûment représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général, Représentant légal dument mandaté,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical Central CFDT ;

• Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC ;

• Confédération Générale des Travailleurs représentée par Madame X, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale CGT ;

• Force Ouvrière représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical CentralFO

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

L’article 99 de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 a ainsi modifié le Code du travail afin de compléter les mesures existant en matière de négociation sur l’égalité hommes/femmes en instituant la mise en place obligatoire d’objectifs de progression et d’actions accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

L’égalité hommes/femmes s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre hommes et femmes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s, en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les hommes ou les femmes dans le domaine professionnel.

Cette politique d’égalité doit également se traduire, pour un même travail ou un travail de valeur égale, par l’assurance d’octroyer une égalité de rémunération entre les hommes ou les femmes.

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes vient renforcer ces dispositions.  Ce texte aborde pour la première fois l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions. La parité est ainsi généralisée dans toutes les sphères de la société : politique, publique, privée, professionnelle.

La loi dite « Loi Travail » d’août 2016 a également apporté un certain nombre de mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les enseignes de l’UES DITEX et les partenaires sociaux souhaitent donc par cet accord réaffirmer leur attachement au principe d’égalité professionnelle, constituant aussi bien un facteur d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, qu’une source de progrès économique et social pour l’entreprise.

Cet accord vise à adopter des mesures concrètes sur cette dimension.

Toutes ces mesures doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.

A ce titre, au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord, sera présenté aux Instances Représentatives du Personnel:

Aussi, une commission de suivi de l’accord composée du Délégué Syndical Central ou à défaut d’un membre de chaque organisation syndicale signataire ainsi que de Représentants de la Direction.

Cette commission sera également force de proposition pour faire évoluer le présent accord.

ARTICLE PRELIMINAIRE : EGALITE PROFESSIONNELLE ETAT DES LIEUX ET DIAGNOSTIC

Il convient dans un premier temps de faire l’état des lieux de la situation des sociétés de l’UES DITEX en matière d’égalité professionnelle.

Ainsi en annexe 1 une analyse par enseigne de l’UES DITEX en termes de promotion, répartition par poste, répartition par statut, répartition par temps de travail, et rémunération permet aux parties d’appréhender au mieux les mesures qui vont être prises dans le cadre du présent accord.

Il est à souligner en termes de rémunération que la situation de chaque enseigne composant l’UES DITEX est différente. Chaque enseigne possède en effet sa propre politique de rémunération et l’objet du présent accord ne vise pas à les harmoniser mais à garantir au sein de chacune d’entre elles, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui la composent.

Il est précisé en termes de rémunération que durant les périodes d’absences pour maternité, paternité, parentalité, les salariés concernés bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation ainsi que des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Il ressort des analyses effectuées et présentées en annexe que les disparités résident uniquement dans le rapport du nombre d’Hommes et de Femmes travaillant au sein des différentes sociétés de l’UES DITEX

Le présent accord se donne donc pour objectif de garantir l’égalité entre les Femmes et les Hommes par l’instauration des actions présentées ci-après.

ARTICLE 1 : ACTIONS EN TERMES DE RECRUTEMENT

Les statistiques en annexe démontrent que de faibles différences de proportions existent sur les thèmes de rémunération, de promotion, de durée de travail, etc.ce dont il résulte que les hommes et les femmes font l’objet de traitements identiques au sein de la Société.

Il convient donc de travailler afin de réduire les écarts sur le nombre d’hommes à recruter, en rappelant toutefois qu’il est observé au sein de toutes les enseignes de l’UES DITEX une égalité de traitement entre les candidats et qu’ aucun critère discriminant à l’embauche ne prévaut.

ARTICLE 1.1 : Recrutement et égalité professionnelle

Afin de répondre aux objectifs rappelés ci-dessus, la Société met en œuvre une politique tendant à favoriser le pluralisme et la diversité et l’évolution des mentalités.

Elle considère que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces conditions d’accès aux emplois de l’entreprise concourent par ailleurs au développement de la mixité dans les métiers.

Ainsi, le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les hommes et les femmes.

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à communiquer en interne ou/et en externe sur ses recrutements sans considération du sexe du potentiel candidat. Par exemple, elle s’engage à faire figurer sur ses flyers de communication à l’embauche des figurants de sexe féminin et masculin.

Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel évolutif.

Il est à noter que les écarts structurels constatés au sein des différentes sociétés de l’UES DITEX sont pour la plupart dus à un écart des candidatures trouvant leur source dans l’absence de candidatures masculines, malgré une politique de recrutement totalement asexuée (terminologie des offres d’emploi neutre ou mixte).

Aussi :

• La société Zara faisant partie de l’UES DITEX et à laquelle sont rattachées les équipes fonctionnelles bénéficiant à l’ensemble des autres enseignes s’engage à favoriser l’accueil des stagiaires, hommes ou femmes, notamment au niveau de son siège social ou de son magasin, dans les domaines d’activités et en faire une source de recrutements possibles pour l’entreprise.

• La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches des sociétés de l’UES DITEX

• Dans cette optique, les enseignes s’engagent à sensibiliser l’ensemble des acteurs en matière de recrutement et plus particulièrement le Département des ressources humaines sur les écarts constatés et à prendre toutes mesures utiles afin de rééquilibrer ces statistiques.

• Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à ce que toutes les annonces et les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux hommes et aux femmes.

ARTICLE 1.2 : Indicateurs de suivi

Il est important de spécifier que le processus de recrutement se fait tant au sein des magasins des différentes enseignes que par le centre de sélection.

Les sociétés de l’UES DITEX, afin de pouvoir évaluer la représentation des hommes et des femmes parmi les candidats à l’embauche utiliseront les suivants :

• Le nombre de candidatures reçues par le centre de sélection de l’entreprise et la répartition par sexe ;

• Le nombre d’entretiens d’embauche effectués par le centre de sélection et la répartition par sexe.

• Le nombre d’embauches total par enseigne en indiquant la répartition par sexe, statut et type de contrat.

L’évolution de ces statistiques sera présentée à la commission de suivi de l’accord annuellement qui sera également force de proposition afin d’adopter toutes les mesures possibles pour réduire les écarts.

ARTICLE 2 : ACTIONS EN TERMES DE REMUNERATION

Le respect du principe de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Les sociétés de l’UES DITEX réaffirment le principe selon lequel le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération.

ARTICLE 2.1 : Egalité salariale

Les salaires d’embauche des hommes et des femmes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience et sont fonction de chacune des enseignes.

Ils sont fonction du contrat horaire et du poste pour la catégorie « employé » et du statut, des catégories de magasin déterminés par l’entreprise et du poste pour les catégories « agent de maitrise » et « cadre ».

Les rémunérations des hommes et des femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et performances.

• Les sociétés s’engagent à maintenir l’ensemble des actions à ce jour mises en œuvre visant à assurer l’égalité salariale entre ses salariés.

ARTICLE 2.2 : Traitement des écarts de rémunération annuels

Tout salarié qui estime faire l’objet d’un écart de salaire injustifié sera, à l’appui d’une demande écrite et motivée, reçue par sa hiérarchie, afin que sa situation en matière de rémunération, soit examinée. L’entreprise s’engage à apporter une explication objective au salarié.

Si un écart substantiel est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif :

• La nature des postes de travail ;

• Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelles, les diplômes dès lors que des compétences spécifiques sont mobilisées dans l’exercice des fonctions;

• L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’Entreprise;

• La durée du travail.

• Etc.

L’ensemble de ces demandes écrites, sous couvert d’anonymat, sera transmis à la commission de suivi de l’accord.

ARTICLE 3 : PROMOTION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et hommes bénéficient, dans les mêmes conditions des promotions sans que les absences pour congé maternité /paternité ou congé de parentalité y fassent obstacles.

Une attention particulière sera portée pour que l’intitulé et la définition des postes et des qualifications ne conduisent pas d’une manière directe ou indirecte à une quelconque discrimination.

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité et d’encadrement.

• Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès.

• Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux hommes et aux femmes, mis en place suite à une demande motivée du salarié notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

Les demandes d’aménagement d’horaire ainsi que les réponses apportées par les entreprises de l’UES DITEX pour concilier la vie professionnelle et privée seront également transmises à la commission de suivi, sous couvert d’anonymat.

ARTICLE 3.1 : Evolution de carrière et promotion professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés, un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

L’appréciation ne doit pas être influencée par le régime de travail à temps partiel ni par la prise d’un congé lié à la parentalité.

• Lors de l’ouverture d’un nouveau magasin les entreprises de l’UES DITEX s’engagent à veiller dans la mesure du possible à la proportion hommes/femmes dans les promotions et ce en fonction des candidatures reçues.

• Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à ce qu’il n’y ait aucune discrimination dans la promotion de ses salariés.

• Les sociétés de l’UES DITEX prennent l’engagement dans le cadre du présent accord de maintenir a minima les quotas existants de la proportion hommes/ femmes eu égard aux promotions aux postes à responsabilités:

• Les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à être vigilantes au respect de la proportionnalité des promotions entre hommes et femmes à compétences, expériences, profils et performances équivalents

A ce titre les candidatures reçues pour les ouvertures et les nominations réalisées seront transmises à la commission de suivi dès leur validation par le comité commercial et le nombre d’hommes et de femmes promus en interne par année pour les postes statut agent de maitrise et cadre lui seront transmis, sous réserve d’anonymat.

ARTICLE 4 : ACTIONS EN TERMES DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

L’entreprise veillera à ce que les actions de formation bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

De même l’entreprise, consciente de l’importance qu’à la formation initiale et continue, s’engage à les favoriser tout au long de la carrière de ses collaborateurs.

Article 4.1 : Remise à niveau

Suite à la reprise d’un congé maternité et/ou parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues.

Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre d’un plan défini en fonction des besoins du salarié pour une durée d’une semaine à minima en cas de retour de congé maternité. Cette durée est portée à quatre semaines en cas de congé parental d’une durée supérieure à un an.

En cas de changement significatif d’outils techniques ou de nouvelles méthodes de travail notamment.

Article 4.2 Accès à la formation

Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, les sociétés de l’UES DITEX offrent un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, quelle qu’en soit la durée sont accessibles à tous les salariés quel que soit leur sexe.

Ces formations sont attribuées par corps de métier en relation avec la fonction exercée par le salarié.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Les sociétés de l’UES DITEX veillent à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation les sociétés de l’UES DITEX s’engagent à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Les formations locales et régionales seront privilégiées,

• Privilégier les formations de courte durée

• Communiquer au salarié concerné, dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant le début de la session de formation dates et lieux de la formation à laquelle il devra assister

• Mettre en place si nécessaire un aménagement d’horaire pour participer à la formation

• Continuer à développer les outils d’autoformation (via l’application INET notamment)

ARTICLE 5 : MAINTIEN DES PRESTATIONS SOCIALES DU SALARIE PLACE EN CONGE PARENTAL

A ce jour, pendant les cas de suspension du contrat de travail, le salarié qui ne perçoit ni rémunération (totale ou partielle) ni indemnité journalière complémentaire financée au mois pour partie par la Société, peut continuer à bénéficier des prestations liées au contrat d’assurance « Frais de santé » souscrit.

Toutefois, ce dernier doit régler directement auprès de l’organisme assureur les cotisations qui seront intégralement à sa charge (part patronale et salariale).

Constatant que certains salariés en congé parental ne pouvaient assumer financièrement la totalité des cotisations afférant au frais de santé, il est décidé de porter à la négociation avec l’organisme en charge de cette prestation en septembre 2018, la question de la possibilité pour les salariés placés en congé parental de bénéficier des mêmes prestations sociales pendant cette période moyennant le versement des cotisations salariales et patronales afférentes.

Dans ce cadre, l’augmentation éventuelle des cotisations seront supportées par l’ensemble des salariés.

ARTICLE 6 : CARRIERE DES SALARIES EXERCANT UN MANDAT

Les représentants du personnel ont un rôle central dans la vie de l'entreprise. Afin d'évaluer leurs compétences, un dispositif spécifique est mis en œuvre au sein des entreprises de l’UES DITEX. L'objectif est de concilier l'exercice du mandat et l'évolution de la carrière du salarié qui œuvre pour l'intérêt collectif.

Ainsi, les Délégués Syndicaux Centraux bénéficieront à leur demande en fin de mandat d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise au regard de l’emploi occupé

Cet entretien permettra de recenser les compétences acquises en cours de mandat et de voir comment les valoriser.

Cet entretien sera réalisé par la Direction Générale et/ou la Direction des Ressources Humaines ou la Direction des Affaires Sociales.

Le représentant qui s’estimerait léser dans son évolution de carrière du fait de son mandat porte une demande auprès de la Direction qui s’engage à y apporter une réponse motivée.

ARTICLE 7 : REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut aussi être poursuivie par le biais de l’équilibre dans la représentation des hommes et des femmes dans les institutions représentatives du personnel.

A cette fin, les organisations syndicales s’engagent à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes en présentant des listes de candidature mixtes tant pour les postes de titulaire que pour les postes de suppléant.

L’UES DITEX réaffirme à cet effet que l’engagement syndical ou l’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression de carrière ou l’évolution salariale.

SUIVI DE L’ACCORD, COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Une copie du présent accord sera envoyée pour affichage à tous les magasins et au Siège Social. Il sera également transmis une information de cet accord via Inet.

Les Parties conviennent de communiquer annuellement les indicateurs définis dans le présent accord aux membres des Instances Représentatives concernées des enseignes de l’UES DITEX.

Les parties conviennent également de mettre en place une commission de suivi du présent accord.

Cette commission sera constituée du Délégué Syndical Central ou un défaut un membre de chaque organisation syndicale signataire et des Représentants de la Direction.

La commission se réunira une fois par an ou à la demande d’une des parties en cas de besoin afin d’évaluer l’application du présent accord.

DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de cinq exercices annuels.

Il produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités d’opposition, de publicité et de dépôt.

Dépôt et publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la Loi.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,

• Un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DIRECCTE.

En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Révision, dénonciation, adaptation, dénaturation

Révision

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

La demande de révision doit obligatoirement être accompagnée de propositions sur les domaines dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révisions doivent être obligatoirement initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celles qui y ont alors adhéré préalablement.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, le cas échéant, par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera alors notifiée, dans les quinze jours au plus tard à la DIRECCTE.

Adaptation

Le présent accord est conclu dans le cadre du Code du travail et de la Convention Collective en vigueur. Dès lors qu’un texte de loi ou un accord de branche viendrait remettre en cause une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, il est prévu que les parties se rencontreront dans un délai de deux mois suivant l’entrée en vigueur de ce nouveau texte afin d’en étudier les répercussions et de négocier les éventuelles adaptations ou mises en conformité nécessaires.

Dénaturation

Conformément aux dispositions de l’article L.3313-4 du Code du travail, si une modification survenant dans la situation juridique de l’entreprise par fusion, cession ou scission, rendait impossible l’application du présent accord, ledit accord cesserait alors de produire tout effet.

Adhésion ultérieure 

Les Organisations Syndicales non signataires du présent accord pourront y adhérer après sa date d’entrée en vigueur, si elles le souhaitent.

Annexe 1 ci-joint.

Fait à Paris, le 05 mars 2018 en 10 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publication.

Pour l’UES DITEX,

Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentatives

• Pour la Confédération Française Démocratique du Travail représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical Central CFDT ;

• Pour la Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC ;

• Pour la Confédération Générale des Travailleurs représentée par Madame X, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale CGT ;

• Pour Force Ouvrière représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical Central FO

Annexe 1 :

Egalité Hommes Femmes 2013-2015 Stradivarius

Egalité hommes Femmes 2013-2015 Zara Home

Egalité Hommes Femmes 2013-2015 Pull & Bear

Egalité Hommes Femmes 2013-2015 Oysho

Annexe 2 :

THÈMES	OBJECTIFS	INDICATEURS
EGALITE PROFESSIONNELLE	Actions en termes de recrutement	Travailler à réduire les écarts sur le nombre d’hommes à recruter Favoriser le pluralisme et la diversité et l’évolution des mentalités Processus de recrutement unique et identique pour les hommes et les femmes Favoriser l’accueil des stagiaires, homme ou femmes notamment au siège social Sensibiliser l’ensemble des acteurs en matière de recrutement Postes ou annonces internes et/ou externes proposées indistinctement aux hommes et femmes	Nombre de candidatures reçues par le centre de sélection de l’entreprise et la répartition par sexe Le nombre d’entretiens d’embauche effectués par le centre de sélection et la répartition par sexe Nombre d’embauches total par enseigne en indiquant la répartition par sexe, statut et type de contrat Nombre d’annonces unisexe
	Actions en termes de rémunération	Maintenir l’égalité de salaire pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience en fonction de chaque enseigne Maintenir une évolution des rémunérations des hommes et des femmes dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances Examen annuel des écarts de rémunération hommes/femmes Explication objective au salarié qui s’estime victime d’un écart de salaire injustifié	- demandes formulées par les salariés / écarts réellement régularisés
	Promotion et évolution professionnelle	Examiner les critères retenus dans les définitions d’emploi qui seraient de nature à écarter les hommes et les femmes de leur accès Aménagements accordés aux hommes et femmes pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle	transmission des candidatures anonymées reçues pour les ouvertures et de la proportion hommes/femmes des nominations réalisées à la commission de suivi Communication du nombre d’hommes et de femmes promus en interne par année pour les postes agents de maîtrise et cadres envoyés à la commission
	Actions en termes de formation professionnelle continue	Actions de formation bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes Favoriser la formation initiale et continue tout au long de la carrière des collaborateurs Veiller à réduire les contraintes de déplacements liés aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Les formations locales et régionales seront privilégiées. Privilégier les formations de courte durée. Communiquer au salarié concerné, dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant le début de la session de formation date et lieux de la formation à laquelle il devra assister. Mettre en place si nécessaire un aménagement d’horaire pour participer à la formation Continuer à développer les outils d’autoformation (via l’application INET notamment)	- Nombre de départs en formation hommes/femmes proportionnellement aux effectifs - localisation géographique des formations
	Carrière des salariés exerçant un mandat	Concilier l’exercice du mandat et l’évolution de la carrière du salarié Mise en place d’un entretien individuel à la fin du mandat L’engagement syndical ou l’exercice d’un mandat ne doit en aucun cas constituer un frein à la progression de carrière ou l’évolution salariale	- nombre de propositions de promotion faites à des salariés détenant un mandat