Accord d'entreprise "Avenant à l'accord portant sur le télétravail de l'entreprise Lapeyre Services" chez LAPEYRE SERVICES (Siège)

AVENANT

A L’ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

DE LA SOCIETE LAPEYRE SERVICES

Entre les soussignés,

La société Lapeyre Services, Société par Actions Simplifiée, au capital de 40.000 €, dont le siège social est situé à Aubervilliers (93300), 2 rue André Karman, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro 348.997.461, représentée par ………. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

(ci-après dénommée la « Société »)

d'une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentative dans la Société, représentée par son Délégué Syndical, ……… …………

(ci-après désignée par l’ « Organisation Syndicale »)

d’autre part.

La Société et l’Organisation Syndicale sont ci-après désignées individuellement ou collectivement par la (ou les) « Partie(s) ».

Il a été convenu et décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre de l’application de l’Accord-cadre de Groupe sur la qualité de vie au travail signé par Pierre-André de Chalendar, Président Directeur-Général de la Compagnie de Saint-Gobain et par les cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, la CFTC, CGT et CGT-FO) le 17 mai 2018 portant sur l’organisation du travail, le bien-être et l’environnement du travail, et d’autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail ; dont notamment le recours au télétravail, dont une charte est annexée à l’accord de groupe,

les parties ont convenu de procéder à la révision de l'accord Télétravail Lapeyre Services signé le 27 avril 2016, pour une durée de 3 ans.

Ainsi, il a été convenu et décidé les modifications suivantes dans le présent avenant à l’accord (ci-après l’ « Accord »).

Les parties signataires conviennent de modifier l’Article 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD de l'accord du 27 avril 2016 comme suit :

Article 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

• 1.1 : Définitions

Le télétravail dit régulier désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information.

Est qualifié de télétravailleur régulier, au sens du présent avenant, tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail dans les conditions définies dans les articles 1.2 et 2.

Le télétravail dit occasionnel désigne un recours au télétravail ponctuel mis en place d’un commun accord par le salarié et l’employeur pour répondre à une situation inhabituelle ou urgente. Le télétravail peut être mis en place afin de permettre la continuité de l’activité.

Les modes d’organisation du travail en bureau déporté (« hubs ») et les postes nomades et itinérants mis en place par le Groupe Saint-Gobain, n’étant pas considérés comme du télétravail, ne sont pas abordés dans le présent Accord.

La liste et les modalités d’accès aux bureaux déportés seront communiquées séparément.

• 1.2 : Conditions d’accès au télétravail

Les dispositions de l’Accord ont vocation à bénéficier à tous les collaborateurs cadres et non cadres de la Société, à l’exception des collaborateurs (quel que soit leur statut) dont l’activité professionnelle nécessite une présence physique permanente ou quasi permanente.

De plus, le télétravail doit être compatible avec la fonction occupée et le fonctionnement du service et reposer sur une démarche volontaire et mutuelle conduite en accord entre l’employeur et le salarié.

Sont éligibles au télétravail :

• Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois ;

• Les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché et permanent.

L’Accord prévoit la possibilité d’envisager une solution de télétravail pour les salariés ayant un handicap, chaque fois que cela sera susceptible de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi.

Le télétravail régulier pourra prendre la forme d’1 ou 2 journées par semaine selon les modalités prévues dans l’article 2.2.

• 1.3 : Situation juridique du salarié pendant la période de télétravail

Durant la période de télétravail le(a) salarié(e) restera salarié(e) de la société. Il (elle) est rattaché(e) administrativement à la société et bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant les mêmes activités travaillant dans les locaux de la Société.

Pour l’exercice de ses droits collectifs, en particulier ceux liés à l’électorat et à l’éligibilité pour les élections professionnelles, le(a) salarié(e) restera rattaché(e) à la Société.

Les parties signataires conviennent de modifier l’Article 2 : MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL de l'accord du 27 avril 2016 comme suit :

Article 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

• 2.1 : Demande du salarié

Tout salarié remplissant les conditions d’accès et qui souhaiterait recourir au dispositif du télétravail doit en faire une demande écrite à son responsable hiérarchique en complétant le formulaire prévu à cet effet (dit « formulaire de demande et de suivi du télétravail » dont un modèle est joint en annexe au présent accord). Le formulaire doit être remis ensuite au service RH.

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 15 jours ouvrés à compter de la date de la demande pour faire connaitre sa décision, sauf circonstances exceptionnelles (absence du manager, fermeture annuelle pour congés payés, réorganisation du service …).

L’acceptation du manager devra porter tant sur le principe du recours au télétravail que sur le nombre de jours accordés.

Passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation de la demande, dans les conditions souhaitées.

Tout refus devra être expressément notifié au salarié et motivé par l’un ou plusieurs des motifs suivants :

- des raisons liées à l’apparition d’impossibilités techniques ;

- des raisons liées à l’organisation et à la continuité du service ;

- des raisons liées à l’emploi exercé devenu incompatible avec le mode d’organisation en télétravail ;

- des raisons liées à l’évolution de la possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.

En cas de refus motivé du responsable hiérarchique, le salarié pourra demander un nouvel examen de sa demande par le N+2 et la Direction des Ressources Humaines.

• 2.2 : Organisation du télétravail

Deux formules sont proposées pour le télétravail :

• La formule dite « à la carte » : un quota de journées ou demi-journées par semaine/mois/trimestre, positionnées au préalable en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins du salarié et des impératifs opérationnels.

• La formule dite « fixe » : entre 1 et 2 jours maximum par semaine fixés à l’avance avec l’accord du responsable hiérarchique par journées ou demi-journées.

Par dérogation, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique si les nécessités du service le justifient, ou à la demande du salarié. Dans ce cas, la journée de télétravail peut être décalée d’un commun accord à une autre date.

Quelle que soit la formule choisie, afin de maintenir le lien avec l’équipe, au minimum 60 % du temps de travail contractuel hebdomadaire devra être effectué dans les locaux de l’entreprise, sauf cas particuliers.

Afin de laisser plus de souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent d’un commun accord décider de modifier la formule choisie ou le nombre de journées ou demi-journées en télétravail, étant entendu que la formule choisie figurera dans le formulaire de demande et de suivi du télétravail.

• 2.3 : Les plages horaires

Il est convenu que le supérieur hiérarchique pourra contacter son salarié en télétravail durant ses horaires habituels de travail, sauf dispositions particulières convenues dans le formulaire de demande et de suivi du télétravail.

Il est rappelé que le télétravailleur, non titulaire d’une convention de forfait annuel en jours, doit respecter ses amplitudes horaires habituelles ou convenues lors de la mise en place du télétravail, et qu’en cas de situation exceptionnelle, les éventuelles heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu’à la demande expresse de l’employeur.

• 2.4 : Equipements nécessaires au télétravail

Afin d’assurer des conditions de travail optimales, l’employeur met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise muni d’une connexion sécurisée.

Le salarié s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique du Groupe dans le cadre de l’utilisation de ces équipements.

Le télétravail nécessite un espace adapté respectant les normes de sécurité (conformité électrique …) et assurant concentration, confidentialité et sérénité des échanges.

Par ailleurs, le salarié doit avoir accès à une connexion Internet et à un téléphone lui permettant d’être contacté par son employeur.

Les parties signataires conviennent que les frais liés au télétravail, relatifs à la mise à disposition d’un ordinateur portable sont pris en charge ou indemnisés par l’employeur. Tout autre frais n’est pas pris en charge par l’employeur.

• 2.5 : Entretien et suivi du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, un échange sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique après une période de trois mois.

Cet échange a pour objet de vérifier si le mode d’organisation choisi est compatible avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d’en modifier les modalités.

Outre l’échange visé ci-dessus et les points informels qui peuvent avoir lieu à tout moment entre le salarié et son responsable hiérarchique, le télétravail fait l’objet chaque année d’un échange spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation au cours duquel seront abordés notamment les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Il est convenu qu’un suivi du télétravail et de son développement sera présenté annuellement aux Instances Représentatives du Personnel de l’entreprise.

• 2.6 : Egalité de traitement

Sous la seule réserve d’une éventuelle adaptation pour tenir compte des particularités du télétravail, le salarié bénéficie, durant la période de télétravail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle.

Pour l’exercice de ses droits collectifs, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

L’employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail et s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes et principes que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus du salarié en situation de télétravail sont les mêmes que ceux attendus dans les locaux de l’entreprise.

• 2.7 : Réversibilité du télétravail

Le télétravailleur peut, à tout moment, mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment au télétravail ou revenir sur le nombre de jours accordés, par décision motivée par l’un ou plusieurs des motifs suivants :

- des raisons liées à l’apparition d’impossibilités techniques ;

- des raisons liées à l’organisation et à la continuité du service ;

- des raisons liées à l’emploi exercé devenu incompatible avec le mode d’organisation en télétravail ;

- des raisons liées à l’évolution de la possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance

La décision de mettre fin au télétravail doit être motivée et précédée d’un entretien avec le salarié et doit respecter un délai de prévenance de 30 jours ouvrés. Le salarié pourra alors demander un nouvel examen de sa situation par le N+2 et la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de société, d’établissement, d’emploi ou de poste dans le Groupe. Une nouvelle demande pourra être faite alors auprès du nouveau responsable hiérarchique.

Le télétravail pourra être suspendu en cas d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l’exercice d’un télétravail.

• 2.8 : Déclaration d’accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il appartient au salarié d’informer immédiatement et par tout moyen l’employeur de la survenance et des circonstances exactes de l’accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations qu’il juge nécessaires.

• 2.9 : Assurance

Le salarié s’engage à informer préalablement son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail et à garantir que cette activité est couverte par son contrat d’assurance.

Le salarié veillera à ce que le lieu de télétravail soit conforme aux normes de sécurité.

Il est ajouté à l'article suivant :

Article 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et du responsable hiérarchique ou de son représentant précisant notamment le jour et les plages horaires exactes du télétravail occasionnel.

Cet accord peut être obtenu par tout moyen écrit (notamment SMS, messageries professionnelles, évènements Outlook…). Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique, ou de son représentant, ne peut jamais valoir acceptation.

Le télétravail occasionnel étant par nature ponctuel et irrégulier, l’accord exprès et mutuel doit être préalablement obtenu pour chaque demande de télétravail occasionnel, sans qu’il ne puisse constituer un droit acquis pour l’avenir.

Les parties conviennent qu’à l’occasion d’un télétravail occasionnel, il n’est pas indispensable que le salarié dispose des ressources connectiques pour lui permettre d’effectuer sa prestation de travail, sous réserve de rester joignable.

Les parties signataires conviennent de modifier l’Article 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD de l'accord du 27 avril 2016 comme suit :

Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR

Le contenu du présent avenant est immédiatement porté à la connaissance du personnel par affichage et prend effet à compter de sa signature.

Le présent avenant transforme l’Accord en un accord à durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de faire un bilan a minima tous les trois ans afin de déterminer si des aménagements de cet Accord sont nécessaires.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, l’Accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE

L'Accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord est déposé de façon dématérialisé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de la société auprès des services compétents de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, un exemplaire étant par ailleurs remis au Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, sur le site internet Légifrance.

Fait à Aubervilliers, le 22 novembre 2018

En 4 exemplaires originaux

Pour la CFTC Pour la société Lapeyre Services

…………. …………………

ANNEXE : Formulaire de demande et de suivi du télétravail