Accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’ues staci

Entre les soussignés :

L’Unité économique et sociale STACI composée des sociétés :

• La société STACI, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 349 145 243, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par Monsieur , Président, dûment habilité aux fins des présentes,

• La société PUBLIDISPATCH, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 505 180 182, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par Monsieur , Président, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée « L’UES »

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• La CFDT, représentée par Monsieur

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur

• L’UST, représentée par Madame

D’autre part.

Table des matières

1. Préambule 4

2. Définition 5

3. Conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et personnelle 5

3.1. Don de jours de repos 5

3.2. Télétravail 6

3.3. Organisation des réunions et déplacements professionnels 6

3.4. Mesures en faveur de la parentalité 7

4. Droit à la deconnexion 9

4.1. Messagerie électronique 9

4.2. Messagerie instantanée 9

5. Lutte contre toute forme de discrimination 10

6. Lutte contre les risques psychosociaux 10

6.1. La prévention des risques psychosociaux 11

6.2. Le traitement des risques psychosociaux avérés : violences internes et externes 12

7. Droit d’expression 12

8. Diversité au sein de l’UES STACI 13

9. Régime de prévoyance et frais de santé 13

10. Accompagnement des managers 13

10.1. Tutorat managérial 13

10.2. Organisation de réunions d’équipe 13

11. Evènements de convivialité 13

12. Embauche et développement de la mixité professionnelle 15

12.1. Neutralité des offres d’emploi 15

12.2. Sensibilisation des acteurs internes du recrutement 16

12.3. Sensibilisation et demande d’engagements des acteurs externes du recrutement 17

12.4. Développement des campagnes de recrutement axées sur les métiers en déséquilibre 17

12.5. Développement des partenariats avec les centres de formation 18

12.6. Développement du recrutement des sexes sous-représentés dans les métiers déséquilibrés 19

13. Formation professionnelle et égalité des chances 19

13.1. Mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle 19

13.2. Aménagement des formations 20

13.3. Développement des compétences des managers et des animateurs QHSE 20

13.4. Favoriser par la formation l’accès aux métiers sous-représentés 21

13.5. Développer le leadership au féminin 21

14. Promotion et évolution professionnelle 22

14.1. Une transparence accrue des indicateurs relatifs à la promotion 22

14.2. Mise en place d’un processus de promotion objectif et non-discriminant 23

15. Politique de Rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes 23

15.1. Complément d’indemnisation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption 23

15.2. Analyse systématique de la rémunération proposée lors des recrutements et des mobilités 24

15.3. Ajout d’un indicateur de répartition femme/homme lors de l’attribution des primes annuelles 24

16. Champ d’application 25

17. Suivi des engagements 25

18. Durée de l’accord 25

19. Formalité de dépôt et publicité 25

Préambule

Persuadés que la mixité des équipes associée à un environnement de travail de qualité est une source de richesse et un levier de performance économique et sociale, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendus sur les termes d’un accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, l’UES STACI met en avant la volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement son ambition d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il vise à poursuivre une politique volontariste d’égalité professionnelle engagée de longue date et une progression mesurable dans le temps. Depuis sa mise en place en 2018, le score obtenu à l’index indique une évolution constante : 77 points en 2018, 87 points en 2019 et 93 points en 2020.

Sur la base d’une analyse de situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier les déséquilibres et identifier un plan d’actions permettant de réduire les écarts constatés.

En 2020, la proportion de femmes et d’hommes était identique, 50% de femmes et 50% d’hommes mais la proportion de femmes est en baisse ce qui s’explique notamment par un nombre de recrutements d’hommes nettement supérieur à celui des femmes.

Le rapport de situation comparée laisse apparaitre des métiers ou filières métiers stéréotypés : les femmes accèdent plus à des fonctions administratives et ce quel que soit le statut de référence alors que les hommes accèdent plus à des métiers techniques ou nécessitant la conduite de chariots élévateurs.

En matière de rémunération, seule la catégorie cadre laisse apparaitre un déséquilibre de 15.9% en faveur des hommes. Les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans cette catégorie mais elles accèdent moins que les hommes à des fonctions managériales ou de direction qui sont mieux rémunérées.

Manager les compétences et les parcours professionnels implique de promouvoir la diversité de genres. C’est pourquoi les parties signataires ont souhaité s’engager sur :

• Le recrutement pour renforcer la mixité dès l’embauche

• La formation pour lutter contre la discrimination de genre et amener les salariés à se former sur des métiers indépendamment des stéréotypes qui limitent le développement des talents

• Les promotions et l’évolution de carrière

• Le respect du principe d’égalité salariale

Manager la performance et soutenir la motivation implique également d’agir sur l’environnement de travail.

TITRE I : La qualité de vie au travail

Définition

Le préambule de l’Accord National Interprofessionnel de 2013 propose la définition suivante de la qualité de vie au travail (QVT) :

« La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien‐être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.

Partant de ce constat, les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus pour conclure un accord permettant d’améliorer la qualité de vie de tous les salariés de l’UES STACI.

Conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale et personnelle

Don de jours de repos

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité rappeler la possibilité pour les salariés de l’UES de soutenir leurs collègues parent d’enfant gravement malade ou proche aidant en leur faisant don de jours de repos. Cet acte de générosité et de soutien permettra aux salariés bénéficiaires de concilier plus facilement leur équilibre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.

Le cadre réglementaire est le suivant :

Article L. 3142-25-1 du Code du travail :

« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Article L. 1225-65-1 du Code du travail :

« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application des deux premiers alinéas bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Toute demande de don de jours de repos respectant le cadre réglementaire devra être adressée à paierh@staci.com et sera acceptée dans un délai raisonnable.

Télétravail

Depuis le mois de mars 2020, le télétravail est devenu un moyen de lutter contre la propagation du Covid-19. Il a ainsi été largement développé au sein de l’UES STACI et l’est encore aujourd’hui.

Partant de cette expérience, les partenaires sociaux et la Direction ont signé le 17 décembre 2020 un accord relatif au télétravail au sein de l’UES STACI. Cet accord permet de cadrer l’usage du télétravail et d’en élargir l’accès notamment en dehors du contexte de crise sanitaire.

Par cet accord, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité faire du télétravail un moyen d’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et de développement de la qualité de vie au travail au sein de l’UES STACI.

Conformément à l’accord négocié, la Direction s’engage à recevoir les partenaires sociaux dans le cadre d’un suivi de l’accord.

Organisation des réunions et déplacements professionnels

La programmation des réunions doit prendre en compte la diversité des temps travaillés et les contraintes liées à la vie familiale pour qu'elle ne soit pas source de discrimination.

Ainsi, la programmation des réunions doit notamment prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. En effet, le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés.

De plus, il est recommandé chaque fois que cela sera possible, de privilégier les réunions en distanciel via Skype/Teams, réduisant la fatigue et les contraintes résultant d'un éventuel déplacement professionnel. Il est également préconisé d’ajouter 20 minutes à la durée originelle de la réunion en distanciel afin qu’en cas d’enchainement de réunions sur une journée, le collaborateur ait un temps de pause entre les réunions.

En outre, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées afin de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie familiale et personnelle et les temps de repos.

Par conséquent, les réunions devront avoir lieu entre 9 heures et 18 heures, sauf situation exceptionnelle.

Enfin, dans le cadre de l’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Mesures en faveur de la parentalité

Toute naissance ou adoption est une merveilleuse nouvelle pour nos collaborateurs et pour la Société mais peut malheureusement s’accompagner de difficultés pour les nouveaux parents à concilier leur vie personnelle et familiale avec leur activité professionnelle. Dès lors, les parties se sont accordées pour favoriser la parentalité au sein de l’UES STACI afin que chaque nouveau parent puisse conserver cet équilibre indispensable.

1. Sensibilisation des salariés à leur droit en faveur de la parentalité

1. Objectif

Afin que les mesures en faveur de la parentalité soient efficaces, il est nécessaire que chaque collaborateur et collaboratrice de l’UES STACI soient informés de leur droits et des mesures négociées au sein de cet accord.

2. Actions

La Direction des Ressources Humaines devra faire une communication au cours de l’année 2021 ayant trait à la parentalité au sein de l’UES STACI. Cette communication sera accompagnée du kit parentalité mis à jour pour l’année 2021.

Cette communication aura à minima une récurrence biannuelle.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant portant sur les années N-1 et N-2 :

• Nombre de communication relatives à la parentalité effectuées par la Direction des Ressources Humaines.

2. Adaptation du poste en cas de maternité

1. Objectif

Les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état de grossesse auprès de son responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines.

2. Actions

L’UES STACI s’engage à analyser :

• Les demandes d’aménagements éventuels du poste de travail occupé faisant suite à la déclaration de la maternité et notamment les demandes de mise en place du télétravail au bénéfice de la femme enceinte ;

• Les demandes d’affectation temporaire dans un autre emploi, avec maintien de la rémunération, si l’état de grossesse le nécessite.

Cette analyse sera réalisée, le cas échéant, en concertation avec le médecin du travail.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants portant sur l’année N-1 :

• Nombre de demandes d’aménagement du poste du travail ou d’affectation temporaire dans un autre emploi faisant suite à la déclaration de la maternité ;

• Nombre d’aménagements du poste du travail ou d’affectation temporaire dans un autre emploi mis en place après demande de la femme enceinte.

3. Pré-retour du congé maternité, adoption ou parental

1. Objectif

Conscients que le retour d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental est un moment important, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.

2. Actions

A cette fin, suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, toute collaboratrice ou tout collaborateur pourra demander, dans le mois précédant son retour, un entretien téléphonique avec son supérieur hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants portant sur l’année N-1 :

• Nombre de demandes d’entretien téléphonique faisant suite à un congé maternité, d’adoption ou parental ;

• Nombre d’entretiens téléphoniques réalisés après réception de la demande.

4. Retour du congé maternité, adoption ou parental

1. Objectif

Après avoir échangé au cours d’un entretien téléphonique avec son manager dans le cadre d’un pré-retour du congé maternité, adoption ou parental, le collaborateur bénéficiera d’une visite de reprise auprès du médecin du travail. Un entretien professionnel lui sera ensuite proposé de sorte à ce que le collaborateur soit totalement informé du poste proposé à la reprise ainsi que des conditions de travail futures avant de pouvoir envisager ses perspectives d’évolutions professionnelles au cours de cet entretien.

2. Actions

Le collaborateur de retour d’un congé maternité, adoption ou parental se verra proposer un entretien professionnel sous un délai maximum de 7 jours suivant la visite médicale de reprise, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants portant sur l’année N-1 :

• Nombre de congé maternité, d’adoption ou parental ;

• Nombre de proposition d’entretiens professionnel ;

• Nombre d’entretien professionnel réalisé suite à l’acceptation du salarié.

Droit à la deconnexion

Les outils et technologies numériques font partie intégrante de l’environnement tant personnel que professionnel de chacun. Ils apportent une flexibilité, une efficacité du travail et du lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, ces outils doivent être utilisés raisonnablement et à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les Parties reconnaissent que chaque collaborateur est acteur de la façon dont il travaille et, notamment dans la souplesse qui lui est laissée, sur la manière dont il utilise son environnement numérique à des fins professionnelles ainsi que sur la manière dont il s’organise.

Chacun doit donc avoir conscience qu’il s’inscrit, par son travail, dans une démarche collective au sein de l’UES. Ses actions, même les plus anodines, peuvent avoir une influence sur les autres collaborateurs et leur travail.

Il est rappelé que les collaborateurs ne sont ni tenus de se connecter à leur environnement numérique, ni de transmettre, prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations diverses pendant leur temps de repos ou leurs congés, sauf urgence (et sous réserve qu’ils disposent d’un outil de connexion à distance) ou situation d’astreinte ou d’intervention planifiée.

Il est rappelé qu’au sens du présent accord, la notion d’urgence s’entend d’une situation dans laquelle une action rapide est nécessaire pour préserver le bon fonctionnement de l’entreprise ou la santé des salariés.

Messagerie électronique

Les parties ont souhaité rappeler aux collaborateurs qu’en dehors d’éventuels cas d’urgence, il ne doit pas être fait usage de la messagerie électronique pendant les temps de repos (weekend et congés notamment).

Il est également rappelé que dans le cadre du télétravail, hormis les plages de disponibilité, les collaborateurs jouissent d’un droit à la déconnexion et devront veiller à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

Enfin, il est nécessaire que la messagerie électronique soit utilisée dans le cadre d’un respect mutuel avec les autres utilisateurs et avec parcimonie. Ainsi, les messages électroniques devront être écrits en respectant la charte graphique du Groupe (afin d’éviter les lettres majuscules en rouges, gras, surlignés et autres qui n’apportent aucun intérêt).

Par ailleurs, les destinataires des messages électroniques devront être déterminés avec parcimonie pour éviter la surabondance de mails que chaque collaborateur reçoit. De même, la fonction « répondre à tous » devra être utilisée uniquement si la réponse apporte un intérêt direct pour l’ensemble des destinataires du message.

Il est également préférable de limiter le nombre de pièces jointes ou d’y substituer les liens vers des sites afin de limiter l’emprunte carbone des mails.

Ces bonnes pratiques permettront à tous de limiter le nombre de mails reçus et ainsi de gagner en efficacité et de réduire notre empreinte carbone.

Messagerie instantanée

La Direction ainsi que les partenaires sociaux souhaitent inciter les collaborateurs à ne pas faire usage de la messagerie instantanée en dehors des heures de travail habituelles ou pendant les jours de repos et de congés notamment pour répondre aux sollicitations diverses. Dans la mesure où la connexion ne comporte aucun caractère de nécessité, le collaborateur est invité à ne pas se connecter. S’il devait s’y connecter, le collaborateur est invité à indiquer un statut inactif (à ce jour : « ne pas déranger ») ou hors ligne (à ce jour : « Absent du bureaux »), afin notamment de ne pas inciter d’autres collaborateurs à le contacter.

Pour rappel, chaque collaborateur peut paramétrer la messagerie instantanée de son ordinateur professionnel afin que celle-ci ne se connecte pas automatiquement lors du démarrage de l’ordinateur (à ce jour, le paramétrage peut se faire directement dans les options de l’application Skype ou Teams).

Lutte contre toute forme de discrimination

Une attention particulière est portée sur toutes les formes de discrimination pouvant se réaliser au sein de l’UES STACI.

Que ce soit une discrimination à l’embauche ou au cours de la relation de travail, les partenaires sociaux et la Direction rappellent qu’aucune forme discrimination ne sera tolérée.

C’est pour cela que plusieurs mesures seront développées au cours de cet accord afin de lutter efficacement contre la discrimination. Il s’agit notamment :

• De porter une attention particulière au choix des intitulés et du contenu des offres d’emplois ;

• De sensibiliser les acteurs internes et externes du recrutement sur la non-discrimination ;

• De lutter contre toute forme de discrimination lors de l’accès aux formations ;

• De lutter contre toute forme de discrimination et de favoriser l’égal accès aux promotions professionnelles ;

• De sensibiliser tous les salariés au principe de non-discrimination notamment par la diffusion du Code de conduite du Groupe STACI.

Pour rappel, : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Tous les salariés de notre Groupe ont une responsabilité face à la discrimination et doivent participer à lutter contre toute forme de discrimination.

Lutte contre les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs.

Les risques psychosociaux peuvent désigner :

• Des violences externes : insultes, menaces, incivilités ;

• Du stress qui provient d’un déséquilibre entre les contraintes et les ressources ;

• Des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés.

Ils peuvent avoir pour conséquence :

• Des troubles musculosquelettiques ;

• Des dépressions ou de l’anxiété ;

• Un épuisement professionnel ou burn-out ;

• Un suicide.

Pour lutter contre les risques psychosociaux, les partenaires sociaux et la Direction de l’UES STACI ont défini des mesures de prévention permettant d’éviter la survenance de ce risque ainsi que des actions de prise en charge du risque lorsque ce dernier sera avéré.

La prévention des risques psychosociaux

1. L’identification des personnes en difficulté

La détection des situations individuelles potentielles de RPS repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale et de la Direction des Ressources Humaines qui peut être sollicitée également.

Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de RPS dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité.

Pour leur part, les membres du Comité Social et Economique et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont invités à signaler à la Direction toute situation individuelle potentielle de RPS qui serait portée à leur connaissance.

2. Le renforcement du cadre préventif et la formation des acteurs de prévention

Les risques psychosociaux deviennent des risques croissants en entreprise en raison du développement des nouvelles technologies et de la séparation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle qui devient de plus en plus floue.

La crise sanitaire qui a débutée en mars 2020 et que nous connaissons encore actuellement a accentué ce phénomène et rend nécessaire la mise à jour du facteur de risque que représentent les risques psychosociaux.

Ainsi la Direction s’engage à mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques avant le 1^er juillet 2021 afin d’adapter l’évaluation du risque psychosocial.

Par ailleurs, une identification rapide des personnes en difficulté permet de traiter efficacement des situations qui pourraient devenir plus problématiques si elles se poursuivaient dans le temps.

La formation des acteurs pouvant identifier de telles situation semble dès lors indispensable. Les partenaires sociaux et la Direction se sont ainsi entendus pour que les managers, les animateurs QHSE, les référents harcèlement, les membres de la CSSCT ainsi que les membres de la Direction des Ressources Humaines pouvant identifier ce type de cas suivent une formation commune sur les situations de RPS et de stress au travail.

Les formations auront lieu au cours de l’année 2021 et 2022.

3. L’accompagnement des personnes en difficulté

Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de risques psychosociaux (RPS) en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :

• un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel,

• une visite médicale auprès du médecin du travail,

• un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur et définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur.

La Direction des Ressources Humaines s’assure que les mesures d’accompagnement définies par le médecin du travail sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur.

En cas de stress avéré, des formations à la gestion du stress seront délivrées à destination des collaborateurs, de nature à leur donner les outils leur permettant de gérer leur stress.

Le traitement des risques psychosociaux avérés : violences internes et externes

En cas de violence interne ou externe, une procédure d’enquête pourra être mise en place à l’initiative de la Direction. L’enquête pourra être menée en interne dans le respect de la procédure interne d’enquête (respect notamment des principes de discrétion et d’impartialité) ou être déléguée à un organisme extérieur.

Les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), issue du Comité Social et Economique (CSE) seront informés de la mise en place, du déroulement et de l’issue de cette enquête.

Il pourra également être proposé aux parties une procédure de médiation lorsque cela s’avèrera adapté à la situation.

Si l’enquête conclu sur une situation avérée de violence interne ou externe, la Direction prendra ses responsabilités disciplinairement vis-à-vis de la personne responsable.

Droit d’expression

Le droit d’expression est défini par l’article L. 2281-1 du code du travail :

« Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. ».

Afin que chaque salarié de l’UES STACI puisse s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail, une réunion annuelle à l’initiative de la Direction du site sera consacrée à ce sujet.

Chaque réunion sera organisée par le/la responsable d’exploitation pour la partie exploitation, par le/la responsable administratif pour les services administratifs et pour le/la responsable/directeur de service pour le support. La date de réunion sera laissée au libre choix des organisateurs.

Les échanges effectués au cours de cette réunion feront l’objet d’une restitution par le Directeur du site aux représentants de proximité, au cours du mois suivant la réunion d’expression. Un suivi des actions à mener sera également présenté aux représentants de proximité.

Diversité au sein de l’UES STACI

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent accorder une place importante aux mesures relatives à la diversité au sein de l’UES STACI. A cette fin, plutôt que de traiter de ces mesures au sein d’un article du présent accord, la Direction s’engage à ouvrir une négociation complète sur cette thématique au cours de l’année 2022.

Régime de prévoyance et frais de santé

Le régime de prévoyance et de frais de santé de l’UES STACI est régi par une décision unilatérale de l’employeur.

Accompagnement des managers

Les parties souhaitent rappeler l’importance de la ligne managériale au sein de l’UES STACI. Le management y est omniprésent comme au sein de toutes les sociétés et sa qualité permet d’améliorer notamment l’ambiance au sein des équipes, l’environnement de travail, la sérénité et la qualité du travail.

Les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés pour accompagner les managers lors de leur prise de poste par une forme de tutorat ainsi que pour développer les réunions d’équipe qui favorisent l’implication et le bien être des salariés au travail.

Tutorat managérial

L’UES STACI s’engage à désigner systématiquement, lors de la nomination d’un collaborateur à un poste impliquant du management, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain.

Le référent devra être un encadrant expérimenté et reconnu pour ses qualités managériales et humaines.

La contribution du référent sera mentionnée dans son entretien annuel d’évaluation.

Organisation de réunions d’équipe

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.

Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.

La Direction souligne ainsi l’importance des réunions d’équipes et s’engage à les développer.

Evènements de convivialité

Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en développant des événements de convivialité.

La Direction et les Directions de Site pourront impulser ces évènements dès lors que les mesures sanitaires le permettront.

TITRE II : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’UES du Groupe STACI connaît une amélioration croissante de sa politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

En 2018 l’UES STACI avait obtenu la note de 77/100 au titre de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce résultat insatisfaisant s’est largement amélioré en 2019 (87/100) mais également en 2020 (93/100).

Afin de poursuivre cette progression mais également de développer une politique d’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de l’UES STACI ainsi que la Direction ont souhaité se rencontrer et développer une politique concrète, réaliste et ambitieuse.

Quatre thématiques principales ont été identifiées : l’embauche, la formation, la promotion et la rémunération. Le présent accord abordera chaque thématique en définissant un ou plusieurs objectifs, les actions permettant d’atteindre ce ou ces derniers ainsi qu’un ou des indicateurs chiffrés assurant un contrôle de l’atteinte des objectifs.

Embauche et développement de la mixité professionnelle

Parce que l’embauche est l’unique porte d’entrée dans notre société, l’UES STACI a souhaité faire de cette thématique l’un des quatre piliers d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

Neutralité des offres d’emploi

Dans le cadre du présent accord, l’UES STACI continuera de s’attacher à permettre tant aux femmes qu’aux hommes d’accéder à l’embauche à tous les postes de l’UES en fonction de leurs compétences et de leur souhait professionnel.

D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes puisque l’UES STACI utilise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

De même, l’UES STACI veille déjà à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe.

1. Objectif

Pour autant, il est nécessaire de s’assurer que 100% des offres d’emploi publiées chaque année soient rédigées de manière non discriminante et non genrée.

2. Actions

Par conséquent, l’UES STACI examinera s’il existe des critères dans les offres d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes.

Le cas échéant, les corrections nécessaires seront apportées. À cette fin, toutes les offres d’emploi seront revues par le service Recrutement.

3. Indicateur chiffré

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées ;

• Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées conformes aux engagements ci-dessus.

Lorsque, sur une année civile, le nombre d’annonces publiées est supérieur à 10, l’atteinte de l’objectif chiffré sera mesurée au moyen d’un échantillon composé d’au moins 2 offres publiées par catégorie d’emploi.

Sensibilisation des acteurs internes du recrutement

Les partenaires sociaux et la Direction s’accordent pour favoriser la sensibilisation et la formation des acteurs internes du recrutement aux processus de recrutement non-discriminants, fondés sur les qualités de chaque candidat, sur des critères de compétence professionnelles et de qualités humaines sans autre considération.

4. Objectif

En 2021, tous les acteurs du recrutement internes à savoir :

• Le service recrutement de la Direction des Ressources Humaines ;

• La Directrice des Ressources Humaines ;

• La Responsable des Ressources Humaines ;

• Les directeurs/trices de site ;

• Les responsables d’exploitation ;

• Les responsables administratif/ves ;

devront être sensibilisés aux principes d’égalité entre les femmes et les hommes et de non-discrimination à l’embauche.

Ils devront également suivre une formation relative à la non-discrimination sur la plateforme numérique interne du Groupe et seront informés sur les objectifs de la société en termes de mixité des emplois.

5. Actions

Les acteurs internes du recrutement recevront la politique de recrutement de l’UES STACI (rappel notamment de l’article 6 du Code de conduite du Groupe STACI et de la politique de recrutement).

Ce document devra être signé par chaque salarié certifiant ainsi avoir pris bonne connaissance de la politique et s’engageant à la respecter.

Les acteurs internes du recrutement devront également suivre la formation sur la non-discrimination proposée sur la plateforme du Groupe au cours de l’année 2021.

Les futurs acteurs du recrutement devront recevoir les documents ainsi que la formation dans l’année de leur recrutement.

6. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre d’acteurs internes du recrutement ;

• Nombre d’acteurs internes du recrutement ayant reçu et signé la politique de recrutement ;

• Nombre d’acteurs internes du recrutement ayant suivi la formation en ligne.

Sensibilisation et demande d’engagements des acteurs externes du recrutement

Parce que les acteurs du recrutement ne sont pas uniquement internes à l’UES, il est également nécessaire de sensibiliser les acteurs externes du recrutement aux processus de recrutement non-discriminants. Cette sensibilisation s’accompagnera d’une demande à toutes les parties prenantes externes au recrutement de s’engager à respecter la politique de recrutement de l’UES STACI.

1. Objectif

En 2021, tous les acteurs du recrutement externe à savoir :

• Les sociétés d’intérim ;

• Les cabinets de recrutement ;

• Les organismes de formation (notamment pour le recrutement en alternance) ;

devront être sensibilisés aux principes d’égalité entre les femmes et les hommes et de non-discrimination à l’embauche et prendre des engagements afin de les respecter.

2. Actions

Les acteurs externes du recrutement recevront la politique de recrutement de l’UES STACI (rappel notamment de l’article 6 du Code de conduite du Groupe STACI et de la politique de recrutement) et seront informés sur les objectifs de la société en termes de mixité des emplois

Ce document devra être signé par chaque société certifiant ainsi avoir pris bonne connaissance des différents documents et s’engageant à les respecter.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre d’acteurs externes du recrutement ;

• Nombre d’acteurs externes du recrutement ayant reçu et signé la politique de recrutement et s’étant engagé à la respecter.

Développement des campagnes de recrutement axées sur les métiers en déséquilibre

Bien que l’UES STACI jouisse d’une égalité quasiment parfaite entre le nombre de femmes et d’hommes, cet équilibre renferme des déséquilibres prononcés sur certains métiers. Ce constat est notamment flagrant pour les métiers nécessitant la conduite de chariots élévateurs (caristes, caristes tri, agents de quai, managers des secteurs expéditions, réceptions, magasin) qui sont très majoritairement masculins ou pour le métier d’assistant/e clientèle qui est, à l’inverse, très majoritairement féminin.

1. Objectif

Les parties se sont entendues pour développer des campagnes de recrutement internes et externes orientées sur les métiers en déséquilibre afin d’essayer de rétablir une mixité au sein des services.

Ces campagnes devront mettre en valeur le sexe sous-représenté et s’adresser principalement aux collaborateurs du sexe sous-représenté.

2. Actions

Devront être mises en place au minimum deux campagnes de recrutement par an au sein de l’UES STACI axées sur un métier en déséquilibre.

Pour l’application du présent accord, un métier est en déséquilibre lorsque la part d’un sexe est inférieure à 35% de la population totale. La population devra représenter au minimum 10 salariés pour évaluer le déséquilibre éventuel.

La campagne de recrutement devra faire l’objet d’affichage sur site, sur le site de l’entreprise, de diffusion par courriel ainsi que sur les réseaux professionnels.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre de campagnes de recrutement axées sur un métier en déséquilibre ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans la fonction qui a fait l’objet d’une campagne spécifique par rapport à l’année 2020.

Développement des partenariats avec les centres de formation

Pour que les métiers de la logistique deviennent paritaires et soient mieux connus du public, les parties ont souhaité développer des partenariats avec des lycées et des écoles de l’enseignement supérieur.

1. Objectif

Le développement de partenariats avec les centres de formation devra permettre d’augmenter le nombre de candidats du sexe sous-représenté dans les métiers de la logistique et notamment dans les métiers suivants :

• Cariste ;

• Coordinateur d’équipe ou responsable d’équipe logistique ;

• Responsable secteur ;

• Responsable d’exploitation ;

• Assistant/e clientèle ;

• Responsable administratif/ve ou responsable service clients ;

• Directeur/trice de site.

2. Actions

L’UES STACI devra conclure au minimum deux partenariats par an avec des centres de formation sur les quatre prochaines années.

L’UES STACI devra également promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignements supérieurs, des centres de formation ou lors des forums de l’emploi. Il sera nécessaire d’effectuer au minimum deux interventions par an.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre de partenariats réalisés dans l’année ;

• Nombre d’interventions promouvant la mixité réalisées dans l’année ;

• Nombre total de candidatures du sexe sous-représenté envoyées par les partenaires ;

• Nombre total de candidatures du sexe sous-représenté retenues parmi celles envoyées par les partenaires.

Développement du recrutement des sexes sous-représentés dans les métiers déséquilibrés

Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité se concentrer sur les métiers déséquilibrés suivants afin d’y développer une politique de recrutement adaptée :

• Les caristes Tri

• Les assistant/es clientèle

• Les directeur/trices de site

1. Objectif

L’objectif de cette mesure est de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté parmi les catégories précitées pendant les 4 années d’application de l’accord afin de réduire les déséquilibres.

2. Actions

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Formation professionnelle et égalité des chances

Les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus que la formation et l’accompagnement permettent de maintenir l’employabilité de tous les collaborateurs et de développer leurs compétences tout au long de leur carrière. Il est ainsi nécessaire d’en faire un pilier de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes de l’UES STACI.

Mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences ainsi que leurs chances d’accéder à des postes de niveau supérieur.

1. Objectif

L’UES STACI se fixe pour objectif d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

Il faut bien évidemment entendre la formation professionnelle comme excluant les formations obligatoires qui pourraient venir fausser les résultats (à savoir : les formations guides et serres files, équipiers de première intervention, gestes et postures).

2. Actions

La direction des ressources humaines sera attentive aux formations proposées afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre de salariés formés par sexe.

Aménagement des formations

Afin de garantir l’égal accès à la formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

En effet, en raison des contraintes familiales, les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile.

C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 4 semaines leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.

En outre, l’UES STACI s’engage à poursuivre le développement des formations à distance (pour les formations pouvant être digitalisées).

1. Objectif

L’UES STACI se fixe un objectif évolutif croissant de formations effectuées à distance sur les quatre années d’application de l’accord.

2. Actions

Une plateforme de formation digitale devrait être mise à disposition du personnel au cours de l’année 2021 afin de développer l’accès aux formations à distance des collaborateurs.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre d’actions de formations réalisées à distance ;

• Nombre total d’actions de formation réalisées ;

Développement des compétences des managers et des animateurs QHSE

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu qu’afin d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les managers, les animateurs QHSE et le responsable QHSE de l’UES devront devenir les futurs leaders de la politique d’égalité professionnelle de l’UES.

1. Objectif

A cette fin, il semble nécessaire de les faire monter en compétence afin qu’ils puissent comprendre les enjeux liés à ce rôle et qu’ils soient outillés pour pouvoir atteindre cet objectif.

2. Actions

L’ensemble des managers, des animateurs QHSE et le responsable QHSE de l’UES STACI devront recevoir une formation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entre 2021 et 2022.

Cette formation pourra être proposée à distance ou en présentiel.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre de managers, animateurs QHSE et responsable QHSE ;

• Nombre de managers, animateurs QHSE et responsable QHSE ayant reçu une formation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Favoriser par la formation l’accès aux métiers sous-représentés

Au sein de l’UES STACI perdurent des métiers sous-représentés que nous avons déjà évoqués à l’article 12.4. En plus des campagnes de recrutement, des campagnes de formations permettraient de favoriser une tendance vers une mixité des métiers en déséquilibre.

1. Objectif

Mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers ou dans des fonctions en déséquilibre au sein de l’UES STACI.

2. Actions

Organiser au minimum deux campagnes de formation par an sur les métiers en déséquilibre à destination des sexes sous-représentés.

L’accès à la formation sera validé selon les prérequis nécessaires à l’exercice de ces métiers et après validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre de campagnes de formation mises en place à destination du sexe sous représenté d’une fonction ou d’un métier en déséquilibre.

Développer le leadership au féminin

L’UES STACI partage malheureusement un constat national qui est celui du manque de féminisation des métiers de manager.

Un second constat plus particulier à notre UES est celui de la surreprésentation des femmes dans la population des cadres non encadrants.

1. Objectif

La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité d’accompagner les femmes de l’UES vers une future posture de manager et de leadership et d’accompagner plus d’hommes sur des métiers de cadres spécialistes sans encadrement.

2. Actions

La Direction des Ressources Humaines devra mettre en place diverses méthodes de formation favorisant le développement des compétences des femmes de notre UES.

En feront notamment partie la mise en place de formations et de tutorat.

Sera également mis en place un groupe de travail en relation avec la Commission de l’égalité professionnelle afin de déterminer des actions complémentaires.

La Direction des Ressources Humaines devra mettre en place des formations favorisant le passage au statut cadre des hommes de notre UES.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre de réunions du groupe de travail ;

• Nombre de formations développant les compétences managériales des femmes ;

• Nombre de formations accompagnant les hommes sur un poste de cadre ;

• Nombre de tutorats mis en place en faveur des femmes ;

• % de femmes managers sur site ;

• % de femmes managers dans les services support ;

• % d’hommes cadres.

Promotion et évolution professionnelle

La promotion et l’évolution professionnelle sont des vecteurs importants d’égalité ou d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties se sont donc accordées pour en faire une des quatre thématiques permettant d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES STACI.

Une transparence accrue des indicateurs relatifs à la promotion

La transparence des indicateurs relatifs à la promotion professionnelle permettra de mieux sensibiliser les managers et la Direction des Ressources Humaines aux écarts éventuels en termes de promotion afin de pouvoir développer des actions correctrices.

1. Objectif et actions

L’objectif premier est de publier localement chaque trimestre la répartition des recrutements et promotions par site plutôt qu’une fois par an et pour l’UES.

Cela permettra ensuite de vérifier chaque trimestre la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion. Ainsi il sera possible de compenser un écart constaté sur le trimestre suivant.

Lors des campagnes de promotion, sera mis à la disposition des managers le pourcentage de femmes et d’hommes de son équipe. Cela permettra au manager de prendre plus facilement conscience des disparités éventuelles dans les promotions envisagées et de les corriger.

2. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Répartition moyenne des femmes et des hommes par site et par trimestre ;

• Répartition des recrutements et promotions par sexe, par site et par trimestre ;

• Nombre de répartition hommes femmes fournies aux managers.

Mise en place d’un processus de promotion objectif et non-discriminant

Les partenaires sociaux et la Direction se sont accordés sur la nécessité de déterminer un processus de promotion objectif et non-discriminant afin d’atteindre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans leurs évolutions professionnelles.

1. Objectif

Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné : mise en place de tests d’aptitude managériale.

2. Actions

Le processus de promotion devra être mis en place au cours de l’année 2021.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :

• Mise en place et déploiement d’un processus de promotion au cours de l’année 2021.

Politique de Rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes

Dernière thématique traitée dans le présent accord, la politique de rémunération est un facteur essentiel de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La Direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour axer la politique de rémunération de l’UES STACI vers une égalité salariale parfaite entre les femmes et les hommes.

Complément d’indemnisation en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption

Au sein de l’UES STACI, la maternité et la paternité ne doivent pas être des facteurs d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

1. Objectif

Les parties signataires considèrent qu’il est important que les collaborateurs et collaboratrices en congé maternité, paternité ou accueil de l’enfant, quel que soit leur statut, puissent bénéficier du maintien de leur rémunération.

2. Actions

A cette fin, l’UES STACI s’engage à maintenir 100% du salaire net pendant les congés maternité, paternité ou d’adoption pour tous les collaborateurs qu’ils aient ou non une rémunération supérieure au plafond de la CPAM.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants relatifs à l’année N-1 :

• Nombre de congé maternité, paternité ou d’adoption ;

• Nombre de maintien à 100% du salaire de base lors des congés de maternité, paternité ou d’adoption.

Analyse systématique de la rémunération proposée lors des recrutements et des mobilités

La définition de la rémunération à l’embauche ou en cas de mobilité professionnelle peut être un facteur important de déséquilibre entre les femmes et les hommes. L’UES STACI a choisi de développer un processus d’analyse systématique des rémunérations afin de prévenir cette situation.

1. Objectif

L’objectif est de déterminer lors du recrutement ou d’une mobilité professionnelle d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre / la rédaction de l’avenant de mobilité professionnelle.

2. Actions

A compter de la signature du présent accord, toute offre de recrutement publiée et tout avenant de mobilité professionnelle rédigé devra au préalable faire l’objet d’une étude du niveau de rémunération de base afférent au poste.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant relatif à l’année N-1 :

• Nombre d’études du niveau de rémunération de base afférent à un poste effectué sur le nombre d’offres de recrutement publiées et de mobilités professionnelle effectuées.

Ajout d’un indicateur de répartition femme/homme lors de l’attribution des primes annuelles

Bien que n’étant pas nécessairement une prime versée chaque année, la Direction peut décider de verser une prime aux collaborateurs de l’UES STACI afin de les récompenser pour leurs engagements et les résultats obtenus.

La répartition des éventuelles primes annuelles est une étape importante pouvant permettre de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes ou au contraire de les accentuer. Dès lors, il est important que les managers soient impliqués dans les objectifs d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de l’UES STACI afin qu’ils jouent un rôle dans la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

1. Objectif

En ajoutant un indicateur de répartition femme/homme au sein de l’enveloppe des primes annuelles, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent sensibiliser les managers aux différences entre les femmes et les hommes que les primes annuelles peuvent créer ou accentuer.

2. Actions

En cas de versement d’une prime annuelle, les enveloppes permettant aux managers de définir l’attribution du montant des primes annuelles seront accompagnées des pourcentages de répartition entre les femmes et les hommes de leurs équipes.

3. Indicateurs chiffrés

L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant relatif à l’année N-1 :

• Mise en place d’un indicateur de répartition femme/homme au sein de l’enveloppe d’attribution des primes annuelles en cas de versement.

TITRE III : Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés au sein de l’UES STACI reconnue par accord du 08 janvier 2016. A la date de signature du présent accord, l’UES STACI est composée des sociétés suivantes :

• Société STACI

• Société PUBLIDISPACTH

Il est entendu que si le périmètre de l'UES (entrée d'une société nouvelle dans le périmètre de l'UES ou sortie d'une société) était amené à évoluer, cette actualisation du périmètre de l'UES s'appliquera de facto au présent accord sans qu'il soit nécessaire de recourir à la voie de la révision ou de la dénonciation.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause.

Suivi des engagements

Un comité composé de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord se réunira une fois par pour évaluer l’état d’avancé des objectifs de l’accord et développer des axes d’amélioration.

Durée de l’accord

Sauf mention particulière expressément stipulée dans les mesures exposées au présent accord, ce dernier est conclu pour quatre ans.

Formalité de dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée au CSE de l’UES STACI.

Par ailleurs, le présent accord et les pièces l’accompagnant seront déposés, en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.

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Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 11 juin 2021

En 6 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise et un pour la DRIEETS.

Pour la Société STACI, , Président
Pour la Société PUBLIDISPATCH, , Président
Pour le Syndicat CFDT,
Pour le Syndicat CFE-CGC,
Pour le Syndicat UST,