Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE FIXANT LES MODALITES D'APPLICATION DU TELETRAVAIL" chez BIOLANDES SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

FIXANT LES MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale constituée des entreprises BIOLANDES SAS et BIOLANDES TECHNOLOGIES SAS, dont le siège social est à LE SEN (40420), représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

« Ci-après dénommée l’UES »,

D’UNE PART,

ET

Madame , salariée, membre titulaire du Comité Social et Economique en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 25 avril 2023,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes de certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

• Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

• Diminuer le temps passé dans les transports ;

• Diminuer les risques d’accidents de trajet ;

• Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’UES, la Direction et les membres titulaires du CSE ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et encadrer le recours au télétravail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 - Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’UES et/ou de ses équipes ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié. 

S’agissant du télétravail habituel tel que défini ci-après, les salariés de l’UES doivent remplir les conditions suivantes pour être éligibles au télétravail :

• Être volontaire et en faire la demande

• Être titulaire d’un CDI, CDD d’une durée minimale de 6 mois. Les contrats en alternance ainsi que les stagiaires sont exclus

• Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 % minimum

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé

• Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe

• Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail

Au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée au service RH, qui doit être équipée d’une connexion internet

A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’UES. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et exempt de toute distraction pendant la période de travail.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des RH

Il est précisé que le télétravail dans un autre lieu que la résidence principale est interdit.

Article 2 - Le télétravail habituel

2.1 Définition

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :

• Constituant un mode d’organisation structurel

• Effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine ou par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillables dans les locaux de l’UES.

Les postes éligibles sont les suivants : ANNEXE 1

2.2 Télétravail hebdomadaire

Le télétravail est mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière de travail, dans la limite de 1 jour par semaine à jour fixe. Les journées de télétravail non réalisées ne seront ni reportées, ni cumulables.

Pour le salarié à temps partiel la présence dans les locaux est de 3 jours minimum par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc) ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constitue pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3 Candidature et acceptation

La demande est faite par courrier ou par mail au N+1 qui la transmet au service des RH.

Après vérification, une réponse est faite par écrit au salarié dans un délai maximal de 30 jours.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (jour, lieu). Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur.

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité sera appliqué suivant :

• L’ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4 Formalisation

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail

Cet avenant précise :

• Le lieu de télétravail

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur

• Le nombre et le positionnement du jour en télétravail

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’UES

• Les horaires de travail durant lesquels le télétravailleur peut être contacté

• Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail

• Les formations spécifiques au télétravail

2.5 Changement de situation

En cas de changement de fonction ou de service, les parties conviennent que le télétravail prend fin et l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail devient caduc.

Dans le cas d’un nouveau poste ou d’un nouveau service, une nouvelle demande de télétravail devra être faite selon les modalités de l’article 2.4.

Article 3 - Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’UES et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour événement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange de mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire, lieu de télétravail etc…)

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Article 4 – Accès au télétravail femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.

4.1. Salariées enceintes éligibles au télétravail

Le cas échéant : « par dérogation à l’article 1 » sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions suivantes :

• Avoir déclaré son état de grossesse

• Être volontaire et en faire la demande

• Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80 %

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé

• Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe

• Avoir un espace de travail présentant les conditions de travail propices au travail, au sein de la résidence principale, conformément à l’article 1 du présent accord,

4.2 Période de télétravail

La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article dans les 10 semaines précédant le congé maternité.

4.3 Demande de la salariée enceinte et acceptation

La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite par mail ou par courrier à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service RH.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 15 jours.

Article 5 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

5.1 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’UES.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’UES, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

5.2 Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L.1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire pendant lesquelles l’UES et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Sauf indication contraire, les horaires de télétravail sont les mêmes que les horaires que le salarié a habituellement.

Biolandes / Biolandes Technologies :

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le manageur veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ses horaires de travail, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte.

5.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l’UES.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’UES. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service / de l’équipe.

5.4 Maintien de lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie des entreprises est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe dans la mesure du possible de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission

• D’assister aux réunions et aux formations en présentiel

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 6 - Equipements et frais liés au télétravail

6.1 Equipements – matériels :

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

L’UES met à disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux, l’UES fournira :

• Un ordinateur portable

• Un accès à ses applications de travail

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à disposition par l’UES.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’UES.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’UES quant à l’utilisation des équipements, conformément à la Charte informatique.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus d’un mois ou de la rupture contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’UES n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’UES a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

6.2 Frais liés au télétravail :

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle exonéré de cotisations sociales de 2.88€ par jour de télétravail, ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de sa prestation de travail à domicile.

Article 7 - Sécurité du lieu de travail et assurance

7.1 Sécurité du lieu de travail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des RH l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

7.2 Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’UES de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à l’activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de l’UES une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

7.3 Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient à la résidence principale pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’UES.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail : tout accident survenu au télétravailleur dans sa résidence principale pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’UES.

Article 8 - Autres droits et devoirs du télétravailleur

8.1 Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’UES, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’UES veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

8.2 Respect du règlement intérieur et de la charte informatique

Les dispositions du règlement intérieur et de la charte TIC de l’UES s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

8.3 Obligation de confidentialité et de protection des données :

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’UES.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’UES ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant les entreprises, ses fournisseurs et /ou ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’UES et /ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié aux sociétés pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 9 - Formalités

9.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01/09/2023.

9.2 Révision

Il pourra apparaitre nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où à la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

9.3 Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires et adhérentes, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil du Prud’hommes de Mont de Marsan.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.Teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

9.4 Consultation et dépôt

Le présent accord, a préalablement à son adoption, donné lieu à une consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 25 avril 2023.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’UES.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Mont de Marsan.

Fait à LE SEN, le 23 mai 2023

Pour le CSE Pour l’UES

Membre Titulaire Directeur des Ressources Humaines