Accord d'entreprise "UN ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez AGYSOFT (Siège)

Accord du 21 septembre 2021

(conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire)

Entre

L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés ACHAT SOLUTIONS SAS et AGYSOFT SAS dont le siège social est 560 rue Louis Pasteur – Parc Euromédecine II 34790 GRABELS, représentée par ,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

- CFE – CGC SNEPSSI, représentée par , en qualité de délégué syndical

d’autre part,

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est ouverte le 09 septembre 2021, et qui s’est achevée le 21 septembre 2020.

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’UES Agysoft – Achat Solutions a décidé d’engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes énumérés aux articles L. 2242-5 et suivants de ce même code.

La Direction a fourni les indicateurs RH 2020 au Délégué syndical le 02/09/2021 pour analyse en prévision de la réunion préparatoire du 09/09/2021.

Dans ces conditions, s’est tenue le 9 septembre 2021 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :

- le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;

- les informations remises aux parties à la négociation ;

- les modalités de déroulement de la négociation.

La Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CGC SNEPSSI se sont rencontrées au cours d’une réunion, tenue le 21 septembre 2021.

Les parties ont fait le bilan de la NAO de l’année précédente et ont constaté que suite à la crise sanitaire sévissant depuis mars 2020 (qui n’est pas terminée au moment de la rédaction de ces NAO en septembre 2021), aux trois périodes de confinement qui ont eu lieu tout au long de l’année, le télétravail a surtout été une mesure imposée et subie par l’intégralité des collaborateurs de l’UES de Montpellier de par les mesures gouvernementales. Il a donc été très difficile de mesurer l’efficience du télétravail sur cette période compte tenu des contraintes sanitaires et les expériences que nous avions souhaitées entamer en juin 2020 ont été rattrapées par les 2 autres périodes de confinement entre juin 2020 et le printemps 2021.

Les mêmes raisons ont eu les mêmes effets sur la mise en place d’un système de suivi d’indicateurs de la qualité de vie au travail en 2020. Cependant, la Direction a toujours été très présente et a satisfait à ses obligations de mises en sécurité des salariés par le respect des consignes gouvernementales au travers des multiples éditions du Plan de Continuité d’activité, de la mise à jour du Document Unique d’Evaluations des Risques en créant une section spécifique Risques sanitaires et surtout en équipant tous les collaborateurs de masques réglementaires et la mise à disposition dans les zones sensibles de gel hydro alcoolique pour les collaborateurs qui venaient travailler sur site.

Les parties ont ensuite analysé les indicateurs RH 2020 de l’ensemble du personnel par rapport à la convention SYNTEC, ainsi qu’au regard de l’égalité Homme-Femme et des travailleurs en situation de handicap.

Les parties ont analysé les salaires moyens par catégorie (Cadres / Etam) et par Sexe, et leur évolution sur l’année en rapport avec l’indicateur d’évolution du coût de la vie (mesurée par l’INSEE) et l’indicateur national de la branche professionnelle SYNTEC.

Globalement pour l’UES, les effectifs sont stables (101 collaborateurs en 2019 contre 100 en 2020). La répartition H/F a très peu changé entre les 2 derniers exercices étudiés, la représentation des femmes atteint 37% en 2020 pour l’UES.

La pyramide des âges a très peu évolué entre 2019 et 2020 avec un peu moins de collaborateurs hommes entre 40 et 50 ans, correspondant aux départs enregistrés entre 2019 et 2020.

La moyenne d’âge reste stable (41.3 ans en 2019 pour 41 ans en 2020), ce qui implique que les collaborateurs ayant intégré l’UES en 2020 sont plus jeunes que la moyenne, ce qui vient contrebalancer le vieillissement général d’un an pour tous.

L’amplitude des âges est très importante puisqu’elle se situe entre 20 et 62 ans, ce qui montre bien que nous employons à la fois des collaborateurs très jeunes et que nos aînés terminent leur carrière chez nous.

Les seuls contrats CDD indiqués sont ceux correspondant aux contrats d’alternants au nombre de 6 en 2020 avec 3 entrées et 1 sortie. Cette analyse montre bien la volonté de la Direction à former la jeunesse dans nos métiers pour les fidéliser sur des postes en CDI à la fin de leurs études. C’est une politique RH volontariste qui doit être soulignée depuis 3 ans.

5 collaborateurs de l’UES sont titulaires de la RQTH (reconnaissance de travailleurs en situation de handicap), notant ainsi notre volonté de lutter contre toute forme de discrimination quant à l’employabilité des nos Talents.

Les parties actent que l’entreprise satisfait à ses obligations en terme d’emploi de personnes en situation de handicap avec un effectif de 5 collaborateurs pour 90 ETP sur les 2 structures.

L’écart entre les salaires des Hommes et des Femmes tend à se réduire entre 2019 et 2020 puisqu’il est passé de 11.5% à 9.3%.

La moyenne des augmentations du salaire fixe sur 1 an (en 2020) est de +3.82% quand l’indice Syntec est de + 0.11% et l’indice INSEE à -.032%. C’est donc une réelle revalorisation des salaires qui a eu lieu en 2020.

L’augmentation moyenne du fixe sur les 3 dernières années s’élève sur la période (de 2018 à 2020) à 5.11% (contre 4.6% entre 2017 et 2019) avec la répartition suivante : + 6.79% pour les femmes et +4.05% pour les hommes ; ce qui s’avère très supérieur à l’évolution, sur la période, du coût de la vie (Indice Syntec : 3.11% et Indice INSEE : 2.49%).

Une nouvelle fois, des efforts substantiels ont été réalisés sur le niveau des augmentations réalisées entre 2018 et 2020.

Enfin, il est constaté qu’à l’exception de 2 salariés, tous les autres ont connu une augmentation de leur salaire fixe durant les 3 dernières années. Une communication ad’hoc a été réalisée auprès de ces 2 salariés par leur hiérarchie.

Article I : Dernier état des propositions respectives des parties :

Article I.1 : Dernier état des propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI.

Au terme des négociations, les dernières propositions de l’organisation syndicale CFE – CGC SNEPSSI étaient les suivantes :

1. Demande d’une augmentation générale des salaires : Au vue de la situation économique, le Délégué Syndical demande l’application d’une augmentation généralisée des salaires en plus des augmentations individualisées.

2. L’épargne salariale : Le syndicat demande la renégociation d’un Accord d’Intéressement et d’un Accord CET (compte épargne temps) le plus rapidement possible.

3. L’organisation du travail : le Délégué Syndical réclame un Accord sur le télétravail qui a été mis en place dans l’UES depuis le début de la crise sanitaire mais de façon tout à fait officieuse.

4. Qualité de vie au travail : Le Délégué Syndical demande la réactivation d’un outil de mesure de la qualité de vie au travail qui serait travaillé en amont avec les membres du CSE afin de détecter et d’anticiper les situations de crise possibles.

5. L’égalité professionnelle H/F : Compte tenu de la dernière évolution du congé paternité au 1^er juillet 2021, qui permet à un jeune papa de doubler son temps d’accueil de l’enfant de 14j à 28j, le Délégué Syndical demande la prise en compte de ces jours dans le calcul de l’assiette de la répartition de l’intéressement-participation.

6. Emploi des personnes en situation de handicap : Le Délégué Syndical demande quelles sont les actions engagées par la Direction sur ce sujet ?

Article I.2 : Dernier état des propositions de la Direction :

1. La Direction a toujours adopté une politique d’augmentation individuelle de salaire au mérite. Ceci a permis de toujours pratiquer des augmentations bien supérieures au coût de la vie, même les années où les résultats étaient très faibles. De plus, la Direction privilégie la redistribution d’une partie des résultats via les dispositifs de Participation / Intéressement. C’est un choix stratégique car nous recherchons la performance et la motivation des collaborateurs. Pour rappel, les derniers indicateurs RH entre 2018 et 2020 montrent une augmentation moyenne des salaires sur les 3 dernières années de plus de 5% (5.11%), très largement supérieure aux indices Syntec et INSEE sur la même période.

2. L’accord d’intéressement actuellement en cours pour l’UES de Montpellier sera caduc fin 2021. La Direction rappelle que contrairement à la Participation qui est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, il n’y a aucune obligation pour la négociation d’un Accord d’intéressement. La Direction indique qu’elle ouvrira des négociations sur ce sujet pour aboutir à un Accord possible au plus tard pour le printemps 2022.

L’Accord sur le Compte Epargne Temps (CET) est caduc depuis le 1^er janvier 2021 et les nombreux crédits de jours de RTT à venir en 2022 et les années suivantes nous limitent dans la réalisation des jours de production. La Direction est favorable à l’ouverture de négociation pour la réactivation d’un tel Accord avec effet à partir de 2022. Elle reviendra rapidement vers le délégué Syndical pour engager les négociations d’ici la fin d’année 2021.

3. La Direction rappelle que nous ne sommes toujours pas sortis de la crise sanitaire que nous traversons depuis plus de 18 mois et qu’elle a toujours protégé ses collaborateurs au plus fort des pics épidémiques en suivant les préconisations gouvernementales et les mesures du Plan de continuité d’activité en interne en respectant toutes les consignes sanitaires et les obligations de mises en sécurité des salariés depuis le début de l’épidémie.

Depuis plusieurs semaines, une expérimentation est menée avec une organisation du travail qui permet une mise en place du télétravail à raison de 2j maximum par semaine à discrétion des managers et surtout avec une attention particulière pour ne pas nuire à notre qualité de service vis-à-vis de nos clients et à la coordination entre services. Cette expérimentation se prolongera jusqu’à la fin de l’année 2021 pour en tirer des enseignements sur une ouverture possible d’une négociation d’un Accord sur le télétravail pour 2022.

4. La Direction a la conviction que cette demande est légitime et que la démarche sera utile. Elle rappelle qu’une enquête sur le « Bien-être et la qualité de vie au travail (B2ST) » est en cours de réalisation dans le cadre de notre démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). Il est donc urgent d’attendre les résultats de l’enquête d’ici novembre 2021 avec les préconisations qui en découleront avant de statuer sur une quelconque démarche commune à réaliser avec les élus du CSE. Si la préconisation du cabinet analysant l’enquête est la mise en place d’un outil de suivi de la qualité de vie au travail, la Direction demande que ce sujet soit mis à l’étude en 2022 avec 2 élus référents du CSE par exemple pour que l’outil soit co-construit et que les collaborateurs y adhérent sans que cela ne soit pas perçu comme l’outil uniquement de la Direction. Enfin, elle rappelle également que pour éviter les situations de crise qui pourraient arriver dans l’entreprise, il existe suffisamment d’instances en présence : une demande d’entretien à son manager, à un des élus du CSE, puis à la DRH si besoin, afin d’éviter que de telles situations n’arrivent.

5. La Direction a bien noté que depuis le 1^er juillet 2021, la réglementation sur le congé paternité avait évolué en terme de nombre de jours qu’il est possible de prendre pour un jeune papa afin d’accompagner les premiers jours de son enfant, passant ainsi d’un maximum de 14j à 28j. Cependant, la réglementation n’a pas évolué quant à la classification de ces jours d’absence les considérant toujours comme des jours de maladie, puisqu’ils sont pris en charge par la CPAM, et donc ne rentrant pas dans le calcul des droits à attribution de primes comme l’intéressement ou la participation.

Sur ce sujet, la position de la Direction est très claire : nous respecterons la législation tant en terme de droits de jours à poser que de jours de maladie déduits des calculs de la répartition pour l’intéressement/participation. Nous n’avons pas vocation à nous substituer au législateur qui ne considère pas ces jours de congé paternité comme ceux du congé maternité.

6. Sur le sujet du handicap en entreprise, la Direction rappelle que des actions de communication sont régulièrement menées auprès des Directions, des collaborateurs et des IRP (Instances représentatives du personnel) pour informer et répondre aux obligations d’emplois en matière de handicap qu’il s’agisse du nombre de personnes, de l’accompagnement des collaborateurs qui souhaiteraient déposer une dossier de demande de reconnaissance, des aménagements de postes de travail requis ou du recours à des prestataires extérieurs employant des personnes handicapées.

Article II : Absences d’engagement unilatéral de l’entreprise

Sur la base des motifs invoqués par la Direction de l’entreprise lors des différentes réunions, il n’est pas envisagé de mettre en œuvre des mesures unilatérales relevant du champ de la négociation annuelle obligatoire.

Article III : Publicité

Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-4, L. 2231-6, R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En 3 exemplaires originaux. Fait à Montpellier, le 12 octobre 2021.

Pour l’UES ACHAT SOLUTIONS –AGYSOFT

Pour la CFE – CGC SNEPSSI

Délégué syndical