Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez SOMACOM - SOCIETE DE MANUTENTION ET DE CONSIGNATION MARITIME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

La société SOMACOM, au capital de 160 000 €, code NAF 5224A dont le siège est situé au 1 bis rue Gustave Eiffel, 97420 Le PORT, La Réunion représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, propose le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle

Et,

Monsieur XXXX, délégué syndical désigné par la CGTR et Monsieur XXXX, délégué syndical désigné par la CFTC

Il a été conclu ce qui suit :

,

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe affirmé par la loi, qui impose de lutter contre toutes formes de discrimination, directe et indirecte, et contre les atteintes à la dignité, en veillant à l’égalité des chances et de traitement.

Les parties signataires entendent poursuivre par le présent Accord, les actions menées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, en conformité avec l’article L2242-8 du Code du travail, modifié par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Les signataires se sont également réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Article 1 : Situation

Somacom est une société de manutention portuaire dont l’activité consiste à effectuer pour le compte d’un armateur les opérations de chargement et de déchargement de conteneurs des navires.

Par ailleurs, elle effectue les opérations de livraison et de réception de conteneurs pour le compte de clients récipiendaires ou expéditeurs.

Comme toutes les entreprises de ce secteur, l’essentiel des collaborateurs est masculin.

Le temps de travail effectif pour les dockers, les agents de maitrise et les responsables d’exploitation, est en fonction de l’arrivée des navires et de la durée de l’escale. Les navires peuvent arriver n’importe quel jour de la semaine y compris les dimanches ou les jours fériés.

Article 2 : Effectif

Les tableaux ci après donnent la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31/08/2018.

Répartition par catégorie :

Hommes % de l'effectif catégoriel Femmes % de l'effectif catégoriel TOTAL Cadre 4 80% 1 20% 5 Agent Maitrise 15 100% 0 0% 15 Employé 4 33% 6 67% 10 Ouvrier 70 90% 8 10% 78 TOTAUX 93 86% 15 14% 108 Répartition par activité : Hommes % de l'effectif Femmes % de l'effectif TOTAUX Administratif 0 0% 3 100% 3 Exploitation 7 100% 0 0% 7 Quai 85 87% 13 13% 98

Répartition CDD et CDI :

100% de l’effectif est engagé sous contrat à durée indéterminée

Répartition temps pleins et temps partiels :

100% de l’effectif est engagé à temps pleins.

Article 3 : Domaines d’actions

Les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

3.1 Embauche

Les critères liés au sexe lors des procédures de recrutement sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

3.1.1 Etat des lieux

Rappel effectif par catégorie :

	Hommes	% de l'effectif catégoriel	Femmes	% de l'effectif catégoriel	TOTAL
Cadre	4	80%	1	20%	5
Agent Maitrise	15	100%	0	0%	15
Employé	4	33%	6	67%	10
Ouvrier	70	90%	8	10%	78
TOTAUX	93	86%	15	14%	108

3.1.2 Objectif

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation familiale, âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Aussi, 100% des offres d’emploi porteront systématiquement la mention H/F.

A noter que trois femmes ont été embauchées en 2017 en tant qu’ouvrier polyvalent.

3.1.3 Indicateurs de suivi

Etat annuel de répartition des embauches et des effectifs par catégorie et par activité.

3.2 Formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière et dans l’évolution de leur qualification professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est librement ouvert aux hommes et aux femmes.

3.2.1 Etat des lieux

Répartition des effectifs ayant suivi une formation en 2017

	Hommes	% de l'effectif	Femmes	% de l'effectif	TOTAL	% de l'effectif
Cadre	3	75%	1	100%	4	75%
Agent Maitrise	2	13%	0	0%	2	13%
Employé	1	25%	2	25%	3	25%
Ouvrier	3	4%	5	83%	8	11%
TOTAUX	9	10%	8	53%	17	16%

3.2.2 Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à la formation pour les femmes sans exclure les hommes lors de l’établissement du plan de formation et veillera qu’un taux minimum de 20% de femmes suivent une formation chaque année.

3.2.3 Indicateurs de suivi

Etat annuel du nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle

3.3 Promotion professionnelle

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

3.3.1 Etat des lieux

Face à un turn-over très faible dans le secteur de la manutention portuaire, les évolutions de poste ne sont pas nombreuses au sein de la société.

Promotions professionnelles des trois dernières années :

Promotion professionnelle	2015	2016	2017
HOMME	0	3	0
FEMME	0	1	1
TOTAL	0	4	1

Par ailleurs, le nombre de salariés nés entre 1957 et 1959 (entre 59 et 62 ans) est de 12 (tous des hommes). Ils seront en âge de partir à la retraite sur les 3 prochaines années. Le départ volontaire de ces derniers engendrera des évolutions de poste.

3.3.2 Objectif

L’entreprise veillera à l’égalité des hommes et des femmes sur les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

A ce titre, la mise en place d’une grille de salaire sur les évolutions de poste permettra de ne pas créer d’écart entre les hommes et les femmes.

L’entreprise qui s’est engagé à communiquer à l’ensemble du personnel les postes à pourvoir continuera à améliorer sa communication sur ces postes en vue du remplacement des prochains départs à la retraite.

Aussi, 100% des postes vacants seront accessibles aux femmes et aux hommes.

3.3.3 Indicateurs de suivi

Etat annuel du nombre des salariés promus par sexe.

3.4 Rémunération effective

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

3.4.1 Etat des lieux

Salaire moyen par catégorie :

Catégorie	Femmes	Hommes	Femmes/hommes
Cadre	-	-
Agent Maitrise	-	XXXX
Employé	XXXX	XXXX	XX%
Ouvrier	XXXX	XXXX	XX%

Pour ne pas identifier une personne relevant d’une catégorie, l’employeur est en droit de ne pas la nommer afin de conserver un souci de discrétion. Les agents de maitrise sont tous des hommes.

L’écart constaté entre les hommes et les femmes est lié à la nature des fonctions. Il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein de la société.

3.4.2 Objectif

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de compétences, de formations et d’expériences professionnelles, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit le sexe.

L’entreprise s’engage à :

• s’assurer que 100% des salaires sont égaux à l’embauche d’une femme et d’un homme pour un même poste

• s’assurer que la différence de rémunération entre l’évolution d’une femme et d’un homme pour un même poste soit de 0%

3.4.3 Indicateurs de suivi

Etat annuel sur le comparatif des salaires moyens entre les hommes et les femmes par catégorie.

3.5 Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Afin de faciliter le retour des salariés, l’entreprise mettra en place, sur demande du salarié, un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou le congé parental.

Ces entretiens auront pour but de déterminer :

• les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé,

• les dates de départ et de retour prévisibles du salarié et éventuellement les conditions de reprise d’activité.

En application des dispositions relatives à la formation professionnelle, les salariés pourront bénéficier d’actions de formation afin de faciliter leur reprise d’activité.

Le temps partiel peut être choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.

Aussi, 100% des demandes seront examinées et donneront lieu à des entretiens.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Toutefois, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Il ne pourra pas lui en être reproché

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 5 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 6 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 7 : Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 : Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Dieccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Le PORT, le 26 décembre 2018

Pour la SOMACOM Pour la CGTR Pour la CFTC

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