Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels

UES BALL PACKAGING EUROPE France et BALL TRADING France

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société BALL PACKAGING EUROPE FRANCE (BPEF), Société Anonyme par actions, simplifiée à associé unique et dont le siège est sis Zone d’Entreprises de Bergues – 59380 Bierne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le numéro B 349 516 005 représentée à l’effet des présentes par Monsieur XXX.

ET :

La Société BALL TRADING FRANCE (BTF), Société Anonyme par actions, simplifiée à associé unique et dont le siège est sis Zone d’Entreprises de Bergues – 59380 Bierne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le numéro B 403 406 614 représentée à l’effet des présentes par Madame YYY, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, ayant reçu délégation de Monsieur ZZZ.

D’UNE PART :

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIES REPRESENTATIVES DANS LE PERIMETRE D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD A SAVOIR :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par AAA agissant en qualité de délégué syndical;

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par BBB agissant en qualité de délégué syndical;

• L’organisation syndicale CGT représentée par CCC agissant en qualité de délégué syndical;

• L’organisation syndicale FO représentée par DDD agissant en qualité de délégué syndical;

D’AUTRE PART :

Préambule :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP) constitue un outil d’anticipation des besoins en emplois et en compétences de l’Entreprise afin de maintenir et développer sa compétitivité. La finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie des entreprises pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Pour les salariés, la GPEC représente un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel, de façon positive et maitrisée, dans l’objectif d’enrichir leurs compétences et de maintenir voire d’améliorer leur employabilité.

Pour l’entreprise, la GPEC constitue une réelle opportunité d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles et ainsi se préparer à affronter, notamment les 2 grands défis de demain :

Le défi technologique, qui suppose de faire face à une évolution rapide des métiers pour prendre en compte les évolutions technologiques et les innovations.

Le défi démographique, qui suppose de rééquilibrer notre pyramide des âges afin de préparer les futurs départs en retraite, pour le renouvellement des générations.

Cet accord est le fruit d’une négociation qui s’est ouverte le 24/09/2020. Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu :

• Le 24/09/2020

• Le 13/10/2020

• Le 26/11/2020

• Le 16/12/2020

• Le 01/03/2021

Il a été présenté au CSE le 18/03/2021.

Dans un contexte de conversion de l’usine de la fabrication de canettes en acier vers des canettes en aluminium et des formats différents, le renouvellement, la sécurisation des compétences et le pilotage des parcours professionnels constituent des enjeux majeurs pour conduire cette conversion à bonne fin.

Les parties signataires ont souhaité inscrire cet accord GPEC dans le prolongement des autres accords d’entreprise en lien avec la gestion des compétences tels que l’accord relatif à l’égalité hommes-femmes d’une validité de 3 ans, soit du 01/07/2019 au 30/06/2022 et l’accord relatif à la prévention des effets de certains facteurs de risques professionnels le 21/06/2019, d’une validité de 3 ans, soit du 01/07/2019 au 30/06/2022, ainsi que les négociations annuelles pour les années 2019 et 2020.

SOMMAIRE

ENTRE LES SOUSSIGNEES : 1

I. Cadre juridique 4

A. Champ d’application : 4

B. Objet de l’accord: 4

C. Les acteurs de la GPEC : 4

II. Anticiper l’évolution des métiers : 5

III. Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs. 6

A. La mise en place d’une grille de salaires 6

B. Le recrutement : 7

C. Les relations écoles et l’alternance 7

D. L’intégration des nouveaux salariés : 7

E. La transmission des compétences et des savoirs 8

I. Objet et fonctionnement 8

II. Le tutorat 8

a. Définition et prérequis 8

b. Le rôle de tuteur 8

c. Le statut de tuteur 9

d. L’accompagnement des tuteurs 9

F. Qualifier la formation pour développer les compétences et maintenir dans l’emploi : 9

G. Développer la mobilité au service des parcours professionnels : 10

IV. Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle 11

A. Le compte personnel de formation 11

B. La VAE 11

C. Le bilan de compétences 11

D. L’accompagnement du parcours professionnel du salarié par les entretiens avec la Direction : 11

1. L’entretien professionnel 12

2. L’entretien d’évaluation 12

E. Accompagnement du déroulement de carrière des salariés ayant des responsabilités représentatives / syndicales 13

V. GPEC / Sous-traitants 13

VI. Cadre juridique de la mise en place du présent accord. 13

A. Le Comité Social et Economique 13

B. Les négociations collectives 14

VII. Dispositions générales 14

A. Conditions de validité de l’accord 14

B. Mise en œuvre et suivi de l’accord 14

C. Durée de l’accord 14

D. Révision de l’accord 14

E. Dépôt et publicité 14

Cadre juridique

Champ d’application :

Le présent accord s’applique pour l’ensemble du personnel des sociétés de l’UES Ball Packaging Europe France et Ball Trading France dénommés l’Entreprise.

Objet de l’accord:

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-2 du Code du travail. Il a pour objet de mettre de mettre en place des mesures visant à anticiper et adapter la structure des effectifs de l’Entreprise, ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise et ainsi de prévoir et de répondre au mieux aux effets causées sur l’emploi par les changements internes ou externes de l’Entreprise.

Les acteurs de la GPEC :

Il existe au sein de l’Entreprise plusieurs acteurs qui peuvent jouer un rôle important dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences:

• Le manager accompagne et contribue au développement professionnel des salariés. Responsable des ressources qui lui sont confiées à un moment donné mais également de leur adaptation au poste et du développement de leurs compétences.

• Le salarié est responsable de la bonne exécution des missions qui lui sont confiées mais aussi de son employabilité. Il doit être acteur de son développement professionnel. Cela passe par l’expression de ses souhaits d’évolution et de développement et par la participation aux formations mises en œuvre dans l’Entreprise. Le salarié, par l'exercice de son rôle au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il est donc au cœur de la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel. Cette construction se fait en interaction avec différents acteurs de l'entreprise que sont la hiérarchie et le gestionnaire de carrière.

Le service RH construit des dispositifs de développement professionnel et accompagne le manager dans la mise en œuvre des outils de développement des compétences. Les rencontres régulières entre le salarié et le service RH s'inscrivent dans le principe selon lequel le salarié est acteur de son évolution professionnelle, par l'acquisition de compétences nouvelles dans son métier. De par sa vision transversale des métiers et activités au sein de l’Entreprise, le service des RH peut aider le salarié à préciser ou à orienter son projet d'évolution professionnelle.

Anticiper l’évolution des métiers :

Les analyses prospectives sur les métiers sont destinées à mieux appréhender et anticiper les évolutions sur les métiers ainsi que les évolutions de l’environnement qui peuvent être d’ordre économique, technologique ou encore réglementaire.

Ces analyses ont pour but d’éclairer l’entreprise sur les parcours professionnels à mettre en place, sur les compétences émergentes, les besoins en formation ou encore les besoins en recrutement (exemple : étude prospective, réalisée en 2017 par l’observatoire de la Métallurgie, des besoins en compétences, en emplois et en recrutements à horizon 2025).

Une analyse de la typologie des métiers, dans services production et technique, a été réalisée préalablement à la conversion en aluminium et a été déployée.

Au cours des prochaines années, l’entreprise sera notamment confrontée à de nombreux départs en retraite de salariés. Dans ce contexte, l’analyse de la pyramide des âges et des métiers impactés permet une analyse de la démographie des populations par métier et une projection de ces populations à court et moyen termes. Elle permet d’identifier si, dans un métier considéré, l’entreprise dispose des ressources dont elle aura besoin à court et moyen termes, compte-tenu des évolutions projetées d’effectifs pour le métier concerné et compte-tenu de ses projets.

Cette démarche permet de définir le cadre de la gestion de l’emploi au sein de l’entreprise par métier, à savoir :

• Les volumes de recrutement;

• Les flux de mobilité;

• Les principes de développement des compétences;

• Les actions de formation et de transmission des savoirs à engager.

Les informations sur lesquelles repose ce diagnostic au-delà des évolutions globales analysées par la Direction sont :

1. Le bilan social ;

2. Le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

3. Le bilan de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

4. Le plan annuel et le bilan de formation ;

5. Les documents remis au CSE dans le cadre de l’information et la consultation sur les orientations stratégiques et la politique sociale ;

6. Les pyramides des âges :

7. Toutes catégories

8. Pour les métiers de la production.

9. La répartition des personnes de plus de 55 ans afin d’anticiper les départs et les éventuels remplacements à prévoir ;

10. La pyramide des âges des nouveaux embauchés ;

11. L’avancement de la rédaction des descriptions de fonction et les descriptions de fonction disponibles.

Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs.

La mise en place d’une grille de salaires

En établissant une grille de salaires (voir Annexe 1) pour la population Ouvriers et ETAM, l’entreprise favorise une approche de la rémunération juste, équitable et, surtout, rationnelle et a pour objectifs d’une part d’éviter les incohérences et d’autre part d’attirer et de fidéliser les collaborateurs.

Après la présentation d’un benchmark réalisé à partir de différentes grilles appliquées dans la métallurgie et d’autres secteurs, celle-ci a été discutée et élaborée en partenariat avec les représentants syndicaux.

La grille des salaires est un outil stratégique dont l’objectif est de favoriser le bon développement de l’entreprise et la motivation des salariés.

Le salaire de base minimum est à la date du 01/04/2021 de 1650€ (voir annexe 1 : grille Bierne 2021)

La revalorisation du salaire de base sera l’augmentation du SMIC au 1^er janvier de l’année en cours, prise en compte sur la paie de février de l’année pour laquelle elle s’applique, sans effet rétroactif.

Exemple : SMIC augmenté au 01/01/2021 pris en compte pour paie de février 2021.

Les augmentations déterminées pour chaque collaborateur après l’évaluation annuelle seront prises en compte également sur la paie de février de l’année pour laquelle elles s’appliquent.

Exemple : évaluation pour l’année 2022 permettant une augmentation, celle-ci sera prise en compte en février 2023.

Il est rappelé que les collaborateurs ayant intégré l’entreprise moins de 9 mois avant la date des augmentations individuelles ne peut bénéficier d’une augmentation.

Exemple : paie de février 2023, augmentation possible si la personne a intégré l’entreprise avant le 1^er avril 2022.

Le salaire minimum de la grille de l’UES pour chaque coefficient est garanti aux personnes de ce coefficient.

Ceci signifie que même si aucune augmentation individuelle pour l’année concernée n’est accordée à un collaborateur et que son salaire est au minimum de cette grille, ce collaborateur bénéficiera de l’augmentation du minimum.

Il a été convenu que cette grille ne s’appliquait pas :

• au groupe fermé  constitué des collaborateurs ayant plus de 20 ans d’ancienneté à la date du 01/04/2021,

• au groupe fermé constitué des collaborateurs ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté à la date du 01/04/2021 dont le salaire est déjà supérieur au maximum de leur coefficient cette date.

Le groupe fermé des collaborateurs ayant entre 10 et 20 ans d’ancienneté à la date du 01/04/2021 verra apparaître sur son bulletin de salaire une nouvelle ligne si l’augmentation individuelle pour l’année X les amène à dépasser le maximum en vigueur de leur coefficient (voir exemple annexe 2)

Le salaire après application de l’augmentation individuelle sera ainsi décomposé en :

• Salaire de base (dans ce cas il s’agit du maximum de la grille en vigueur)

• Complément individuel (pour permettre le maintien du salaire de référence)

Seul le salaire de base continuera à évoluer en fonction des éléments négociés lors des NAO pour les années suivantes. Le complément individuel ne sera pas affecté par l’éventuelle augmentation.

Dans le cadre de cet accord, le salaire de référence - composé du salaire de base et du complément individuel - est la base de calcul de la prime d’ancienneté et du paiement des heures supplémentaires et/ou complémentaires.

• Les personnes ayant moins de 10 ans d’ancienneté à la date du 01/04/2021 ne pourront pas dépasser le maximum prévu dans la grille pour leur coefficient, qui est le plafond atteignable pour chaque coefficient.

L’ancienneté pour la définition des groupes fermés s’entend de la période entre la date d’embauche et le 01/04/2021 sans déduction d’aucune suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

La grille fera l’objet d’une présentation aux élus si une mise à jour doit être effectuée. Elle sera affichée dans les locaux de l’entreprise et communiquée à l’embauche.

Le recrutement :

Les critères de recrutement de l’Entreprise sont fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du candidat avec le poste à pourvoir dans l’entreprise. Conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, L’Entreprise entend continuer à respecter ce principe d’égalité professionnelle notamment en ce qui concerne la rémunération proposée à l’embauche. En effet cette rémunération ne prend en compte que les exigences du poste, le prix du marché et les pratiques de l’entreprise.

Les relations écoles et l’alternance 

L’entreprise choisit de développer la politique de recours aux contrats d’alternance à travers les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Le recours aux contrats d’alternance doit permettre d’une part de donner leur chance et une expérience professionnelle aux jeunes au cours de leur formation initiale, d’autre part de préparer concrètement certains jeunes aux métiers qu’ils pourraient exercer au sein de l’entreprise à l’issue de leur formation.

Dans ce but, une analyse des départs à 5 ans est menée et permettra de mieux cibler les formations ou écoles dans lesquelles nous axerons nos recherches d’alternants. Ceci devrait permettre à terme d’accroître le taux d’embauche au sein de l’Entreprise des alternants à l’issue de leur formation.

L’offre de stage et/ou d’alternance sera nécessairement accompagnée de la description de la mission, du projet pédagogique, du nom du tuteur d’entreprise et d’une convention et/ou d’un contrat.

L’intégration des nouveaux salariés :

Chaque nouvel embauché bénéficie d’un suivi pendant sa période d’intégration. Ce suivi doit permettre :

• De préciser les connaissances, comportements et savoirs faire que le salarié doit acquérir et sur lesquels la qualité de la prise de fonction sera évaluée ;

• De garantir le bon déroulement de la période d’intégration ;

• D’apporter toute précision concernant le fonctionnement de l’entreprise ;

• D’évaluer la façon dont le salarié occupe ses fonctions et acquiert les compétences attendues.

Ce parcours est supervisé par le responsable hiérarchique et/ou un tuteur /formateur référent, désigné à cet égard.

Pour les personnes intégrées dans le cadre d’un Contrat à durée indéterminée, une évaluation est réalisée en fin de période d’essai pour recueillir les appréciations du nouvel embauché sur son parcours d’intégration et les appréciations du responsable.

Cette évaluation doit déterminer si le renouvellement de la période d’essai est nécessaire ou non et si le nouvel embauché est confirmé ou non dans son poste.

Elle permet également de recueillir les informations du nouveau collaborateur pour faire évoluer le parcours d’intégration si nécessaire.

La transmission des compétences et des savoirs 

Objet et fonctionnement

La transmission des savoirs a pour objectif d’assurer le partage des connaissances et compétences opérationnelles au poste de travail et tout particulièrement la transmission des savoir-faire propres à l’entreprise. Cette transmission des savoirs s’effectue selon différents dispositifs qui peuvent être mobilisés de manière conjointe.

Ce processus vise à traiter de différentes configurations de transfert : départ en retraite, mobilité interne/externe, dédoublement de compétences au sein de l’établissement.

2. Le tutorat

   1. Définition et prérequis 

Le tuteur est le référent métier de la personne dans sa prise de fonction que cela soit en intégration ou en mobilité dans la transmission des savoir-faire spécifiques à l’entreprise.

Le tuteur, pour une partie de son temps qui varie en fonction des besoins d’accompagnement des nouveaux entrants, transmet et/ou facilite la transmission des savoir-faire opérationnels dans l’environnement de travail.

Tout nouvel arrivant bénéficie d’une formation spécifique au poste de travail ou bien d’une formation générique selon le poste occupé ; ces formations spécifiques au poste de travail sont encadrées par des tuteurs.

Le rôle de tuteur

Le rôle de tuteur se définit en quatre missions :

• Accueillir le nouvel arrivant,

• Transmettre les savoir-faire au poste de travail en faisant le lien entre les formations suivies et la pratique : le tuteur s’assure tout au long du parcours de l’acquisition des savoir-faire;

• Participer à l’intégration au sein de l’équipe et de l’entreprise : le tuteur conseille le nouvel arrivant;

• Participer à l’évaluation de l’acquisition des compétences : l’évaluation en fin de parcours du nouvel arrivant est réalisée conjointement avec le hiérarchique.

  3. Le statut de tuteur 

La fonction de tuteur n’est pas un emploi, il s’agit d’une mission complémentaire confiée par le hiérarchique avec accord du service RH sur la base des critères suivants :

- Volontariat: le tuteur peut être spontanément candidat à cette mission ou se la voir proposer mais doit en tout état de cause être volontaire;

- Légitimité dans la maîtrise du métier: expérience professionnelle, maîtrise opérationnelle de son poste;

- Capacités pédagogiques (écoute, communication patience, vulgarisation);

- Maîtrise des compétences professionnelles et génériques;

- Comportement exemplaire dans le respect des règles/procédures.

L’accompagnement des tuteurs 

La mission du tuteur est définie en accord avec le hiérarchique.

L’identification et l’affectation des tuteurs est revue conjointement une fois par an, par le hiérarchique et le service RH.

Le reste du temps, le tuteur exerce ses activités habituelles au sein de son équipe. Par conséquent, le temps de travail du tuteur n’est pas systématiquement modifié, il exerce sa mission en semaine avec un maximum de 2 apprenants encadrés à la fois.

Qualifier la formation pour développer les compétences et maintenir dans l’emploi :

La formation tout au long de la vie est un élément essentiel de la GPEC. Elle fait également partie intégrante de la politique de développement des compétences du groupe BALL CORPORATION et de l’Entreprise. La politique de formation et d’intégration soutient les ambitions de l’Entreprise en matière de développement des compétences individuelles et collectives pour :

• Accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise, et notamment la conversion des lignes en aluminium ;

• Soutenir une politique de sécurisation de l’employabilité ;

• Permettre l’accompagnement du projet professionnel du salarié.

Que l’on se place dans le domaine des compétences indispensables à la tenue du poste ou de celles nécessaires à la construction d’un parcours professionnel valorisant chaque salarié, le développement des compétences individuelles et collectives est un enjeu majeur pour l’Entreprise et la formation professionnelle en est l’outil principal.

Dans ce contexte les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans pour l’Entreprise sont les suivantes :

• Intensifier le développement des compétences sur la maitrise des compétences fondamentales permettant ainsi le maintien dans l’emploi des salariés ;

• Assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations et mettre en œuvre des dispositifs de formation à destination des nouveaux salariés ;

• Mettre en œuvre les formations permettant de remplir les obligations réglementaires compte tenu des process ou des matières utilisées pouvant nécessiter des formations spécifiques ;

• Mettre en œuvre les formations permettant à l’entreprise de faire face aux mutations technologiques.

Dans le cadre de la Loi Avenir Professionnel, le plan de formation a été rebaptisé Plan de développement des Compétences. Cette loi entend inscrire la formation en entreprise dans une logique de co-investissement entre l’employeur et ses salariés.

Le plan de développement des compétences distingue 2 catégories d’actions :

Les actions de formation qui conditionnement l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Elles sont orientées métiers et sont destinées à assurer l’adaptation au poste de travail, la maitrise de celui-ci ou l’accompagnement de la mobilité professionnelle ainsi que des formations tendant à la maîtrise des obligations de sécurité s’inscrivant dans l’obligation générale de prévention.

Les autres actions de formation formations donnant lieu à l’acquisition de compétences à caractère général, qui sont utilisables au poste occupé dans l’entreprise mais qui peuvent également être utilisées dans un autre poste dans l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.

La formation professionnelle est indispensable au bon fonctionnement de tous les dispositifs cités dans cet accord.

Elle est détaillée dans le plan de développement des compétences, démarrant en janvier, suivi et ajusté tout au long de l’année en fonction des besoins des secteurs.

Les managers s’assureront de la disponibilité de leurs salariés aux dates de formation programmées.

En parallèle, le salarié est aussi acteur de sa formation professionnelle grâce aux dispositifs existants (Compte Personnel Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilans de compétences, Congé Individuel Formation).

Les différents dispositifs détaillés plus bas sont présentés lors de l’entretien professionnel mais le salarié peut obtenir plus de renseignements et en faire la demande auprès de son manager et du Service RH qui restent les interlocuteurs privilégiés pour son projet professionnel.

Développer la mobilité au service des parcours professionnels :

La mobilité ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein des différentes entreprises du groupe. Elle participe à la construction d’une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés. Elle résulte de l’adéquation d’un souhait de mobilité du salarié avec un besoin de l’entreprise correspondant à ses compétences.

La mobilité est ouverte à tous les salariés, elle se réalise dans un cadre établi avec l’appui des managers et le pilotage des services des Ressources Humaines. L’Entreprise s’engage à diffuser en priorité en interne les offres d’emploi de l’Entreprise et à mettre en œuvre les mesures permettant de favoriser la mobilité au sein de l’entreprise et du groupe.

Le processus de recrutement sur les postes Groupe sera géré dans le cadre de l’outil et des procédures du Groupe, en cours de déploiement.

Promouvoir des dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle

Le compte personnel de formation 

A compter du 1 er janvier 2015, en application de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés de l’Entreprise disposent d’un Compte Personnel de Formation (CPF). Le CPF permet à chaque personne de se constituer un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir « le socle de connaissances et de compétences » ou encore une action de formation définie dans les listes régulièrement mises à jour et disponible sur le site internet du dispositif http://www.moncompteformation.gouv.fr/. 

Attaché à la personne, le CPF suivra le salarié tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d’acquérir des heures de formation financées.

Ce compte sera alimenté à raison de 24 heures chaque année de travail à temps complet (alimentation au prorata dans les autres cas), jusqu’ à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à atteindre un plafond de 150 heures.

La VAE

Les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience(VAE) visent l’obtention d’une certification de l’Education Nationale ou de la branche. Elles permettent le maintien dans l’emploi des salariés mais également le développement de leur employabilité. La validation des acquis de l’expérience permet de faire reconnaitre leur expérience notamment professionnelle, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat professionnel. Le CPF pourra permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

Le bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes ainsi que les motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci.

Ce bilan de compétences réalisé en dehors de l’entreprise par un organisme habilité peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein ou en dehors de l’entreprise et de l’orienter dans le choix des dispositifs qu’il pourra mobiliser pour mettre en œuvre son projet.

L’accompagnement du parcours professionnel du salarié par les entretiens avec la Direction :

La vie professionnelle du salarié est jalonnée par différentes étapes :

• Le début de l'activité professionnelle, marqué par un souci pour le salarié de maîtriser les techniques liées à son métier et les règles liées à la vie en entreprise ;

• L'entrée dans la phase de maturité professionnelle, qui suppose une confirmation des souhaits d'évolution professionnelle au regard des compétences acquises par le salarié et celles à développer ;

• La dernière partie de la carrière professionnelle, fondée sur la capitalisation des compétences et la transmission des savoirs et savoir-faire.

Au-delà de ces grandes étapes clefs, il est important que le salarié et la hiérarchie fassent le point régulièrement sur l'activité du salarié, ses objectifs, ses réalisations et ses souhaits en matière de développement professionnel. Les différents entretiens sont des moments privilégiés d’échange entre les salariés et leurs managers ou les RH. Ils constituent également un outil important dans la gestion prévisionnelle des compétences. La réussite de ces entretiens passe par la préparation préalable de l’entretien ainsi que par l’écoute réciproque de chaque interlocuteur.

L’entretien professionnel

Au cours de sa carrière, tout salarié en CDI doit avoir, avec son manager, un entretien professionnel tous les deux ans et un entretien professionnel renforcé tous les 6 ans, conformément à la loi. Cet entretien sera l’occasion de recueillir les souhaits de carrière, d’orientation professionnelle et de formation associés.

Cet entretien est un outil permettant d’accompagner les salariés qui le souhaitent dans leur projet professionnel particulièrement ceux qui pourraient se trouver en difficulté suite aux évolutions de leur emploi.

L’entretien d’évaluation

L’objectif de l’évaluation des compétences est de permettre d’identifier le capital compétences de l’entreprise au regard de ses besoins et d’organiser son adaptation. Dans le cadre de la gestion des Ressources Humaines, l’évaluation des compétences permet pour le manager d’identifier les besoins et opportunités de développement des compétences de ses équipes et d’organiser les moyens.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, l’évaluation des compétences doit aussi permettre d’identifier les compétences non mises en œuvre (connaissances détenues par la formation initiale dans un autre métier ou expérience antérieure sur un autre emploi) qui pourront enrichir le profil du salarié dans le cadre de ses opportunités d’évolution professionnelle.

Cette évaluation est réalisée une fois par an dans le cadre des Entretiens Annuels d’appréciation entre le manager et ses collaborateurs. Elle peut aussi être réalisée à d’autres moments du parcours professionnel du collaborateur.

L’évaluation des compétences des salariés est réalisée sur la base des grilles de compétences génériques, comportements professionnels et métiers ainsi que la mise en œuvre observée en situation de travail.

Accompagnement du déroulement de carrière des salariés ayant des responsabilités représentatives / syndicales

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec l’employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.

Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

GPEC / Sous-traitants

Compte-tenu de la nature des besoins en sous-traitance de nos activités (besoins conjoncturels), il n’a pas été identifié que nos orientations stratégiques pourraient avoir un impact sur leurs métiers, leur emploi ou leurs compétences.

Le cas échéant, si des orientations stratégiques de l’entreprise venaient les impacter, l’entreprise veillera à les en informer.

Cadre juridique de la mise en place du présent accord.

Pour permettre la poursuite d’un dialogue social constructif l’entreprise a souhaité faciliter l’accès aux informations des représentants du personnel en mettant en place une Base de Données Economiques et Sociales présente sur le portail de l’entreprise « BALL Portal ». Les documents susceptibles d’être utiles aux représentants du personnel sont mis à leur disposition sur le portail de l’entreprise.

Le Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions de l’article L2242-15 du Code du Travail, le Comité d’Entreprise est informé de la mise en œuvre d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’Entreprise.

Tous les ans, l’Entreprise consulte le Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques, les projets de développement ou les évolutions de l’emploi dans l’Entreprise sur la base de la BDES.

Dans le cadre des consultations périodiques, le CSE est consulté au moment de l’élaboration du plan de développement des compétences formation et lors du bilan associé.

Les négociations collectives

L’Entreprise engage des négociations avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations collectives tous les ans, sur l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Dispositions générales

Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du Travail.

Mise en œuvre et suivi de l’accord

La direction de l’entreprise définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise et met en place si nécessaire des plans d’actions.

Conformément à l’article L2242-15 du Code du Travail, une négociation sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, sera ouverte.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature et prendra fin le 3 ans après. Passé cette période, il ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Si des évolutions législatives venaient en contradiction avec les dispositions du présent accord, celui deviendrait alors caduc, un nouvel accord serait alors établi pour définir de nouvelles modalités d’application respectant lesdites évolutions législatives.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application. Dans ce cas, un avenant sera conclu dans les conditions et délais prévus par la loi.

Dépôt et publicité

Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale de Salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement.

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Fait en 8 originaux à Bierne, le 1^er avril 2021

L’entreprise

Pour Ball Packaging Europe France Pour Ball Trading France

XXX YYY

ayant reçu délégation de ZZZ

Les représentants des Organisations syndicales :

CFDT, représentée par AAA, délégué syndical

CFE-CGC, Représentée par BBB, délégué syndical

CGT, Représentée par CCC, délégué syndical

FO, Représentée par DDD, délégué syndical