Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez QUADPACK FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de QUADPACK FRANCE et les représentants des salariés le 2019-05-30 est le résultat de la négociation sur le temps-partiel, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, les heures supplémentaires, le temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07519012331
Date de signature : 2019-05-30
Nature : Accord
Raison sociale : QUADPACK FRANCE
Etablissement : 34953118600048 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-05-30
UES QUADPACK-YONWOO EUROPE
ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
L’UES QUAPACK-YONWOO EUROPE composée des Sociétés dénommées ci-après :
La Société QUADPACK FRANCE
Société à responsabilité limitée unipersonnelle au capital de 150.000 €, dont le siège social est sis 10, rue Vignon – 75 009 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 349 531 186, représentée par Mxxxx agissant en leur qualité de Gérants, dûment mandaté pour conclure le présent accord,
La Société YONWOO EUROPE
société par actions simplifiée au capital de 167.000 €, dont le siège social est sis 10, rue Vignon – 75 009 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 535 152 680, représentée par Mxxxx agissant en sa qualité de Président, dûment mandaté pour conclure le présent accord,
D’une part,
Et
Madame […], collaboratrice de la Société QUADPACK, dûment mandatée par la CFTC-CSFV
Madame […], collaboratrice de la Société QUADPACK, dûment mandatée par la CFTC-CSFV
D’autre part,
il a été convenu le présent accord.
PREAMBULE
CHAPITRE 1 – Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Durée et date d’effet
Article 3 : Dénonciation et révision
Article 4 : Dépôt et publicité
CHAPITRE 2 – Durée et organisation du travail
Article 5 : Principe d’aménagement et d’organisation du temps de travail
Article 6 : Temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés
6.1. Horaires individuels
6.2. Enregistrement et contrôle du temps de présence
6.3. Heures supplémentaires
Article 7 : Temps de travail du personnel cadre autonomes et cadres dirigeants
7.1. Forfait annuel en jours
7.2. Suivi du temps de travail – entretiens individuels
7.3. Dispositif concernant les Cadres dirigeants
Article 8 : Dispositions particulières
8.1. Déplacements et missions
8.2. Télétravail
PREAMBULE
A titre préalable, il convient de rappeler qu’une unité économique et sociale (UES) a été reconnue par décision de justice le 12 juin 2017 afin de mettre en place des délégués du personnel pour représenter l’ensemble des collaborateurs de QUADPACK FRANCE et YONWOO EUROPE.
Les élections organisées en octobre dernier ont donné lieu à un procès-verbal de carence, faute de candidats. Les collaborateurs de QUADPACK France et YONWOO EUROPE ont alors désigné Mesdames […] qui, à leur tour, ont été mandatés par la CFTC-CSFV par courrier daté du 5 mars 2018.
Dans le cadre de la négociation collective du présent accord, il est apparu que la constitution progressive des équipes des Sociétés QUADPACK FRANCE et YONWOO EUROPE ces dernières années a conduit les signataires du présent accord à acter que la négociation du présent accord devait prendre en considération :
la nécessité de concilier les impératifs de la vie personnelle et ceux de la vie professionnelle ;
les particularités des activités de chacune des Sociétés composant l’UES ;
les politiques applicables en France et au niveau du Groupe en matière d’octroi de jours de repos compensateurs pour les salariés amenés à avoir des déplacements professionnels : certains salariés de YONWOO EUROPE bénéficiant en doublon de jours attribué de repos compensateur attribués de manière unilatérale par lettre de l’employeur et des jours de repos compensateurs attribués par la politique Groupe ;
l’organisation de la durée du travail des cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment eu égard aux dernières évolutions légales sur le sujet : tant la Convention collective du Commerce de Gros que la loi renvoient à la négociation collective d’entreprise le soin de prévoir et d’organiser le recours à une organisation de la durée du travail en jours sur l’année ;
les règles applicables à l’encadrement du recours au télétravail, notamment eu égard aux Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et à la politique du Groupe en la matière qui permettent d’instaurer de la flexibilité en la matière.
Il est également apparu essentiel aux signataires de mettre en relief les caractéristiques communes à l’ensemble du personnel de l’UES, tout en réservant des aménagements particuliers dans les cas où des éléments objectifs le justifient.
La réflexion menée avec les collaboratrices mandatées pour aboutir à cet accord a permis d’identifier les principaux enjeux au sein de l’UES et d’explorer les axes possibles d’amélioration dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant qu’il constitue un véritable projet d’entreprise que devra s’approprier l’ensemble des acteurs.
A toutes fins utiles, il est également rappelé que la Convention collective applicable au sein de l’UES est la Convention collective nationale du Commerce de Gros dont certaines dispositions sont reprises dans le présent accord collectif d’entreprise.
CHAPITRE 1 – Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, sous réserve de caractéristiques particulières concernant chacune des catégories précisément identifiées.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute autre mesure appliquée dans l’entreprise relative à l’un des sujets traités par le présent accord résultant d’un usage, d’une décision unilatérale ou d’un dispositif conventionnel.
Article 2 : Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2019.
Article 3 : Dénonciation et révision
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un délai de préavis de trois mois.
En cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles modifiant l’équilibre général de cet accord, les parties se réuniront, afin d’examiner les possibilités d’adaptation du contenu du présent accord au contenu des nouvelles dispositions entrées en vigueur.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des collaborateurs de l’UES est déposé auprès de la DIRRECTE, en deux exemplaires, dont un sur support électronique. Un exemplaire est également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Le personnel, qui aura au préalable ratifié le présent accord à la majorité des suffrages exprimés lors d’un référendum, sera informé par l’employeur de ce que l’accord entre en vigueur par envoi électronique et par voie d’affichage.
CHAPITRE 2 – Durée et organisation du travail
Article 5 : Principe d’aménagement et d’organisation du temps de travail
La durée légale du travail calculée sur une base annuelle est de 1607 heures (1600 heures + 1 journée de solidarité), soit l’équivalent de 218 jours.
Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151h67 centièmes.
La durée du travail en vigueur au sein de l’UES à ce jour consiste en la réalisation d’un forfait mensuel de 169 heures de travail effectives, les heures supplémentaires habituellement réalisées dans le cadre de ce forfait étant compensées par le versement d’une rémunération mensuelle forfaitaire au moins égale à la somme d’un salaire minimum conventionnel et des majorations attachées heures supplémentaires comprises dans l’horaire forfaitaire de 169 heures par mois.
Article 6 : Temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés
Le terme de cadre intégré désigne les salariés intégrés à une collectivité de travail dont ils suivent l’horaire collectif. Au même titre que le personnel non-cadre, ces cadres, eu égard à leurs typologies de fonctions, sont peu mobiles et travaillent sur la base de plages horaires plus prévisibles et nécessitant moins de flexibilité.
Le niveau de la classification conventionnelle n’entre pas en ligne de compte pour apprécier le statut de cadre intégré puisque tous les cadres visés sont classés aux Niveaux VII à IX. Le personnel non-cadre est lui classé dans la convention collective aux Niveaux I à VI.
La durée du travail effectif du personnel non-cadre et des cadres intégrés, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder :
10 heures par jour ;
48 heures au cours d’une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 11 heures.
Un temps de pause obligatoire de 20 mn minimum doit être octroyé au bout de 6 heures de travail effectif consécutif.
Les repos obligatoires sont de :
11 heures consécutives minimum par jour,
35 heures consécutives minimum par semaine, comprenant le dimanche.
Il peut être dérogé à ces règles :
En portant le repos à 9h dans les cas des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre les différents lieux de travail de celui-ci ;
Ou bien lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient pour une période limitée, par décision de la Direction avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
6.1. Horaires individuels
Les collaborateurs non cadres et cadres intégrés travaillent 169 heures par mois, ce qui correspond à une durée moyenne de 39 heures par semaine. Ils doivent se conformer à l’horaire individuel suivant :
Jours travaillés : du lundi au vendredi
Durée moyenne du travail hebdomadaire : 39 heures par semaine civile
Plages fixes (présence obligatoire) : 9h30 à 12h30 et de 14h00 à 17h00
Plages variables (arrivée - départ) : matin : 8h00 – 9h30
pause méridienne : 12h00 – 14h00
soir : 17h00 - 20h00
Dans ce cadre, les collaborateurs peuvent reporter d’une semaine sur l’autre (en crédit ou en débit) un maximum de cinq heures.
La durée de la pause méridienne est de 30 minutes minimum et de 2h00 maximum, durant la plage variable entre 12h00 et 14h00. Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. A la demande expresse de l’employeur, la période de pause méridienne peut exceptionnellement être décalée pour raison de service.
Les heures de prise de service et de départ doivent être appliquées par chaque collaborateur en tenant compte de l’intérêt du service et en accord avec le responsable hiérarchique.
Les collaborateurs non cadres et cadres intégrés à temps partiel bénéficient d’un horaire exprimé en pourcentage par rapport à 39 heures.
6.2. Enregistrement et contrôle du temps de présence
Le décompte du temps de travail journalier effectif avec récapitulatif hebdomadaire sera effectué par mode déclaratif, par écrit signé par le collaborateur et contresigné par sa hiérarchie, sur un formulaire élaboré par le Responsable hiérarchique.
Les déclarations sont adressées chaque mois à la Direction des ressources humaines.
Un modèle de relevé mensuel est annexé au présent accord.
6.3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures, étant précisé que 4 heures supplémentaires hebdomadaires en moyenne sont effectuées. Ne sont pas concernées à ce titre les 5 heures qu’il est possible de reporter d’une semaine sur l’autre au regard du dispositif des horaires variables.
Les heures supplémentaires au-delà le durée moyenne mensuelle de 169 heures ne peuvent être considérées comme telles et donc donnent lieu à majoration exclusivement lorsque celles-ci sont effectuées à la demande expresse de l’employeur. Le collaborateur ne peut, par conséquent, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, qui doivent revêtir un caractère exceptionnel, donnent lieu à une indemnisation qui se fait conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le collaborateur qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent légal annuel de 220 heures, bénéficie d’un repos compensateur obligatoire, conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, appelé « repos compensateur de remplacement », sous réserve de l’accord du responsable du service concerné et du collaborateur intéressé.
En conséquence, la durée de ce repos est équivalente au nombre d’heures supplémentaires effectué, et majorée de :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire et 10 heures de repos pour 8 heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.
6.4. Jours de repos supplémentaires
Outre les compensations prévues pour la réalisation d’heures supplémentaires, et sans que cela ait un impact sur la rémunération des collaborateurs non-cadres et cadres intégrés, il a été prévu d’accorder le bénéfice de 3 jours de repos supplémentaires qui s’ajouteront chaque année aux congés payés et qui seront à prendre tous les ans au moment des congés de fin d’année.
Article 7 : Temps de travail du personnel cadres autonomes et cadres dirigeants
Il convient de préciser que les cadres sont répartis en deux catégories : les cadres dits autonomes,
les cadres dirigeants.
Les cadres autonomes
Il s’agit des collaborateurs cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, selon la définition posée par la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003. L’autonomie dans l’organisation de leur travail, ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif applicable à l’ensemble d’un service ou d’une équipe.
Ils ont la capacité et la liberté de s’organiser pour travailler selon des horaires adaptés aux contraintes de leur activité professionnelle, voire dans certains cas, après information de leur hiérarchie, de travailler à distance, grâce aux moyens de communication NTIC qui sont mis à leur disposition.
Il est possible de préciser la définition de la catégorie des cadres autonomes en précisant notamment les fonctions que ces derniers sont susceptibles d’occuper dans l’entreprise ou leur niveau de classification minimum. Un paragraphe supplémentaire pourrait être rédigé en ce sens.
Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des collaborateurs à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des collaborateurs autonomes les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes :
Les cadres rattachés à un poste de commandement qui ont notamment pour activité de diriger une équipe et d'en coordonner l'activité en mobilisant les moyens techniques et humains mis à leur disposition. Ces cadres organisent leur emploi du temps de manière à assurer l'ensemble des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu notamment de ces responsabilités, ils ne suivent pas les horaires des membres de leur équipe et la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Commandement » (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).
Les cadres dont la mission nécessite de fréquents déplacements à l'extérieur, qui assurent des responsabilités dépassant géographiquement l'établissement ou se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospection que dans le cadre de la fourniture de prestations de services (consultants et ingénieurs d’affaires) ; ces derniers sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivent pas
les horaires du service auquel ils sont rattachés. Compte tenu du caractère itinérant de leurs fonctions et de leur autonomie, la durée de leur temps de travail n’est pas déterminable à l’avance. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Déplacement » (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).
Les collaborateurs ayant des fonctions dites « transverses » qui travaillent au siège de la Société et qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s'adapter aux fluctuations d'activité qui ne sont pas prévisibles, cela afin d'assurer les responsabilités qui leur sont confiées. Ces collaborateurs ne suivent pas l'horaire du service dont ils relèvent puisque leur prestation de travail peut être fournie sur des plages horaires de large amplitude déterminées en tenant compte des horaires d'ouverture et de l'activité des clients. Ces collaborateurs développent également des projets en autonomie ; la durée de leur temps de travail n’est, de ce fait, pas déterminable à l’avance. A titre d’information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes dits « Transverses » (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).
Tous les cadres visés sont classés aux Niveaux VII à IX.
Peuvent également être autonomes, les collaborateurs non cadres (Techniciens ou agents de Maîtrise) qui sont classés au Niveau V minimum, à la condition toutefois que ce soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
La liste actuelle des emplois ou types d’emplois répertoriés dans chaque sous-catégorie (Commandement / Déplacement / Transverses) est indicative et donc, par nature, non figée. Elle est en effet conçue comme étant évolutive, la Direction pouvant ainsi classer dans l’avenir un autre emploi sous l’une de ces catégories, compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants compte tenu, par exemple, de l’évolution de l’activité de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties pourront envisager la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles sous-catégories d’emplois répondant à la définition de l'article L. 3121-43 du Code du Travail et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année.]
Cette liberté est encadrée notamment par :
Le respect des durées maximales de travail et des temps minimum repos fixés au présent accord ;
La préservation de l’état de santé des collaborateurs.
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont des collaborateurs cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Seuls ont la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l’entreprise.
Sont ainsi susceptibles d’être concernés les cadres dans l’entreprise qui :
occupent les niveaux de classification les plus hauts (Niveaux IX ou X dans la
Classification de la Convention collective du Commerce de Gros) ;
bénéficient des rémunérations les plus importantes dans l’entreprise,
peuvent engager l’entreprise du fait de la délégation plus ou moins importante qui leur est confiée, voire en définissent la politique générale.
7.1. Forfait annuel en jours
Organisation – Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, un forfait annuel de 218 jours par année civile est institué pour les cadres autonomes (1er janvier – 31 décembre).
Le nombre des jours de travail est réduit au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise en cours d’année, et arrondi au jour entier supérieur.
Les cadres autonomes bénéficiant d’un forfait annuel en jours demeurent soumis à la législation en vigueur relative aux repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de préserver le droit à la santé et au repos collaborateurs et d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties signataires conviennent que pour les cadres autonomes de l’UES, sauf situation exceptionnelle dûment motivée, la durée du travail effectif ne peut excéder :
10 heures par jour.
48 heures au cours d’une même semaine.
L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 11 heures.
Afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, il appartiendra à chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l'année dans le respect des nécessités de service et en tenant compte de ses contraintes professionnelles. Aussi, et sans pour autant remettre en cause l’autonomie avec laquelle ils organisent leur travail, chaque collaborateur concerné devra tenir compte des contraintes professionnelles inhérentes aux missions qui lui sont confiées et au niveau de responsabilités auquel il exerce ses fonctions impliquant de devoir se rendre disponible lorsque les besoins de la Société le justifient.
Repos – Un temps de pause obligatoire de 20 mn minimum doit être octroyé au bout de 6 heures de travail effectif consécutif.
Les repos obligatoires sont de :
11 heures consécutives minimum par jour,
35 heures consécutives minimum par semaine, comprenant le dimanche
Si un collaborateur constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en en avertir sans délai son supérieur hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de les respecter soit trouvée.
En outre, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il sera instauré un suivi régulier de l’organisation de travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, et ce, afin de permettre collaborateurs en forfait annuel en jours de concilier vie professionnelle et votre vie personnelle.
Ce suivi permet également à l’UES de s’assurer de façon régulière que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail.
En outre, chaque collaborateur est tenu de tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un accroissement temporaire de la charge de travail est une augmentation significative des demandes faites à un collaborateur par la hiérarchie ou un (ou des) client(s) qui ont ou auraient pour effet d’augmenter substantiellement la charge de travail l’amenant à ne plus pouvoir respecter les règles de repos quotidien ou hebdomadaire.
Cette information doit être faite par écrit en indiquant :
Les raisons pour lesquelles le collaborateur est ou risque d’être confronté à une augmentation anormale de sa charge de travail ;
La durée prévisible de la charge anormale de travail ;
La nature des contraintes subies (délais, demandes clients, etc.) ;
Des suggestions sur les possibilités d’étalement de cette charge de travail.
Enfin, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, chaque cadre autonome a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie.
Suivi de la durée du travail – Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail des collaborateurs sous convention de forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur.
Compte tenu de l’objectif commun des Parties de procéder à un décompte régulier et précis du temps de travail des cadres et collaborateurs autonomes, il est convenu que les jours travaillés et/ou de repos feront l’objet d’un décompte mensuel rempli par chaque cadre autonome. Ce décompte validé par le supérieur hiérarchique est ensuite remis à la Direction des Ressources Humaines.
Ainsi, il devra être établi pour chaque collaborateur à la fin de chaque mois, conformément aux règles de décompte précitées, un document récapitulatif précisant le nombre de ses jours et demi-journées effectivement travaillés et/ou le nombre de jours ou demi-journées de congés pris. A cet égard, un modèle de relevé individuel est joint en annexe du présent accord.
Les Ressources Humaines établiront à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque collaborateur concerné, un bilan du nombre de jours travaillés.
En pratique, les décomptes de jours travaillés, ainsi que le solde de jours restant à travailler que celui des jours de repos apparaitront sur les fiches de paie et les collaborateurs auront ainsi mensuellement accès à leur compteur. De plus, la Direction contrôlera tout au long de l’année que les collaborateurs ne dépassent pas la limite des 218 jours et un système d’alerte est mis en place afin d’éviter tout dépassement.
Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs autonomes restent tenus de déclarer, comme les autres collaborateurs, sous un délai maximum de 48 heures, leurs absences, ainsi que le motif, à leur responsable hiérarchique ainsi qu’à la DRH.
Obligation de déconnexion – Afin d’assurer l’effectivité de leur temps de repos, les cadres autonomes sont tenus de déconnecter les outils de communication à distance mis à votre disposition par la Société en dehors de leur temps de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée et/ou circonstances exceptionnelles, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs durant les périodes telles que définies ci-dessus. Sont considérées comme circonstances exceptionnelles les cas où, par exemple, une information est requise par un client à condition que cette demande présente un caractère d’urgence très élevé compte tenu d’enjeux stratégiques, financiers ou commerciaux importants.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les cadres autonomes ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail, soit pendant les temps de repos et de congés.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute entorse à ce principe devra être justifiée par des circonstances exceptionnelles telles que précisées ci-dessus.
Ces restrictions ne seront pas applicables les week-ends et jours fériés pendant lesquels des événements de nature commerciale sont organisés par la Société induisant que les collaborateurs demeurent connectés (ces événements demeureront exceptionnels (un à trois dans l’année maximum). 77
7.1.1. Nombre de jours travaillés et jours de repos compensateurs
Le nombre de jours de ladite convention de forfait est fixé à 218 jours en année complète travaillée, journée de solidarité incluse.
Cela permet aux collaborateurs de bénéficier, sur l’année 2019, de 9 jours de repos selon le calcul qui suit :
365 jours – 104 (week-ends) – 25 jours (congés payés) – 10 jours (jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) + journée de solidarité = 227 jours théoriques ; 227 – 218 = 9 jours de repos
Ces modalités de calcul seront appliquées chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos.
Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Il est précisé que les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.
En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc..), les jours de repos seront réduits à due concurrence.
En cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra tout faire pour organiser son temps de travail de façon à prendre les jours de repos qui lui restent avant la fin de son contrat. S’il lui est impossible de prendre ces jours avant le terme de son contrat, par exemple en cas de surcharge de travail constatée par l’employeur ou d’arrêt de travail prolongé, le solde des jours restant dus lui sera payé sous forme d’indemnité compensatrice.
En tout état de cause, la moitié des jours de repos compensateurs sera fixée sur des dates qui seront définies à l’avance par la Direction au début de chaque mois de décembre pour l’année suivante et l’ensemble des jours de repos compensateurs sont à prendre par année civile (pas de report l’année suivante).
L’application du présent accord permettra la conclusion de conventions individuelles de forfait, constitutives d’avenants au contrat de travail, qui seront proposées à la signature de chaque collaborateur concerné.
Dans la mesure où certains salariés de l’UES vont perdre le bénéfice de jours de repos compensateurs en devenant cadre autonome, il a été décidé qu’il leur serait versé une prime ponctuelle correspondant à 4 jours de rémunération l’année du passage au forfait annuel en jours.
7.1.2. Temps partiel :
Des forfaits jours à taux réduits peuvent être mis en place, les nombres de jours de travail sont alors réduits dans les mêmes proportions.
7.1.3. Lissage de la rémunération :
Les collaborateurs relevant des conventions de forfait en jours perçoivent une rémunération brute globale forfaitaire attribuée pour l'ensemble de l'année, qui fait l'objet de douze versements mensuels. La rémunération est lissée sur chaque mois de l'année ; en d'autres termes, la rémunération versée mensuellement ne tient pas compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois, sous réserve bien évidemment des déductions opérées pour absences.
7.1.4. Suivi du temps de travail – entretiens individuels :
Afin de permettre un suivi du temps de travail des cadres autonomes bénéficiant d’un forfait jours annuel, un entretien annuel individuel est organisé chaque année par la Direction.
Cet entretien a pour objectif de s’assurer que le temps de travail effectif des cadres autonomes respecte les limites fixées par l’accord, notamment en matière de temps de droit à la santé et au repos, et ne met pas en jeu l’état de santé des collaborateurs. Cet entretien porte également sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur, ainsi que sur sa rémunération.
Il doit enfin permettre de s’assurer que la charge de travail confiée au collaborateur n’entraîne pas un temps de travail ou des horaires susceptibles de ne pas respecter les règles du repos quotidien ou hebdomadaire.
En complément de cet entretien annuel individuel systématique, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des collaborateurs concernés pour faire un point sur leurs horaires de travail.
7.1.5. Modalités de rachat des jours de repos pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours :
Les parties rappellent à l’ensemble des collaborateurs autonomes que sauf cas exceptionnels, lesdits collaborateurs ne doivent pas dépasser leurs 218 jours de forfait annuel.
Les collaborateurs autonomes définis ci-dessus bénéficient toutefois de la faculté, sur la base du volontariat, de renoncer à 17 jours de repos maximum par an en application des articles L. 3121-59 et L. 3121-66 du Code du travail.
Les intéressés doivent adresser leur demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Après examen de la demande de l’intéressé en liaison avec son supérieur hiérarchique, la Direction l’informera par écrit de son accord ou de son refus dans un délai de un mois suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera établi précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant devra être retourné par le collaborateur dûment signé à la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 15 jours. A défaut de transmettre cet avenant dans le délai imparti, l’intéressé sera présumé avoir renoncé à sa demande initiale.
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le collaborateur percevra un complément de salaire annuel majoré de 10%, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément sera lissé sur l’année et versé mensuellement par douzième ou treizième en fonction de la périodicité de versement du salaire du cadre concerné.
7.2. Dispositif concernant les Cadres dirigeants
Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées du travail et aux temps de repos. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire indépendante de tout horaire précis et déterminé.
Les contrats de travail des cadres entrant dans cette catégorie mentionnent expressément leur appartenance à cette catégorie.
Article 8 : Dispositions particulières
Les collaborateurs sont amenés à effectuer des déplacements professionnels, en France comme à l’étranger.
Le présent accord règle les modalités de compensation de ces périodes.
Le présent article a pour objet de dénoncer l’usage résultant d’un courrier remis le 5 février 2014 par la Direction aux salariés en poste à ce moment-là et ayant pour objet l’octroi de jours de repos compensateurs liés aux déplacements professionnels fréquents.
Les avantages résultant du présent article sont à valoir sur ceux qui pourraient résulter à l’avenir de l’application des textes légaux, réglementaires ou conventionnels.
8.1. Déplacements et missions
Les principes suivants en vigueur sont rappelés :
Trajets domicile – lieu de la mission :
Le temps de trajet professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution de la mission ne constitue pas du temps de travail effectif, même lorsqu’il dépasse sensiblement le temps de trajet habituel ; il n’entre pas dans le décompte de la durée du travail. Il n’a pas à être rémunéré, même s’il coïncide avec le temps habituel de travail.
Seule une contrepartie sous forme de repos pourrait éventuellement être prévue dans les conditions qui suivent.
Temps sur place :
Le temps passé sur le lieu de la mission en dehors de l’exercice de ses fonctions ne constitue pas un temps de travail effectif si le collaborateur jouit d’une totale autonomie et peut vaquer à des occupations personnelles. Il n’a pas à être rémunéré.
Périodes de travail en déplacement :
A l’occasion des déplacements, les périodes durant lesquelles les collaborateurs exercent leurs fonctions constituent du temps de travail effectif, rémunéré comme tel.
Déplacements et récupération :
Sur demande expresse de sa hiérarchie, un collaborateur peut être amené pour raison de service à partir en mission pendant un weekend. Dans ce cas-là, une contrepartie en repos, est accordée au collaborateur.
Cette contrepartie s’établit à :
1 journée si le départ du domicile a lieu avant 12 heures le samedi ou le dimanche
½ journée si le départ du domicile a lieu après 12 heures le samedi ou le dimanche
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux déplacements de type voyage d’études ou séminaires incluant tout ou partie des collaborateurs de l’UES, tous statuts confondus. Cette contrepartie en repos est à prendre dans les 10 jours qui suivent le déplacement et après accord écrit des RH.
Lorsque le collaborateur rentre d’un déplacement professionnel de longue durée ou intercontinental (6 heures de vol minimum), il bénéficie d’une demi-journée de repos immédiate s’il rentre à son domicile avant 12 heures et d’une journée de repos immédiatement le lendemain s’il rentre à son domicile après 12 heures.
Déplacements et journée de grande amplitude :
Lorsque qu’une mission avec déplacement donne lieu en semaine (sur demande expresse de sa hiérarchie validée au préalable par les RH), trajet(s) compris depuis ou jusqu’au domicile du collaborateur, à une amplitude de journée supérieure à 14 heures, le collaborateur concerné (non cadre ou cadre au forfait jours) bénéficie d’une contrepartie en temps d’une demi-journée de repos.
Cette demi-journée est à prendre dans les trois jours ouvrés qui suivent le déplacement sur la base d’un accord écrit des RH.
8.2. Télétravail
Le présent accord est également l’occasion pour l’UES de dénoncer tous les usages ayant cours concernant le recours au télétravail au sein de QUADPACK France ou YONWOO EUROPE.
Les avantages résultant du présent article sont à valoir sur ceux qui pourraient résulter à l’avenir de l’application des textes légaux, réglementaires ou conventionnels.
Les parties au présent accord conviennent de la possibilité de recourir de manière occasionnelle ou régulière au télétravail dans les conditions prévues par ledit accord.
8.2.1. Définition du télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties au présent accord conviennent de la possibilité de recourir de manière occasionnelle et exceptionnelle au télétravail. Ce dispositif aura vocation dans certaines conditions à être exercé de manière régulière.
8.2.2. Conditions de passage en télétravail
Le salarié souhaitant bénéficier de la possibilité de télétravailler doit remplir les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois nécessaire à la connaissance par le salarié de son poste et de l’organisation de l’entreprise ;
Etre titulaire d’un contrat de travail à temps plein ;
Ne pas exercer une activité requérant une présence physique permanente ;
Avoir la capacité d’organiser lui-même son activité en télétravail.
Recours au télétravail occasionnel : Le salarié devra en faire la demande écrite et motivée (raisons du télétravail et tâches/projets/objectifs à réaliser pendant le télétravail) et il devra la faire auprès de son responsable hiérarchique et des ressources humaines au moins de 3 jours ouvrables précédent le jour souhaité.
Le responsable hiérarchique, avec l’accord des ressources humaines, disposera d’un délai de réflexion de d’un jour et devra motiver sa réponse. Il pourra refuser au salarié le principe du télétravail occasionnel dans les conditions suivantes :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Impossibilité technique liée au domicile inadapté au télétravail ;
Coûts techniques et informatiques ;
Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;
Risque de désorganisation du service et de l’activité ;
Autonomie insuffisante du salarié
Réunions de travail au bureau, etc
Il pourra également refuser au salarié le télétravail au jour demandé pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise.
L’acceptation par le responsable hiérarchique du recours au télétravail occasionnel sur demande du salarié devra se matérialiser par écrit (email ou courrier) tout en informant aussi par écrit aux Ressources Humaines.
Recours au télétravail régulier : Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité mentionnés ci-dessus et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son employeur.
Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus doit être écrit et motivé.
Le refus doit être motivé par l’un des motifs suivants :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Impossibilité technique liée au domicile inadapté au télétravail ;
Coûts techniques et informatiques ;
Impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;
Risque de désorganisation du service et de l’activité ;
Autonomie insuffisante du salarié.
Dans le cas où le passage au télétravail régulier est proposé au salarié par l’employeur, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
La signature d’un avenant au contrat de travail est obligatoire uniquement lorsque le recours au télétravail est régulier. Cet avenant précisant la fréquence et le nombre de jours télétravaillés, les plages horaires permettant de joindre le télétravailleur, le jour ou les jours télétravaillés.
8.2.3. Exécution du télétravail
Le télétravail doit s’effectuer :
Dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.
Au domicile du salarié disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
8.2.4. Nombre maximal de jours télétravaillés occasionnellement
Les parties conviennent de limiter le nombre maximal de jours télétravaillés à deux journées par mois.
Les jours pouvant être télétravaillés occasionnellement sont tous les jours de la semaine à l’exclusion du lundi et du vendredi sauf cas exceptionnel à l’appréciation du manager.
8.2.5. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Quel que soit le statut du salarié, titulaire d’une convention de forfait ou non, l’employeur est tenu de respecter sa vie privée. Le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes, 9h30 à 12h30 et de 14h00 à 17h00, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
8.2.6. Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail
L’employeur s’engage à mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail et notamment un ordinateur portable et une connexion internet.
Les parties à l’accord conviennent de la prise en charge par l’employeur des frais professionnels liés au télétravail qu’à supposer que le salarié engage des frais liés à des équipements ou à l’aménagement de son domicile rendus nécessaires par la demande de l’employeur d’effectuer un télétravail régulier.
L’entreprise n’aura pas à prendre en charge les frais engagés par le salarié dès lors que celui-ci est à l’initiative du recours au télétravail et qu’il s’agit de télétravail occasionnel.
L’entreprise mettant à disposition le matériel nécessaire au salarié pour l’exercice de son activité en télétravail n’aura pas à prendre en charge les frais exposés par le salarié non nécessaires à l’exercice de son activité.
Sous ces réserves, l'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire. Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :
Les frais d’installation d’une ligne téléphonique dédiée au travail ;
Les factures de téléphone (abonnement et communications) de la ligne téléphonique professionnelle dédiée au travail avec facture détaillée ;
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile ;
Les frais de l’abonnement internet dédié au travail avec facture détaillée.
Les parties à l’accord conviennent enfin de la prise en charge par l’employeur des frais professionnels liés au télétravail qui serait imposé au collaborateur et à supposer que ledit collaborateur engage des frais supplémentaires rendus nécessaires pour l’exercice de l’activité en télétravail. L’employeur et Ressources Humaines devront au préalable avoir été informés et avoir donné leur consentement par écrit à cette prise en charge.
8.2.7. Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Fait à Paris le 30 avril 2019
Signature des parties
ANNEXES
ANNEXE 1 – RELEVE MENSUEL POUR LE CADRE AUTONOME
RELEVE MENSUEL ET DROIT D’ALERTE
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| Journée | Travaillée ? | Si non travaillée, en partie ou en totalité, il convient d’indiquer la qualification de cette journée * : | |
| OUI |
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ANNEXE 2 – RELEVE MENSUEL POUR LE PERSONNEL INTEGRE (CADRE OU NON-CADRE)
RELEVE MENSUEL ET DROIT D’ALERTE
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|---|---|---|---|
(exemple : 9h12h/14h-18h) |
Travaillée ? | Si non travaillée, en partie ou en totalité, il convient d’indiquer la qualification de cette journée * : | |
| OUI |
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ANNEXE 3 – TABLEAU FONCTIONS ET CLASSIFICATIONS
Cadres de commandement1
| Niveaux | Classification | |
|---|---|---|
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Niveau VIII | Collaborateur pouvant engager l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et qui gère des activités précises |
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Niveau IX | Collaborateur pouvant engager l’entreprise dans le cadre d’une délégation et qui rend des comptes à la Direction |
Cadres en déplacement2
| Coefficient | Classification | |
|---|---|---|
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Niveau VII, Echelon 1 |
Collaborateurs débutants diplômés de l'enseignement supérieur long sans ou avec peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle nécessite une phase d'intégration dans l'entreprise et promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise connaissant déjà l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. |
Niveau VII, Echelon 2 |
Collaborateurs débutants après un an passé dans l’échelon supérieur | |
Niveau VII, Echelon 3 |
Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique | |
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Niveau VIII, Echelon 1 |
Ingénieurs ou cadres sans responsabilité complète placés sous les ordres d'un chef de service |
Niveau VIII, Echelon 2 |
Ingénieurs ou cadres orientant et contrôlant le travail des collaborateurs | |
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Niveau VIII, Echelon 3 |
Ingénieurs ou cadres pouvant être amené à avoir la responsabilité d’une unité ou d’un service autonome |
Cadres transverses3
| Coefficient | Classification | |
|---|---|---|
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Niveau VII, Echelon 1 |
Collaborateurs débutants diplômés de l'enseignement supérieur long sans ou avec peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle nécessite une phase d'intégration dans l'entreprise et promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise connaissant déjà l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. |
Niveau VII, Echelon 2 |
Collaborateurs débutants après un an passé dans l’échelon supérieur | |
Niveau VII, Echelon 3 |
Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique | |
|
Niveau VIII, Echelon 1 |
Ingénieurs ou cadres sans responsabilité complète placés sous les ordres d'un chef de service |
Niveau VIII, Echelon 2 |
Ingénieurs ou cadres orientant et contrôlant le travail des collaborateurs |
Tableau de synthèse
| Fonctions et statuts associés | |
|---|---|
| Fonctions | Statut |
| Management Positions (Levels 2,3,4,5) | Cadre autonome |
| Product Expert | Cadre autonome |
| Product Specialist | Cadre intégré |
| Product Development (Levels 8,9) | Cadre intégré |
| Product Development (Level 6,7) | Cadre autonome |
| Sales engineer | Cadre autonome |
| Customer Service | Cadre intégré |
| Office Administration | Cadre intégré |
| Customer quality Support | Cadre autonome |
| Account Manager | Cadre autonome |
| Key Account Manager | Cadre autonome |
| Project Manager YWE | Cadre autonome |
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