Accord d'entreprise "Un accord égalité Hommes/Femmes" chez ABCD - ASSOC AIDE BENEVOLE CONTRE LA DROGUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Egalité Hommes/Femmes

Entre les soussignés

	L’Association ABCD Dont le Siège est situé 210 rue de Dunkerque - BP 50098 - 62502 Saint-Omer
			D’une part

Et

	Les Organisations Syndicales représentées au sein de l’Association ABCD, A savoir :
			D’autre part

Il a été convenu et arrête ce qui suit

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’art 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’art 141 du traité de l’Union Européenne, posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La loi du 9 novembre 2010 relative à l’allongement de la vie professionnelle a réaffirmé l’égalité femmes/hommes.

La loi du 17 août 2015 dite loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que la négociation en matière d’égalité entre les hommes et les femmes donne lieu obligatoirement à un accord d’entreprise ou à un plan d’action.

Malgré l’ancienneté de ces textes, en 2013, le salaire moyen des femmes est de 13% inférieur à celui des hommes, alors que les retraites perçues par les femmes sont, elles, inférieures de 42 % à celles des hommes.

Cet accord d’entreprise s’inscrit dans la volonté de l’Association et des organisations syndicales de lutter contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondée sur un motif inhérent à la personne et non objectivable.

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel modifie le Code pénal et définit notamment (art. 222-33) le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante». Par ailleurs, « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

L’Association et les organisations syndicales conviennent que chacun a un rôle dans la promotion de l’égalité hommes/femmes auprès de ses collègues, auprès des publics accueillis et de manière générale dans la société.

Il s’agit d’une opportunité de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes liés au genre.

Sans nier les différences, il convient de faire en sorte qu’elles ne soient pas pénalisantes.

Cet accord d’entreprise vise à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Association à travers :

• Le recrutement et les effectifs de l’Association

• La formation professionnelle et les parcours professionnels

• L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

• La conciliation vie familiale et vie professionnelle

Art : 1 : Recrutement et effectifs de l’Association

Le pourcentage des femmes présentes à l’association est de 53.57 % au 31 décembre 2016, il était de 43.76 % de l’effectif au 1^er décembre 2011 lors de la signature de l’accord précédent.

La répartition varie d’un pôle à l’autre : au pôle justice, la répartition est de 70.73 % pour les hommes et de 29.27 % pour les femmes, au pôle santé, la répartition est de 23.26 % pour les hommes et de 76.74 % pour les femmes.

Il a été constaté une variabilité de la répartition hommes/femmes sur cette période (maximum en 2014 avec 58 % de femmes).

L’Association et les organisations syndicales constatent qu’aujourd’hui la parité des emplois est respectée, l’équilibre 50-50 étant complexe à trouver idéalement.

La féminisation des postes nous amène à proposer dans ce nouvel accord un objectif de répartition femmes/hommes dans une fourchette de 40 à 60 % sur chaque pôle.

L’Association et les organisations syndicales souhaitent garder une mixité de la représentation des hommes et des femmes tendant à une parité.

La procédure de recrutement des CDI et des CDD de plus de trois mois qui peuvent être anticipés prévoit un appel à candidature interne sur le poste disponible, puis un appel à candidature à pôle emploi et pour les postes présentant des caractéristiques particulières une diffusion dans les revues professionnelles.

L’information sur les postes disponibles diffusée à l’interne de l’Association doit permettre et favoriser les mouvements internes de personnel et l’augmentation volontaire du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Le recrutement se fait sur la base des compétences décrites et attendues sur la fiche de poste correspondant au poste disponible.

Afin de prendre en compte l’évolution récente, de pouvoir observer les variations à venir et mettre en place si besoin des mesures correctives, il est convenu de définir des indicateurs annuels qui seront communiqués aux organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires : Répartition des hommes et des femmes dans les effectifs au 31 décembre de l’année n-1 par pôle. Répartition par catégories socio-professionnelles par pôle. Tableau de variation de la répartition hommes femmes sur les 3 dernières années par pôle. Pour chaque poste proposé en interne, répartition des candidatures entre les hommes et les femmes, répartition entre les hommes et les femmes des candidats reçus en entretien et nombre de changements d’affectation acceptées. Pour chaque poste proposé, répartition des candidatures entre les hommes et les femmes, répartition entre les hommes et les femmes des candidats reçus en entretien ainsi que celle des candidats recrutés dans l’année.

Art 2 : Formation  professionnelle et parcours professionnels

L’Association et les organisations syndicales conviennent que l’accès à la formation et la promotion professionnelles sont des sources permettant de contribuer à l’égalité homme femmes dans la vie professionnelle.

Alinéa 2-1 : la formation professionnelle

Elle doit permettre le maintien des compétences, l’adaptation au poste de travail et/ou le développement des compétences. L’objectif est de permettre aux salariés de mieux maitriser les compétences nécessaires et de trouver un meilleur épanouissement.

Le plan de formation 2017 a accepté 15 départs en formation dont 73,33 % de femmes.

Les entretiens professionnels annuels sont l’occasion pour les salariés de s’exprimer sur leurs attentes en matière de formation et d’évolution professionnelle.

L’Association et les organisations syndicales conviennent qu’il n’y a pas de critères discriminants entre hommes et femmes quant à l’accès à la formation.

Le plan de formation fait l’objet d’un avis consultatif du Comité d’Entreprise et est validé par le Conseil d’Administration.

Des actions de sensibilisation à la non-discrimination peuvent être organisées dans le cadre du plan de formation.

Les temps de formation peuvent générer des déplacements et des temps de transport rallongés ainsi que des modifications d’horaires de travail. Afin de prendre en compte ces modifications qui peuvent influer sur le rythme de vie familiale, les demandes de formation sont présentées en tenant compte des modifications d’horaires effectives et prévoient les temps de récupération.

Les modalités de récupération sont fixées avec le supérieur hiérarchique concerné afin de tenir compte au mieux des besoins de fonctionnement du service et des souhaits du salarié dont l’organisation personnelle a pu être perturbée pendant la formation.

Alinéa 2-2 : parcours professionnels

L’Association prend en compte les demandes de changement d’affectation interne, qui sont privilégiés à qualité de candidature égale.

Afin de préparer un projet de changement d’affectation exprimé par un salarié, l’Association favorisera les demandes de formation exprimées en lien avec ce projet.

Le temps partiel choisi (congé parental, réduction du temps de travail…) est favorisé et accepté afin de permettre aux salariés de concilier vie sociale et professionnelle.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel avec le n+ 1 au cours duquel sont abordés les éventuelles attentes de formation et le parcours professionnel du salarié.

Les indicateurs retenus pour mesurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et à un parcours professionnel sont : Répartition entre les hommes et les femmes des demandes de formation au plan de formation, en congé individuel de formation ou en période de professionnalisation pour l’année n-1. Répartition entre les hommes et les femmes des demandes acceptées de formation au plan de formation, en congé individuel de formation ou en période de professionnalisation pour l’année n-1. Répartition entre les hommes et les femmes du nombre des demandes de changement d’affectation interne. Répartition entre les hommes et les femmes du nombre des demandes acceptées de changement d’affectation interne. Formations réalisées liées à la lutte contre les discriminations hommes/femmes.

Art 3 : Egalité de rémunération

L’Association applique la convention collective du travail du 15 mars 1966. Celle-ci prévoit une égalité stricte des salaires par l’application des grilles indiciaires par catégories professionnelles.

Le classement dans ces grilles indiciaires se réalise par les critères prévus dans la convention, à savoir le diplôme et l’ancienneté dans la fonction.

Le travail à temps partiel est pris en compte dans la convention comme le travail à temps plein pour ce qui est du calcul de l’ancienneté.

Les indicateurs retenus pour mesurer l’égalité de rémunération sont : Comparaison du salaire moyen hommes/ femmes par pôle. Comparaison de l’ancienneté moyenne homme/femme par pôle. Répartition des catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes par pôle.

Art 4 : Conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle :

Alinéa 4-1 : Les plannings de travail ou horaires de travail sont fixés en tenant compte des besoins des usagers et du projet de service.

Dans les services ou un aménagement est possible, les horaires de travail sont fixés en prenant en compte les demandes individuelles des salariés quant à la répartition du temps de travail sur la semaine et sur la journée.

Le travail à temps partiel choisi est accepté quand sa quotité est compatible avec la mission exercée par le salarié.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein, conformément à l’art L. 3123-8 du code du travail.

Les heures de réunion sont fixées afin de ne pas générer de changement dans les horaires de travail habituels afin d’éviter des dépassements d’horaires.

Alinéa 4-2 : A partir du début du 3éme mois de grossesse ou du 61éme jour de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10 % sans réduction de salaire. Les modalités de cette réduction de temps de travail sont fixées en accord avec le cadre et la personne concernée, en tenant compte des souhaits d’aménagement horaires de la salariée et des nécessités de service.

Les mères qui veulent tirer le lait maternel sont autorisées à le faire en temps de pause rémunéré.

Alinéa 4-3 : Congés enfants malades : En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par un certificat médical survenu à un enfant à charge de moins de 12 ans révolus, un congé exceptionnel rémunéré est accordé dans la limite de 3 jours par an par enfant et par salarié.

Alinéa 4-4 : Don de jours de repos : Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est un salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants dûment attesté par un certificat médical. Peuvent faire l’objet d’un don: la cinquième semaine de congés payés, les congés trimestriels, les jours de RTT pour les salariés en bénéficiant.

Alinéa 4-5 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif doit être respecté, pour tous les salariés de l’Association.

Les outils de communication téléphonique et informatique doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors du temps de travail effectif.

Les indicateurs retenus pour mesurer la prise en compte de la conciliation entre vie familiale et professionnelle sont : Nombre de demande de travail à temps partiel acceptées et refusées en distinguant hommes et femmes dans l’année n-1. Nombre d’aménagements d’horaires de travail à la demande du salarié acceptés ou refusés en distinguant hommes et femmes dans l’année n-1. Nombre de demandes de congés enfants malades rémunérés pour les hommes et les femmes demandées et acceptées. Diminution du nombre de jours d’arrêt maladie liée à la mise en place de cet accord Nombre de salariés bénéficiaire de don de jours de repos Nombre de jours de repos donnés par les salariés

Art 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, l’Association présentera au Comité d’entreprise au cours du 1^er trimestre de l’année, le bilan de l’année précédente, sur la base des critères définis pour chaque item

Une information sera également fournie lors des Négociations Annuelles Obligatoires aux Délégués Syndicaux.

Les indicateurs définis figureront dans le bilan social présenté annuellement par l’Association lors de l’assemblée générale. Ce bilan social figure dans le rapport d’activité annuel de l’Association.

Art 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

L’Association et les organisations syndicales conviennent que ces dispositions prendront effet à compter du 5 décembre 2017.

Les parties s’engagent à se rencontrer au plus tard trois mois avant l’échéance du présent accord afin de réviser et/ou renouveler les modalités du présent accord ainsi qu’en cas d’évolution législative nécessitant une adaptation de cet accord.

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Art 7 : Publicité :

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Arras et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de St Omer et affiché sur les panneaux d’information des salariés dans les services.

Etabli en six exemplaires

A Saint Omer, le 5 décembre 2017

Pour les Organisations Syndicales de salariés : Pour l’Association