Accord d'entreprise "Egalité Professionnelle entre les hommes et femmes" chez ABCD - ASSOC AIDE BENEVOLE CONTRE LA DROGUE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés

Et

Il a été convenu et arrête ce qui suit

Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans la constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit dans son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’art 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’art 141 du traité de l’Union Européenne, posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La loi du 9 novembre 2010 relative à l’allongement de la vie professionnelle a réaffirmé l’égalité femmes/hommes.

La loi du 17 août 2015 dite loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que la négociation en matière d’égalité entre les hommes et les femmes donne lieu obligatoirement à un accord d’entreprise ou à un plan d’action.

La loi du 08 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue sociale et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que la loi Avenir pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 01 Aout 2018 comprennent des dispositions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord d’entreprise s’inscrit dans la volonté de l’Association et des organisations syndicales de lutter contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, qui serait fondée sur un motif inhérent à la personne et non objectivable. Cette volonté d’ores et déjà actée dans le cadre des accords du 1^er décembre 2011 et du 05 décembre 2017 est de nouveau affirmée comme un enjeu majeur.

La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel modifie le Code pénal et définit notamment (art. 222-33) le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Par ailleurs, « est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

De même l’article L.1142-2-1 du code du travail rappelle concernant les agissements sexistes que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Il est rappelé par ailleurs, que Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, un référent élu du personnel est désigné au sein de Comité Sociale et Economique de l’Association.

L’Association et les organisations syndicales conviennent que chacun a un rôle dans la promotion de l’égalité hommes/femmes auprès de ses collègues, auprès des publics accueillis et de manière générale dans la société.

Il s’agit d’une opportunité de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes liés au genre.

Sans nier les différences, il convient de faire en sorte qu’elles ne soient pas pénalisantes.

Le diagnostic a été établi sur la base du bilan social, du rapport de situation comparée et de l’index égalité homme, femme.

Cet accord d’entreprise vise donc à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Association à travers 3 domaines d’action auxquels sont associés des objectifs, des actions et des indicateurs de suivis:

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers l’accès à l’emploi et la mixité des emplois (recrutement et effectifs de l’Association)

• Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de rémunération et d’accès à la formation professionnelle.

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Art : 1 : Recrutement et effectifs de l’Association

Le pourcentage des femmes présentes à l’association est de 58.82 % au 31 décembre 2020, il était de 53.57 % de l’effectif au 31 décembre 2016 lors de la signature de l’accord précédent.

La répartition varie d’un pôle à l’autre : au pôle justice, la répartition est de 66 % pour les hommes et de 34% pour les femmes, au pôle santé, la répartition est de 20% pour les hommes et de 80% pour les femmes.

L’Association et les organisations syndicales constatent qu’aujourd’hui la parité des emplois est respectée, l’équilibre 50-50 étant complexe à trouver idéalement. Les parties conviennent que dans l’association il n’y a pas de métiers masculins ou de métiers féminins même si elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. L’Association et les organisations syndicales souhaitent garder une mixité de la représentation des hommes et des femmes tendant à une parité.

La féminisation des postes nous amène à proposer dans ce nouvel accord un objectif de répartition femmes/hommes dans une fourchette de 40 à 60 % sur chaque pôle.

La procédure de recrutement des CDI et des CDD de plus de trois mois qui peuvent être anticipés prévoit un appel à candidature interne sur le poste disponible, et un appel à candidature à l’externe. Pour les postes présentant des caractéristiques particulières une diffusion dans les revues professionnelles peut être envisagée ainsi que le recours à un organisme spécialisé.

L’information sur les postes disponibles diffusée à l’interne de l’Association doit permettre et favoriser les mouvements internes de personnel et l’augmentation volontaire du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Le recrutement se fait sur la base des compétences décrites et attendues sur la fiche de poste correspondant au poste disponible.

Afin de prendre en compte l’évolution récente, de pouvoir observer les variations à venir et mettre en place si besoin des mesures correctives, il est convenu de définir des indicateurs annuels qui seront communiqués aux organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires : Mise en place d’un processus d’intégration des nouveaux salariés et stagiaires au sein de l’association Répartition des hommes et des femmes dans les effectifs au 31 décembre de l’année n-1 par pôle. Répartition par catégories socio-professionnelles par pôle et par établissement et service. Tableau de variation de la répartition hommes femmes sur les 3 dernières années par pôle.

Art 2 : Formation professionnelle et parcours professionnels

L’Association et les organisations syndicales conviennent que l’accès à la formation et la promotion professionnelles sont des sources permettant de contribuer à l’égalité homme femmes dans la vie professionnelle.

Alinéa 2-1 : la formation professionnelle

Elle doit permettre le maintien des compétences, l’adaptation au poste de travail et/ou le développement des compétences. L’objectif est de permettre aux salariés de mieux maitriser les compétences nécessaires et de trouver un meilleur épanouissement.

Les entretiens professionnels annuels sont l’occasion pour les salariés de s’exprimer sur leurs attentes en matière de formation et d’évolution professionnelle.

L’Association et les organisations syndicales conviennent qu’il n’y a pas de critères discriminants entre hommes et femmes quant à l’accès à la formation.

Le plan de formation fait l’objet d’une présentation au Comité social et économique.

Des actions de sensibilisation à la non-discrimination, au genre, aux sexualités, peuvent être organisées dans le cadre du plan de développement des compétences mais également sous toute autre forme.

Les temps de formation peuvent générer des déplacements et des temps de transport rallongés ainsi que des modifications d’horaires de travail. Afin de prendre en compte ces modifications qui peuvent influer sur le rythme de vie familiale, les demandes de formation sont présentées en tenant compte des modifications d’horaires effectives et prévoient les temps de récupération.

Les modalités de récupération sont fixées avec le supérieur hiérarchique concerné afin de tenir compte au mieux des besoins de fonctionnement du service et des souhaits du salarié dont l’organisation personnelle a pu être perturbée pendant la formation.

Alinéa 2-2 : parcours professionnels

L’Association prend en compte les demandes de mobilité interne, qui sont privilégiés à qualité de candidature égale.

Afin de préparer un projet de changement d’affectation exprimé par un salarié, l’Association favorisera les demandes de formation exprimées en lien avec ce projet.

Le temps partiel choisi (congé parental, réduction du temps de travail…) est favorisé et accepté afin de permettre aux salariés de concilier vie sociale et professionnelle.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel avec le n+ 1 et un bilan spécifique à 6 ans au cours desquels sont abordés les éventuelles attentes de formation et le parcours professionnel du salarié.

Les indicateurs retenus pour mesurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation et à un parcours professionnel sont : Répartition entre les hommes et les femmes des demandes de formation et de demandes acceptées au plan de développement des compétences et autres sources de financement pour l’année n-1. Répartition entre les hommes et les femmes du nombre de demandes et de demandes acceptées de mobilité interne. Nombres d’actions de sensibilisation réalisées liées à la non-discrimination, au genre, aux sexualités.

Art 3 : Egalité de rémunération

L’Association applique la convention collective du travail du 15 mars 1966. Celle-ci prévoit une égalité stricte des salaires par l’application des grilles indiciaires par catégories professionnelles.

Le classement dans ces grilles indiciaires se réalise par les critères prévus dans la convention, à savoir le diplôme et l’ancienneté dans la fonction.

Ainsi dans le cadre de l’analyse préalable à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu de l’absence d’écart de rémunération entre hommes et femmes à poste équivalent, compétences et ancienneté égale.

Le travail à temps partiel est pris en compte dans la convention comme le travail à temps plein pour ce qui est du calcul de l’ancienneté.

Les indicateurs retenus pour mesurer l’égalité de rémunération sont : Comparaison du salaire moyen hommes/ femmes par pôle. Comparaison de l’ancienneté moyenne homme/femme par pôle. Répartition des catégories socio-professionnelles entre les hommes et les femmes par pôle.

Art 4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle :

Alinéa 4-1 : Les plannings de travail ou horaires de travail sont fixés en tenant compte des besoins des usagers et du projet de service.

Dans les services ou un aménagement est possible, les horaires de travail sont fixés en prenant en compte les demandes individuelles des salariés quant à la répartition du temps de travail sur la semaine et sur la journée.

Le travail à temps partiel choisi est accepté quand sa quotité est compatible avec la mission exercée par le salarié.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein, conformément à l’art L. 3123-8 du code du travail.

Les heures de réunion sont fixées afin de ne pas générer de changement dans les horaires de travail habituels afin d’éviter des dépassements d’horaires.

Alinéa 4-2 : A partir du début du 3éme mois de grossesse ou du 61éme jour de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10 % sans réduction de salaire. Les modalités de cette réduction de temps de travail sont fixées en accord avec le cadre et la personne concernée, en tenant compte des souhaits d’aménagement horaires de la salariée et des nécessités de service.

La salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. 

Les mères qui veulent tirer le lait maternel sont autorisées à le faire en temps de pause rémunéré et dans des conditions aménagées.

Alinéa 4-3 : Il est rappelé conformément à l’Article L. 1225-35 du Code du travail que le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Alinéa 4-4 : Il est rappelé conformément à l’Article L. 1225-35 du Code du travail que pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.

Alinéa 4-5 : Congés enfants malades : En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par un certificat médical survenu à un enfant à charge de moins de 12 ans révolus (jusqu’à la veille des 13 ans), un congé exceptionnel rémunéré est accordé dans la limite de 3 jours par an par enfant et par salarié.

Alinéa 4-6 : Don de jours de repos : Le don de jours de repos est autorisé entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est un salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants dûment attesté par un certificat médical. Peuvent faire l’objet d’un don: la cinquième semaine de congés payés, les congés trimestriels, les jours de repos pour les salariés en bénéficiant.

Alinéa 4-7 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif doit être respecté, pour tous les salariés de l’Association.

Les outils de communication téléphonique et informatique doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors du temps de travail effectif.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’échanges trimestriels et d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique afin de veiller à ce que la charge de travail soit raisonnable et afin d’effectuer un bilan des jours travaillés sur la période trimestrielle ainsi que les congés pris sur cette période. Un point est donc fait sur la compatibilité entre les objectifs fixés (charge de travail) et le temps imparti pour le réaliser.

Les indicateurs retenus pour mesurer la prise en compte de la conciliation entre vie familiale et professionnelle sont : Nombre de demande de travail à temps partiel acceptées et refusées en distinguant hommes et femmes dans l’année n-1. Nombre de congés enfants malades pris pour les hommes et les femmes dans l’année n-1. Nombre de salariés bénéficiaire de don de jours de repos Nombre de jours de repos donnés par les salariés

Art 5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent de se réunir à minima une fois par an, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin d’examiner les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.

Chaque organisation syndicale représentative doit adresser à l’employeur les différentes questions ou sujets qu’elle souhaite aborder dans le cadre du respect des délais fixés lors des négociations annuelles obligatoires.

Une information annuelle sera également fournie au Comité Social et Economique.

Les indicateurs définis figureront dans un rapport annuel de bilan de l’accord présenté annuellement par l’Association en annexe du bilan social.

Art 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

L’Association et les organisations syndicales conviennent que ces dispositions prendront effet à compter de la date de sa signature.

Les parties s’engagent à se rencontrer au plus tard trois mois avant l’échéance du présent accord afin de réviser et/ou renouveler les modalités du présent accord ainsi qu’en cas d’évolution législative nécessitant une adaptation de cet accord.

Art 7 : Notification, publication, dépôt et entrée en vigueur

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.

Le présent accord sera porté à l’affichage dans l’ensemble des établissements et services de l’association et une copie sera remise aux délégués syndicaux signataires ainsi qu’au Comité Social et Economique.

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, de Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Arras et publié sur la plateforme en ligne dédiée, ainsi qu'au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint-Omer.

		Etabli en six exemplaires A ………………. Le 13 Avril 2021