Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre du plan de continuité d'activités" chez ABCD - ASSOC AIDE BENEVOLE CONTRE LA DROGUE (Siège)

Préambule

Le présent accord est conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et à travers celle-ci favoriser une organisation du travail plus opérationnelle.

Cette forme d’organisation du travail est un des outils à la disposition de l’employeur lui permettant de faire face à l’épidémie COVID-19. Il a pour objectif de soutenir la continuité de l’activité de l’association pendant cette période.

Dans le contexte d’urgence sanitaire lié au Coronavirus, la direction et les organisations syndicales se sont questionnées dès septembre 2020 sur les possibilités de mise en place du télétravail.

Il a été menée une étude sur les possibilités ou non de déployer ce dispositif au sein des établissements et services de l’Association. Une commission paritaire a donc mené cette analyse en se basant sur l’analyse des postes et missions par pôles et par établissements et services en détaillant les actions menées par les collaborateurs.

Cette étude a eu pour objectif de répondre à des questionnements dans un contexte de Plan de Continuité de l’Activité face à une situation exceptionnelle impactant et dégradant les modes de fonctionnement habituels.

La Direction a ensuite par la voie de la Décision Unilatérale de l’Employeur, mis en place les modalités de télétravail issues de cette réflexion. Cette organisation ne vise pas à la mise en place régulière et intégrée d’un nouveau mode de travail au sein de l’Association, mais bien de définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail dans ce contexte.

Le présent accord rappelle et prolonge les règles applicables en la matière au sein de l’Association.

Par ailleurs il est rappelé que l’objet même des actions de l’Association vise à accompagner des personnes vulnérables et fragiles et que pour maintenir au mieux ses missions auprès des usagers et répondre à leurs besoins, le travail en présentiel auprès des personnes reste le principe fondamental. Toutefois et pour garantir une sécurité maximale des professionnels, des organisations temporaires peuvent être définies en raison de crise sanitaire, de périodes de confinement ou dans des cas de force majeure. Ces organisations peuvent être modifiées et adaptées en fonction des consignes gouvernementales et de l’évolution des situations de crise.

Article 1 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à la date du 1^er Janvier 2022 pour une durée d’un an.

Article 2 : Objet, champ d’application et éligibilité

Le champ d’application de l’accord s’applique à l’ensemble du personnel éligible aux modalités de télétravail exceptionnel définies dans le cadre de l’étude paritaire « Etude et analyse sur la mise en place du télétravail au sein de l’Association dans le cadre du PCA – Commission Ad ’hoc NAO 2020 » annexée au présent accord. Cette étude identifie les activités par métiers et par services pouvant être compatibles ou incompatibles avec un travail à distance de manière partielle ou totale.

Il est rappelé que le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes et des missions reste la priorité donnée au service et à l’accompagnement des personnes.

Le télétravail est défini par le code du travail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Par définition, l’exercice du télétravail ne peut être imposé et requiert l’accord du collaborateur et de la direction. Il peut s’organiser de manière occasionnelle et temporaire selon les cas, avec des modalités spécifiques, pour répondre à des circonstances exceptionnelles.

Il est à noter que, dans le contexte épidémiologique, tel que celui de la Covid 19, la mise en œuvre du télétravail peut s’imposer par voie réglementaire à l’employeur dès lors que le poste de travail le permet. Dans ce contexte exceptionnel, cette mesure ayant pour but d’assurer la continuité de l’activité mais également de protéger la santé des salariés, le télétravail peut alors être imposé par l’Association sans l’accord des salariés.

Article 3 : Base du volontariat et protection de la santé des salariés

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où son recours est imposé par l’Association dans le cadre des différentes phases du plan de continuité d’activité et en respect de l’Article L 1222-11 du code du travail.

Le volontariat est donc fondé par un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.

A ce titre, il est rappelé que la réussite de ce mode d’organisation repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Article 4 : Modalités de mise en œuvre

La situation de télétravail exceptionnel est ouverte à tous les collaborateurs éligibles précédemment identifiés et disposant d’un espace propice au travail et à la concentration permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité comme prévu à l’article 7 du présent accord.

Le domicile déclaré à l’Association pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Il est décidé que pour les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité de télétravail exceptionnel, il sera organisé une rencontre avec le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique et le collaborateur étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé.

L’accord sera formalisé dans le cadre d’une convention individuelle entre l’employeur et le collaborateur pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail exceptionnel, elle précisera notamment les éléments suivants :

• Date de démarrage du télétravail

• La durée de validité de la convention individuelle et les règles de réversibilité

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint 

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique

• Les règles de discrétion, de confidentialité.

La convention définira la proportion de journée ou demi-journées effectuées en télétravail mais ne pourra excéder 2 jours par semaine.

Le choix de la période ou des périodes à effectuer en mode télétravail est à déterminer entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer. Un planning prévisionnel sera établi et identifié dans le logiciel de gestion du temps de travail propre à l’Association.

Il est possible en cas de besoin et nécessité de service que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile puissent, à la demande du collaborateur ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique aura toute latitude pour consigner des objectifs spécifiques de travail au collaborateur en situation de télétravail exceptionnel et pour exiger d’en contrôler la réalisation effective.

Article 5 : Barème de remboursement

Si le télétravailleur utilise du matériel professionnel dans l’exercice de ses fonctions, alors le salarié en télétravail exceptionnel ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais liés au télétravail.

Si le télétravailleur utilise du matériel personnel, alors le collaborateur pourra être indemnisé de manière forfaitaire selon le barème suivant :

Cette indemnité comprend l’amortissement du matériel et la connexion internet/téléphonie.

Cette allocation forfaitaire versée par l’Association sera réputée utilisée conformément à son objet et par conséquent, exonérée de cotisations et contributions sociales.

Article 6 : Conditions de travail à domicile

La conformité de l’espace de travail devra être respecté en matière d’hygiène, de sécurité, et d’ergonomie.

Ainsi, le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité de l’espace dédié au télétravail (annexée au présent accord), ainsi qu’une attestation émanant de son assureur multi habitation justifiant que ce dernier est bien informé de ce mode de travail et de sa couverture.

Si le collaborateur n’est pas en mesure de fournir ces attestations, alors le télétravail n’est pas envisageable.

Le télétravailleur doit disposer du matériel nécessaire pour son aménagement de poste à domicile :

• Un ordinateur fixe ou portable

• Une connexion internet suffisante et fiable

• Un téléphone portable ou fixe

Ainsi le télétravailleur pourra être amené à utiliser des technologies de communication diverses comme l’audioconférence, la visio-conférence avec les collaborateurs, les partenaires et usagers.

Article 7 : Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail exceptionnel à domicile s’exerce dans le cadre d’horaire de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, la convention individuelle fixe la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit être joignable à tout moment.

L’Association est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie par la convention individuelle.

Article 8 : Protection des données

Tout collaborateur en télétravail exceptionnel s’engage à respecter les règles de protections des données et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions de mots de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. Il lui appartient également d’assurer la confidentialité des échanges qu’il pourrait avoir par téléphone ou en visioconférence.

Par ailleurs, l’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du collaborateur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc…

Article 9 : Arrêt maladie, accident de travail et de trajet

En cas d’arrêt de travail prononcé par le médecin, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.

Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant les jours de télétravail exceptionnel et dans la plage horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. Le collaborateur devra fournir un descriptif détaillé reprenant l’heure, les circonstances et la nature des lésions.

Par ailleurs il est précisé que le collaborateur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou du service ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Article 10 : Publicité 

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Arras et sur la plateforme en ligne Télé Accords conformément à l’article D 2231-4 du Code du Travail, au Greffe des Prud’hommes de Saint-Omer, et affichée sur les panneaux d’information des salariés dans les établissements et services.

A Saint-Omer, le 28 Février 2022